首席遠程官：混合辦公催生的新職位
Trey Williams
2022-11-22
圖片來源：KLAUS VEDFELT—GETTY IMAGES
在新冠疫情將人們困在家中近兩年之前；在Zoom開會和“很高興在線上見到你”成為日常工作中的敷衍之前；在人們對重返辦公室猶豫不決之前，對絕大多數人來說，遠程工作只是一種幻想。
然而百年不遇的全球性事件改變了一切。
數百萬人實現了遠程工作，公司被迫考慮設置新崗位——首席遠程官，從而嘗試管理新秩序。
如果你聽到這一堪稱最新的高管愚蠢頭銜時翻了個白眼，可以說沒什么錯。全球咨詢和獵頭公司光輝國際（Korn Ferry）的高級客戶合伙人丹·卡普蘭表示，這只是短期趨勢，主要出現在科技行業，而且早在新冠疫情之前，科技業遠程辦公的可能性就很高。
據卡普蘭所知，這一頭銜為全新設置，然而具體工作卻讓不少人抱有疑問，因為其崗位描述中涉及的項目和職責幾乎適用于所有突然發現員工為混合或全部遠程辦公的公司。首席遠程官需要負責重新定義和發展公司文化，讓員工感覺自己不只是資產負債表上的數字，還需要支持經營，提升混合和遠程員工的工作效率和參與感。
卡普蘭指出，當新冠疫情期間諸多白領轉為遠程辦公時，很多事情遭到擱置（盡管效率普遍提高），例如新員工入職時提供指導，確保新人感覺融入新集體。當所有人都在家工作時，從員工入職到基本管理等等，公司都需要重新思考。
美國勞工統計局（U.S. Bureau of Labor Statistics）的數據顯示，在新冠疫情期間，超過三分之一私營領域公司增加了遠程工作的選項，約60%的雇主希望保持現有政策不變。對遠程工作來說，這是福音，推動了美國勞動力自二戰后從未出現的變化。
“總是有很多事情需要做，很容易忘記員工。”卡普蘭說。
數據表明，盡管遠程和混合辦公的員工希望繼續享受目前的靈活，但他們越發感覺孤獨且與公司脫節。Airspeed和研究公司Workplace Intelligence今年9月的一份報告顯示，超過30%的人表示感到孤獨。
人人都在談論公司文化缺失，這點并不容易應對。如果想解決問題，公司就要以創新方式思考，而不是簡單地嘗試回到過去常態。一些人認為首席遠程官可能是第一步。
卡普蘭稱，這一角色并未普及。原因有幾個。首席遠程官主要在人力資源部門領域內發揮作用，今后即便變化可能也跳不出人力范圍。但卡普蘭指出：“這不是人力資源部門能夠輕松完成的工作。”
首席遠程官不應該成為拍腦袋想出的崗位。大多數傳統人力資源部門針對更好地服務遠程和混合辦公員工也可以提出5到10個想法，卡普蘭表示，關鍵在于執行、迭代和適應要困難得多。
這就引出了首席遠程官這一崗位普及緩慢的第二個原因：該領域還沒有真正的專家。遠程和混合辦公人數規模龐大，企業有些措手不及。各公司對封鎖和新冠疫情應對不錯，但接下來的情況更難識別和應付。卡普蘭認為，雖然一些實行混合辦公的公司隊伍中已經有類似崗位，但多數情況下對首席遠程官尚未明確提出技能要求。招聘人員很難為該職位尋找候選人員名單。
硅谷有少數幾家公司早已開始嘗試，在思考該崗位最需要哪些素質以及不需要哪些素質方面也比較領先。比如GitLab之類開源DevOps平臺、航空貨運預訂應用程序Cargo.one、身份認證軟件公司Okta，以及工作應用程序Todoist的開發商Doist，這些公司里都有首席遠程官。
不過也有不少公司仍然保留過去的習慣，理由是預測2023年由于經濟形勢不穩定，首席遠程官并無必要，對未來工作方式也無需過分緊張，這點并不令人意外。
“有種廣為流傳的觀點認為，公司已經采取了混合辦公方式而且很成功，但經濟正在逐漸衰退，到最后人們只能被迫回到辦公室，因為別無選擇。”卡普蘭說。
“可能有些公司即便設置了這一崗位，也認為人們最終會像新冠疫情前一樣工作。然而情況是，人們不會像以前一樣。公司確實要認真對待遠程辦公，納入未來業務的考慮。”（財富中文網）
譯者：梁宇
審校：夏林
在新冠疫情將人們困在家中近兩年之前；在Zoom開會和“很高興在線上見到你”成為日常工作中的敷衍之前；在人們對重返辦公室猶豫不決之前，對絕大多數人來說，遠程工作只是一種幻想。
然而百年不遇的全球性事件改變了一切。
數百萬人實現了遠程工作，公司被迫考慮設置新崗位——首席遠程官，從而嘗試管理新秩序。
如果你聽到這一堪稱最新的高管愚蠢頭銜時翻了個白眼，可以說沒什么錯。全球咨詢和獵頭公司光輝國際（Korn Ferry）的高級客戶合伙人丹·卡普蘭表示，這只是短期趨勢，主要出現在科技行業，而且早在新冠疫情之前，科技業遠程辦公的可能性就很高。
據卡普蘭所知，這一頭銜為全新設置，然而具體工作卻讓不少人抱有疑問，因為其崗位描述中涉及的項目和職責幾乎適用于所有突然發現員工為混合或全部遠程辦公的公司。首席遠程官需要負責重新定義和發展公司文化，讓員工感覺自己不只是資產負債表上的數字，還需要支持經營，提升混合和遠程員工的工作效率和參與感。
卡普蘭指出，當新冠疫情期間諸多白領轉為遠程辦公時，很多事情遭到擱置（盡管效率普遍提高），例如新員工入職時提供指導，確保新人感覺融入新集體。當所有人都在家工作時，從員工入職到基本管理等等，公司都需要重新思考。
美國勞工統計局（U.S. Bureau of Labor Statistics）的數據顯示，在新冠疫情期間，超過三分之一私營領域公司增加了遠程工作的選項，約60%的雇主希望保持現有政策不變。對遠程工作來說，這是福音，推動了美國勞動力自二戰后從未出現的變化。
“總是有很多事情需要做，很容易忘記員工。”卡普蘭說。
數據表明，盡管遠程和混合辦公的員工希望繼續享受目前的靈活，但他們越發感覺孤獨且與公司脫節。Airspeed和研究公司Workplace Intelligence今年9月的一份報告顯示，超過30%的人表示感到孤獨。
人人都在談論公司文化缺失，這點并不容易應對。如果想解決問題，公司就要以創新方式思考，而不是簡單地嘗試回到過去常態。一些人認為首席遠程官可能是第一步。
卡普蘭稱，這一角色并未普及。原因有幾個。首席遠程官主要在人力資源部門領域內發揮作用，今后即便變化可能也跳不出人力范圍。但卡普蘭指出：“這不是人力資源部門能夠輕松完成的工作。”
首席遠程官不應該成為拍腦袋想出的崗位。大多數傳統人力資源部門針對更好地服務遠程和混合辦公員工也可以提出5到10個想法，卡普蘭表示，關鍵在于執行、迭代和適應要困難得多。
這就引出了首席遠程官這一崗位普及緩慢的第二個原因：該領域還沒有真正的專家。遠程和混合辦公人數規模龐大，企業有些措手不及。各公司對封鎖和新冠疫情應對不錯，但接下來的情況更難識別和應付。卡普蘭認為，雖然一些實行混合辦公的公司隊伍中已經有類似崗位，但多數情況下對首席遠程官尚未明確提出技能要求。招聘人員很難為該職位尋找候選人員名單。
硅谷有少數幾家公司早已開始嘗試，在思考該崗位最需要哪些素質以及不需要哪些素質方面也比較領先。比如GitLab之類開源DevOps平臺、航空貨運預訂應用程序Cargo.one、身份認證軟件公司Okta，以及工作應用程序Todoist的開發商Doist，這些公司里都有首席遠程官。
不過也有不少公司仍然保留過去的習慣，理由是預測2023年由于經濟形勢不穩定，首席遠程官并無必要，對未來工作方式也無需過分緊張，這點并不令人意外。
“有種廣為流傳的觀點認為，公司已經采取了混合辦公方式而且很成功，但經濟正在逐漸衰退，到最后人們只能被迫回到辦公室，因為別無選擇。”卡普蘭說。
“可能有些公司即便設置了這一崗位，也認為人們最終會像新冠疫情前一樣工作。然而情況是，人們不會像以前一樣。公司確實要認真對待遠程辦公，納入未來業務的考慮。”（財富中文網）
譯者：梁宇
審校：夏林
Before the pandemic relegated us to our homes for the better part of two years; before Zoom meetings and “nice to virtually meet you” became perfunctory parts of everyday corporate life; before the hemming and hawing over return to office, the idea of working remotely, for most people, was a fantasy.
What a difference a once-in-a-generation global event makes.
Remote work has become a reality for millions, and companies have been forced to consider new roles in attempts to figure out how to manage the new world order. Introducing: the chief remote officer.
If your eyes rolled upon hearing what could fairly by described as the latest silly c-suite titling, you’re not completely wrong. Dan Kaplan, senior client partner at global consulting and headhunting firm Korn Ferry, says it’s a short-term trend popping up mostly in tech, where the likelihood for remote work was strong even before the pandemic.
While the job title—brand new as far as Kaplan can tell—leaves a lot to be skeptical about, the description includes programs and responsibilities that are arguably worth implementing for any company that suddenly finds its workforce is hybrid or fully remote. This person is in charge of redefining and developing the company culture, making employees feel like they are more than just a number on the balance sheet, and shoring up operations to help hybrid and remote workers be productive and engaged.
When so many white color jobs went remote during the pandemic, there were a lot of things that fell by the wayside, Kaplan says (even though productivity broadly rose), such as mentorship and ensuring new hires feel integrated when they start. Companies need rethink everything from employee onboarding to basic administrative tasks when everyone is working from home.
During the pandemic, more than one-third of private-sector employers expanded their remote work options, and roughly 60% of those expect to keep the policies in place, according to the U.S. Bureau of Labor Statistics. It’s a boon for remote work that’s brought on changes in the workforce not seen since post-WWII America.
“There’s just a ton that needs to be done, and it’s easy to forget about your people,” Kaplan says.
The data suggests that remote and hybrid workers—despite wanting to hold on to the flexibility—do increasingly feel lonely and disconnected from their companies. More than 30% reported feeling lonely, according to a September report from Airspeed and research firm Workplace Intelligence.
The loss of culture that everyone is talking about, isn’t an easy fix. Companies need to think in innovative ways if they’re going to solve the problem and not simply try to recapture the before times. Some argue the chief remote officer could be the first step.
The role hasn’t quite caught on in large numbers though, Kaplan says. There are a few reasons for that. The chief remote officer is a role that operates within the scope of a human resource department—and probably will as it evolves. But, Kaplan noted, “This isn’t something that HR departments can do as business as usual.”
It’s not meant to simply be an ideas role. Most traditional HR department could likely come up with five to 10 ideas to better serve remote and hybrid workers, but to execute, iterate, and adapt is something Kaplan says is much harder.
That brings us to the second reason that adaption of chief remote officer is slow: There are no true experts in the field yet. The scale of remote and hybrid work has broadly caught the corporate world off guard. Companies adapted to lockdown and the pandemic surprisingly well, but what comes next is harder to recognize and contend with. According to Kaplan, while some organizations that were already operating in a hybrid work environment had such roles in their ranks, for the most part there’s not yet a defined skill set required for a chief remote officer. It’s harder for recruiters to go out and compile a list of top candidates for such a role.
There are at least a handful of companies in Silicon Valley that were early to the game and have a head start on figuring out what best serves the role, and vice versa. The likes of GitLab, an open-source DevOps platform; air cargo booking app, Cargo.one; identity authentication software company, Okta; and Doist, the maker of the productivity app Todoist, all have a chief remote officer on their payrolls.
Probably the most unsurprising reason is that companies are still holding on to vestiges of the past, predicting that an unstable economic landscape in 2023 will render the chief remote officer, and the handwringing over the future of work, irrelevant.
“There’s a pretty broadly held view that we’ve done the hybrid thing, and it’s worked, but that we’re heading into a recession, and people are going to be forced to come back to the office because they’ll have no other choice,” Kaplan says.
“There are probably companies that would create this kind of role but think things will just go back. Here’s the thing, people aren’t going back. Companies do need to think about this being a part of their business going forward.”
