哈佛商學(xué)在線觀點(diǎn)
????1998 年,麥肯錫的《人才戰(zhàn)爭》一文預(yù)測(cè),到 2015 年,美國人口中 35~44 歲的人數(shù)將從 2000 年的最高峰逐步降至最低點(diǎn),人口結(jié)構(gòu)的變化將導(dǎo)致美國高級(jí)管理人才的緊缺。美國如此,中國更不用說,管理人才的匱乏,讓大多數(shù)中國企業(yè)感到困擾。這方面有沒有多快好省的“捷徑”?有:留住核心人才。
????如何才能留住核心人才?有不少企業(yè)選擇給關(guān)鍵員工戴上“金手銬”,即提供某種形式的“滯后酬報(bào)”,希望借此贏得他們的忠誠。但這一方式不那么奏效,因?yàn)闊o論你給明星員工多么慷慨的滯后報(bào)酬,總會(huì)有別的公司愿意付出更高的代價(jià)。有時(shí)“金手銬”還會(huì)起反作用。
????1999 年 9 月,蒂莫西·巴特勒(Timothy Butler)和詹姆斯·沃爾德魯普(James Waldroop)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《工作雕塑:留住人才的藝術(shù)》一文。他們經(jīng)過 12 年的研究發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致人才流失的不是那些人們常常聽到的以薪酬為主的原因,而是因?yàn)樯霞?jí)不懂得下屬工作滿意感背后的心理機(jī)制。他們發(fā)現(xiàn),只要員工的工作和他們的深層志趣(deeply embedded life interests)契合,員工就愿意留下。這些志趣并非對(duì)戲劇、歷史、滑雪之類活動(dòng)的愛好;相反,深層志趣是人們長期擁有的由情感驅(qū)動(dòng)著的各種激情,它們與人們的性格交織在一起,密不可分。深層志趣并不決定人們擅長做什么,但決定著哪種工作方式、類型、環(huán)境及人際關(guān)系讓人們得到樂趣。在工作中,這種快樂常常能轉(zhuǎn)化成對(duì)工作的投入;它能使人對(duì)工作盡心盡力,辭職可能因此大大降低。當(dāng)人的深層志趣得到滿足時(shí),他的情感體驗(yàn)與張偉俊教練所說的“有感覺”類似。
????這種“感覺”,有的是聰明的老板營造的,有的是自己選擇的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫·本尼斯(Warren Bennis)向我們講述了他自己如何“找感覺”的經(jīng)歷。那是1977年,當(dāng)時(shí)本尼斯擔(dān)任辛辛那提大學(xué)的校長,受哈佛大學(xué)教育學(xué)院邀請(qǐng)發(fā)表演講。演講很順利,本尼斯自我感覺很好,直到該學(xué)院院長保羅·伊爾維薩克向他提了一個(gè)問題:沃倫,你熱衷于當(dāng)辛辛那提大學(xué)的校長嗎?本尼斯被這個(gè)問題擊中了。“我不知道在回答之前過了多少秒,房間一時(shí)如此安靜,我甚至能聽見自己的心跳。終于,我抬頭看著保羅,猶豫地說:‘我不知道。’我一直都覺得很困惑。幸虧他沒再多問。但第二天早晨,在返回辛辛那提的班機(jī)上,我知道了該如何回答這個(gè)問題:我不想當(dāng)校長……由此得到的啟示是:如果你不是真正熱愛自己所從事的工作,你將無法享受工作的樂趣。并且我認(rèn)為,從長遠(yuǎn)來看,你將無法勝任自己的工作。”1978 年,本尼斯離開了辛辛那提大學(xué)校長的職位。
????本尼斯的案例給老板們什么樣的啟示?為了有效留住關(guān)鍵人才,作為企業(yè)老板,在具備識(shí)別人才能力的同時(shí),更要識(shí)別這個(gè)人的深層志趣,并且評(píng)估自己的企業(yè)現(xiàn)狀是否能夠提供滿足深層志趣的工作內(nèi)容、工作環(huán)境和人際關(guān)系。必要時(shí),甚至需要定制化地進(jìn)行崗位設(shè)計(jì),以滿足人才的深層需要,從而把他們留住。
????資料來源:趙實(shí),凱洛格咨詢——哈佛商學(xué)在線中國獨(dú)家合作伙伴,根據(jù)哈佛商學(xué)在線相關(guān)課程改編
最新文章