????《蓋洛普商業(yè)雜志》（Gallup Business Journal）2013年2月21日發(fā)表的一篇文章寫道：“很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱，未來10-25年之內(nèi)，中國將成為全球經(jīng)濟(jì)領(lǐng)導(dǎo)者。這意味著中國、而不是美國，將坐上世界GDP總量的頭把交椅，而這毫無疑問將讓中國成為國際游戲規(guī)則的一個(gè)制定者。”

????然而，擁有世界最大的GDP總量只是衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)之一，這篇文章接著引用了蓋洛普（Gallup）的員工敬業(yè)度年度調(diào)查報(bào)告。這份報(bào)告指出，在中國，只有6%的員工可以被稱之為在職場中“積極敬業(yè)”。反過來也就是說，中國有高達(dá)94%的員工并不怎么喜歡自己所效力的公司……而他們?nèi)种坏娜松紝⒃诼殘龆冗^。難道這是中國做大GDP所必須付出的代價(jià)嗎？

????我們在之前的文章中曾討論過員工敬業(yè)度的問題，同時(shí)認(rèn)為較低的敬業(yè)度往往是領(lǐng)導(dǎo)效力低下的表現(xiàn)。我們還曾指出，培養(yǎng)一個(gè)人人都積極敬業(yè)的工作氛圍意味著領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為受人愛戴的領(lǐng)導(dǎo)，而這不僅僅是“做一個(gè)好老板”這么簡單。坦率地講，這一點(diǎn)和公司的利潤息息相關(guān)：因?yàn)橛芯氲∏榫w的員工并不會長久地留在公司，而招聘和培訓(xùn)新員工會導(dǎo)致數(shù)十億美元的成本損失，從而對財(cái)務(wù)業(yè)績帶來重大影響。

????當(dāng)然，我們還認(rèn)為公司應(yīng)始終給予員工以尊嚴(yán)和尊重；是的，我們的確提倡“軟技巧”。然而，除了積極培養(yǎng)員工所帶來的那份滿足感之外，成為受人愛戴的經(jīng)理最好的理由可能還在于：這種做法很明智。員工的高度敬業(yè)能迅速提升公司的業(yè)績，隨之而來的便是“利潤”的水漲船高。因此，萬一你做不了“好老板”——那也沒關(guān)系……但是不要因此而在管理和領(lǐng)導(dǎo)中拋棄受人愛戴的做事風(fēng)格。

????所以人們總是會問：“我該如何施展這種‘軟’手段，從而讓更多的員工投入到工作中來？”這是一個(gè)非常好的問題（我們也會給出回答），因?yàn)樗┞读藛栴}的根源所在：經(jīng)理們真正的工作在于培養(yǎng)員工，但他們往往對此一無所知。多數(shù)經(jīng)理最初得到提拔的原因在于他們出色的工作表現(xiàn)，而且他們也會不斷地往上走，直到某天他們的名片上出現(xiàn)“經(jīng)理”這兩個(gè)字。然而，當(dāng)我詢問中國經(jīng)理“作為經(jīng)理，你們的主要職責(zé)是什么”這個(gè)問題的時(shí)候，我?guī)缀蹩倳牭浇?jīng)理們從技術(shù)層面上去描述他們所負(fù)責(zé)的工作。他們首先仍把然自己看成是技術(shù)專家，而并沒有意識到自己的工作是負(fù)責(zé)培養(yǎng)員工、幫助員工在工作中學(xué)習(xí)和成長。

????如果這就是你的真實(shí)寫照，我希望你能繼續(xù)往下看，并找到方法，盡快找準(zhǔn)自己應(yīng)該扮演的真正角色，即成為一位專注于培養(yǎng)員工、受人愛戴的經(jīng)理。雖然下面的建議并不是讓你在一夜之間就能轉(zhuǎn)變的“錦囊妙計(jì)”，然而，如果你能實(shí)施這五項(xiàng)受人愛戴的舉措，始終如一地加以運(yùn)用，那么你就有望看到員工的敬業(yè)程度發(fā)生重大改觀。

????1. 樹立明確的期望。找時(shí)間單獨(dú)約談你管理的每位員工。明確告訴他們約談的目的是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。約談時(shí)，為每個(gè)員工列出他們在工作中三項(xiàng)最重要的職能，向他們解釋，這些并不是他們?nèi)康墓ぷ髀氊?zé)所在，但他們業(yè)績的好壞取決于這“三項(xiàng)最重要的職能”。鼓勵(lì)他們提問，并在必要時(shí)闡明自己的期望。隨后，討論他們在這三項(xiàng)職能中的表現(xiàn)，告訴他們你的看法。首先要表揚(yáng)做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進(jìn)，給予他們些許指導(dǎo)，告訴他們改進(jìn)的具體做法。再次對他們表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時(shí)來找我。”如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時(shí)間。你可能會發(fā)現(xiàn)，員工的表現(xiàn)更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業(yè)。

????2. 學(xué)會做教練。教人們怎樣當(dāng)教練的書有很多。我強(qiáng)烈建議你找一本好書讀讀。好消息在于，通過明確闡明你對員工的期望，你已經(jīng)邁出了成為一個(gè)好教練的第一步。

????如今，你的手下已經(jīng)知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應(yīng)該注意：在他們表現(xiàn)出色的時(shí)候予以表揚(yáng)。當(dāng)大家在各盡其職時(shí)，教練應(yīng)把80%的反饋間放在肯定員工出色表現(xiàn)的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：

????“蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個(gè)問題的方式。你能做到這一點(diǎn)真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們?yōu)槭裁磿霈F(xiàn)這樣的問題，而且還提出了一些改進(jìn)的看法。你采取的方式很恰當(dāng)，也很專業(yè)。今后請繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。”

????一旦發(fā)現(xiàn)這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導(dǎo)性評價(jià)。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚(yáng)。假以時(shí)日，大家都會更加明確地了解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現(xiàn)而受到表揚(yáng)，他們會為自己感到驕傲，同時(shí)變得更加敬業(yè)。

????當(dāng)你看見需要糾正的行為時(shí)，也請盡快提出意見，但是要在私下里進(jìn)行。請始終維護(hù)員工的尊嚴(yán)，指導(dǎo)并不是濫用權(quán)力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。盡管你的上司曾經(jīng)是這樣做的，但你并不一定得重復(fù)這種低素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)所犯的錯(cuò)誤……對吧？你只需堅(jiān)定、禮貌地告訴他們你的具體期望。例如：

????“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養(yǎng)員工的合理方式。你應(yīng)該禮貌、具體地告訴她錯(cuò)在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現(xiàn)在跟你討論這件事一樣。”

????然后，讓他重復(fù)一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批斗”，而僅僅是一個(gè)具有指導(dǎo)性的成年人之間的對話。最后，表示支持：（對，更多的軟技巧……）

????“丹尼爾，如果你在培養(yǎng)員工方面需要更多的建議，我愿意隨時(shí)提供幫助。我是你的經(jīng)理，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功。”

????當(dāng)然，給予指導(dǎo)要比簡單地給予反饋復(fù)雜得多。但是你應(yīng)該意識到，員工希望得到深層次的反饋（正面和負(fù)面的都需要）。一旦你開始花時(shí)間表達(dá)你的關(guān)心、同時(shí)具體地告訴員工們應(yīng)該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。

????表揚(yáng)。當(dāng)然，既然你已經(jīng)成為了一名充滿魅力的教練，那么你80%的評價(jià)便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點(diǎn)，那么為什么再次提到表揚(yáng)呢？因?yàn)檫@是在機(jī)構(gòu)中培養(yǎng)敬業(yè)精神最重要的方式之一。我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚(yáng)方式。我們指的是尋找合適的機(jī)會在公共場合表揚(yáng)員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。可以在每周的例會上表揚(yáng)；每個(gè)月帶著你的團(tuán)隊(duì)去一家好飯店用餐，然后在每個(gè)人身上找出一些亮點(diǎn)加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記住：通過這樣做，你便樹立了一個(gè)公開的榜樣，即如何在公司中擔(dān)任經(jīng)理。員工會謹(jǐn)記這個(gè)訊息，而且這必將改變員工看待工作環(huán)境的態(tài)度。

????進(jìn)展評估。你的機(jī)構(gòu)擁有正式的“績效管理”流程嗎？在很多企業(yè)，“年度”績效評估是一個(gè)令經(jīng)理們倍感頭疼的職責(zé)。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個(gè)真正高效、受人愛戴的經(jīng)理。如果你樹立了明確的期望，同時(shí)持續(xù)不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏著問題不說、發(fā)現(xiàn)員工閃光點(diǎn)時(shí)不及時(shí)表揚(yáng)的經(jīng)理才會對“年度”評估叫苦連天。除了每天及時(shí)的指導(dǎo)性反饋之外，經(jīng)理們應(yīng)每4-6周單獨(dú)約談員工一次，討論他們的業(yè)績，問問他們?nèi)绾慰创?dāng)前的工作進(jìn)展，并與他們分享你對他們工作的看法。然后，在合適的時(shí)候，指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)，肯定他們所取得的成就。（天哪，這位受人愛戴的經(jīng)理開始逐漸變成了一位真正關(guān)心別人的經(jīng)理！）

????為員工提供成長和學(xué)習(xí)計(jì)劃。還記得你初來乍到、渴望學(xué)習(xí)和進(jìn)步的時(shí)候嗎？當(dāng)時(shí)有人幫你嗎，還是你自己一個(gè)人孤軍作戰(zhàn)？你曾接觸過讓你突飛猛進(jìn)的培訓(xùn)嗎？還是你被迫獨(dú)自在深水區(qū)里苦苦掙扎？我自己在職業(yè)生涯中基本上沒有接受過正式的培訓(xùn)，所以我已經(jīng)非常適應(yīng)深水區(qū)的環(huán)境。最起碼，這種環(huán)境會讓你感到很無助，而且我感到很失望，因?yàn)檫@么一個(gè)偌大的公司并沒有在我的個(gè)人發(fā)展方面有所投入。等我當(dāng)上經(jīng)理之后，我也成為了一個(gè)培訓(xùn)師。我會問學(xué)員們“為了更好地開展工作，你都得學(xué)些什么東西？在現(xiàn)階段的職業(yè)生涯中，你想要獲得什么樣的培訓(xùn)？”然后我為他們提供培訓(xùn)機(jī)會。每周，我們都會舉行一次“午餐學(xué)習(xí)”課。在課堂上，大家的午餐是免費(fèi)的，而且每個(gè)人都能學(xué)到專業(yè)服務(wù)的新領(lǐng)域，導(dǎo)師有可能是我，也有可能是其他有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理。大家對此總是很感激。每個(gè)季度，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓(xùn)活動(dòng)，并確保這些活動(dòng)具有趣味性、有效性和參與性。沒想到的是，一傳十，十傳百，招聘渴望成長和學(xué)習(xí)的人才也就成了件容易的事。

????成為受人愛戴經(jīng)理五大舉措的共同點(diǎn)在哪里？它們都在傳遞著一條同樣的信息：我們會將心比心；我們關(guān)注你的成長，也關(guān)注你希望獲得肯定的心理需求。我們關(guān)注你的職業(yè)道路，我們的目的是幫助你獲得成功。我們很在乎你。

????如果你覺得你的員工不夠敬業(yè)，可能你就得花時(shí)間琢磨一下你的“管理”方式作出一些調(diào)整。就像學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能一樣，一開始可能會比較笨拙，然而，假以時(shí)日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的經(jīng)理。而且，你會因?yàn)槟憧吹降某晒妒芄奈瑁驗(yàn)閱T工逐漸真正相信，你的心里想著他們的最終利益。永遠(yuǎn)不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”。在我看來，“軟技巧是可以用來打磨鉆石的”。記住，機(jī)構(gòu)是由人組成的，而且，企業(yè)只有在意識到人力因素的作用之后才能發(fā)揮出真正的潛力。（財(cái)富中文網(wǎng)）

????譯者：翔