????《財富》（中文版）-- 在上一篇專欄文章中我們談到，企業家要想讓手下的高管們分擔責任、分擔風險，他必須愿意與高管們分享財富、分享權力。因為，“你不分享，他不分擔”。由于篇幅關系，我們還沒有來得及指出，隨著社會大環境的變化，高管們的需求也開始變得“貪婪”起來，他們現在已經不滿足于老板僅僅與其分享財富和分享權力，實際上，他們還要求老板分享其“當老板的感覺”。
????讓我從一個具體事例說起吧。我有一位企業家朋友，他在與高管們分享財富和分享權力方面做得還是比較到位的。然而，我在他的高管會議上觀察到的團隊氛圍卻讓我納悶：這些人為什么都沉默寡言、惜字如金，即使偶爾多說了幾句，也顯得小心謹慎，甚至有點戰戰兢兢？直到有一次老板向我“請教”如何“處置”他的財務經理時，我才恍然大悟。據老板自己陳述，在一次高管會議上，營銷副總在匯報工作結束時，順便向公司的財務部門提了一個與營銷有關的要求。那天公司的CFO生病請假，財務經理代為出席，實際上他只要會后轉告即可，完全不用在會上表態，可是這位剛來公司不久的“海歸”卻當場把CMO的要求給擋回去了。看到CMO有點下不了臺，老板跑出來圓場：“會后商量商量，再想想辦法。”可沒有想到的是，這位財務經理竟然固執己見，振振有詞地從公司現金流和合理避稅兩個角度再次駁回了CMO的要求。老板這下火了，當場把該財務經理狠狠地批了一通，并責令他回去寫檢討。讓老板始料不及的是，兩天后自己收到的，不是檢討書，而是辭職信。
????“該財務經理提到的公司現金流安排及避稅事宜，您熟悉嗎？”讀完那封辭職信后，我問老板。“我不懂。”他的回答簡單明了。“那您為什么發號施令？”“我沒有發號施令，只是建議他們會后商議。”“按照分工，這事兒歸您管嗎？”“CFO那天病假了呀。”“那財務經理錯在什么地方？”“他太不給人面子了。”呵呵，這下我知道往哪兒“下手”了：“他來公司之后一直在CFO手下工作，從來沒有機會直接向您匯報。他那天在高管會議上高談闊論，有沒有可能是利用這個難得的機會，向您和高管們展示他的工作態度和能力？”老板若有所思。“按照您的說法，他先是不給CMO面子，然后又不給您面子。實際上，他只不過是在上司面前堅持了自己的看法而已，而您卻當眾斥責他，勒令他寫檢查，您給他面子了嗎？”“但是，”老板開始辯解：“我畢竟是老板！數落他兩句，就是口氣過了點，也不是什么大不了的事情吧？這‘海歸’的心理承受能力這么差，我是不想用他了！”“您仔細讀他的信了嗎？”我問。“我一看‘辭職信’三個字，就把它扔一邊去了。”這下，我全明白了：原來在這家公司里，老板盡管與高管們在一定程度上分享了財富、分享了權力，然而，他那“當老板的感覺”卻一點兒也沒有與高管們分享。何謂“當老板的感覺”？說得好聽點，可以說是“自尊感”、“主人感”，而說得直白一點、通俗一點，就是在自己的“袖珍王國”里當“土皇帝”的感覺，就是惟我獨尊、惟我獨大、我行我素乃至肆意妄為的感覺，就是在某種程度上“眾人皆跪我獨站”的感覺。套用一個當下的網絡時髦詞語，就是“任性”。而要是手下的高管們也開始變得有點任性，跪久了想站起來換換姿勢，或者說想與老板分享一些“當老板的感覺”，老板就會感覺渾身不爽甚至感覺受到威脅，進而有意無意地對那些“造反者”實行“鎮壓”。
????對于相當一部分的創業企業家而言，這種“當老板的感覺”是在不知不覺中慢慢形成的。當它成了公司文化的一部分，成了“集體無意識”的一部分時，大家就對此習以為常，幾乎感覺不到其存在了。此時，可能引起變化的唯一希望便來自于外部。比如這位企業家，他就是在受到“海歸經理”的刺激，并與我這個“海歸教練”長談兩小時之后，才開始意識到自己身上的“老板感”的。
????一年之后，該企業家“親臨”其新近并購的海外企業，他那“當老板的感覺”再次受到了挑戰。作為特邀“陪同”，我記得到達歐洲那個機場的時間是當地的星期天傍晚。看到來接機的只有翻譯兼司機一人，老板有些困惑：“總經理和其他高管呢？”接機者回答說：“今天是休息日呀，他們都在家休息呢。”老板不悅，臉拉長了。我理解，在國內，老板每到一個地方，當地的分公司總經理和多位高管都是到機場迎送的。第二天早上的第一項內容，是參觀廠房和辦公樓。一圈看下來，老板還算滿意。突然，“我的辦公室在哪兒？”老板發問。“考慮到您不會常來，我們沒有為您安排辦公室。要是您臨時有辦公需要，我們可以把小會議室騰出來給您用。”老外總經理回答說。老板的臉又拉長了。這我也理解，老板在中國各地有好幾家分公司，每家分公司的樓里，都有董事長辦公室。盡管他一年最多去兩三次，但那老板辦公室，一定是所有辦公室中最有氣派的。現在，在這家他占有99%股份的海外分公司里，他老板居然沒有辦公室！老板的臉上有點掛不住了。第二天早上我們同車到達公司時，老板一下發現公司正面的大墻上，給安上了一個寫有公司的中英文大名和標識的、醒目的大銅牌。“昨天早上我來時，怎么沒有看到這個？”老板問。“哦，是昨天下午您在開會時給安裝上去的。”總經理輕描淡寫地回答。“當時為什么不叫我？”老板的口氣明顯不對了。“為什么要叫您？”老外總經理一臉無辜。這我自然理解，在國內，各地每成立一家分公司，一定會把老板請過去，搞一個像模像樣的“掛牌儀式”。老板在當地政要、明星的陪同下隆重剪彩，多有感覺！現在我老板在里面開會，你老外居然在外面就這樣無聲無息地把公司的牌子給掛上去了！“這公司誰是老板？！”我們的企業家朋友終于忍不住了。不過還算幸運，他當時板著臉發問的對象是我，而不是那位老外總經理。要不然，我猜他寫辭職信的速度，比上述的那位海歸經理會更快。長話短說，我與他又一次“促膝談心”兩小時之后，老板終于意識到了歐洲經理的“邏輯”與中國老板的“感覺”之間的鴻溝。而且，“Do in Rome as the Romans do”（意即入鄉隨俗），需要轉變的，是他這位中國老板，而非其歐洲經理。
????讓我們把話題再拉回到國內。有研究者認為，中國當前小企業眾多、大企業偏少的原因，與中國人“寧當雞頭，不做鳳尾”的習慣有關。不少人在一家企業里做了若干年“鳳尾”之后，就義無反顧地離職去做“雞頭”了。我的不少企業家朋友對此現象長吁短嘆，對離去的“鳳尾”怨聲載道。怎么辦呢？好像沒招？文章寫到這兒，空姐正好送來一份4月30日的《南方周末》，經濟版的大標題很吸引眼球：“大公司‘裂變’—世界那么大，為什么不讓員工去創業”。文章告訴我們，華為是最早嘗試內部創業的，收獲的是眾所周知的反面教材。盛大在這方面做了全面系統的努力，結果幾乎全軍覆沒。現在，聯想、萬科、美的等公司又都步入了這一行列，成敗難料，拭目以待。實際上，要我說，可以有比“裂變”、“創業”保險得多的解決問題的方法：在一家企業只能擁有一個“鳳頭”的情況下，通過培育企業的“雞頭文化”，讓那些不甘心只當“鳳尾”的人留下來，以“雞頭”的心態為企業服務。
????讓眾多的能人在一個“鳳頭”的領導下都有“雞頭感”，談何容易！然而，榜樣，還是有的！去騰訊或阿里巴巴跑一趟吧！問問那些直接向馬化騰或馬云報告的高管們，這么些年來，為什么他們始終選擇與他們的“鳳頭”在一起？他們感覺自己一直在做“鳳尾”呢，還是“雞頭”？相信馬化騰和馬云“與眾雞頭共舞”的胸懷和藝術會讓我們大開眼界或無地自容。說到馬云，或許我們還記得去年9月阿里在美國上市的情景：敲鐘的，不是馬云，而是阿里的8位客戶和伙伴。我的一位客戶曾經告訴我說，敲鐘，“那是我一生中最有感覺的時刻”。而馬云，把那一刻獻給了公司的客戶。馬云對此令全球驚異的行為的解釋是：“我們努力了十五年，不是為了讓我們自己站在臺上，而是為了讓他們站在那里。”
????“感覺”這個詞，與“財富”和“權力”相比，聽上去有點虛、有點玄，說不清、道不明。但是“感覺”的作用，有時甚至能夠超越“財富”和“權力”。高管們一旦從老板那里分享到了“當老板的感覺”，能回饋給企業的價值是巨大的。反之，老板要是只與高管分錢、分權，而不愿意分享自己“當老板的感覺”，那么在今天的移動互聯網、國際一體化等社會大背景下，要想讓已經多少獲得了“財務自由”、不需要再“為五斗米折腰”的高管們急老板之所急、想老板之所想，那無疑是水中撈月、竹籃打水。（財富中文網）
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