哈佛商學(xué)在線觀點(diǎn)
????1998 年，麥肯錫的《人才戰(zhàn)爭》一文預(yù)測(cè)，到 2015 年，美國人口中 35~44 歲的人數(shù)將從 2000 年的最高峰逐步降至最低點(diǎn)，人口結(jié)構(gòu)的變化將導(dǎo)致美國高級(jí)管理人才的緊缺。美國如此，中國更不用說，管理人才的匱乏，讓大多數(shù)中國企業(yè)感到困擾。這方面有沒有多快好省的“捷徑”？有：留住核心人才。
????如何才能留住核心人才？有不少企業(yè)選擇給關(guān)鍵員工戴上“金手銬”，即提供某種形式的“滯后酬報(bào)”，希望借此贏得他們的忠誠。但這一方式不那么奏效，因?yàn)闊o論你給明星員工多么慷慨的滯后報(bào)酬，總會(huì)有別的公司愿意付出更高的代價(jià)。有時(shí)“金手銬”還會(huì)起反作用。
????1999 年 9 月，蒂莫西·巴特勒（Timothy Butler）和詹姆斯·沃爾德魯普（James Waldroop）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《工作雕塑：留住人才的藝術(shù)》一文。他們經(jīng)過 12 年的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致人才流失的不是那些人們常常聽到的以薪酬為主的原因，而是因?yàn)樯霞?jí)不懂得下屬工作滿意感背后的心理機(jī)制。他們發(fā)現(xiàn)，只要員工的工作和他們的深層志趣（deeply embedded life interests）契合，員工就愿意留下。這些志趣并非對(duì)戲劇、歷史、滑雪之類活動(dòng)的愛好；相反，深層志趣是人們長期擁有的由情感驅(qū)動(dòng)著的各種激情，它們與人們的性格交織在一起，密不可分。深層志趣并不決定人們擅長做什么，但決定著哪種工作方式、類型、環(huán)境及人際關(guān)系讓人們得到樂趣。在工作中，這種快樂常常能轉(zhuǎn)化成對(duì)工作的投入；它能使人對(duì)工作盡心盡力，辭職可能因此大大降低。當(dāng)人的深層志趣得到滿足時(shí)，他的情感體驗(yàn)與張偉俊教練所說的“有感覺”類似。
????這種“感覺”，有的是聰明的老板營造的，有的是自己選擇的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫·本尼斯（Warren Bennis）向我們講述了他自己如何“找感覺”的經(jīng)歷。那是1977年，當(dāng)時(shí)本尼斯擔(dān)任辛辛那提大學(xué)的校長，受哈佛大學(xué)教育學(xué)院邀請(qǐng)發(fā)表演講。演講很順利，本尼斯自我感覺很好，直到該學(xué)院院長保羅·伊爾維薩克向他提了一個(gè)問題：沃倫，你熱衷于當(dāng)辛辛那提大學(xué)的校長嗎？本尼斯被這個(gè)問題擊中了。“我不知道在回答之前過了多少秒，房間一時(shí)如此安靜，我甚至能聽見自己的心跳。終于，我抬頭看著保羅，猶豫地說：‘我不知道。’我一直都覺得很困惑。幸虧他沒再多問。但第二天早晨，在返回辛辛那提的班機(jī)上，我知道了該如何回答這個(gè)問題：我不想當(dāng)校長……由此得到的啟示是：如果你不是真正熱愛自己所從事的工作，你將無法享受工作的樂趣。并且我認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，你將無法勝任自己的工作。”1978 年，本尼斯離開了辛辛那提大學(xué)校長的職位。
????本尼斯的案例給老板們什么樣的啟示？為了有效留住關(guān)鍵人才，作為企業(yè)老板，在具備識(shí)別人才能力的同時(shí)，更要識(shí)別這個(gè)人的深層志趣，并且評(píng)估自己的企業(yè)現(xiàn)狀是否能夠提供滿足深層志趣的工作內(nèi)容、工作環(huán)境和人際關(guān)系。必要時(shí)，甚至需要定制化地進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，以滿足人才的深層需要，從而把他們留住。
????資料來源：趙實(shí)，凱洛格咨詢——哈佛商學(xué)在線中國獨(dú)家合作伙伴，根據(jù)哈佛商學(xué)在線相關(guān)課程改編
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