面對這個問題，全球規模最大的公司也束手無策
Maria Aspan
2020-10-19
通用汽車（General Motors）是全球規模最大的公司之一。公司的CEO瑪麗?巴拉很清楚，要讓這樣一家大公司更積極地推行種族多樣化絕非易事，也沒有快速解決辦法。
今年6月，在喬治?弗洛伊德被警察殺害后，巴拉告訴員工，國家對系統性種族主義的應對讓她“難以容忍并且感到惡心”，她承諾通用汽車“可以做很多事情”來產生影響。在那之后，她在公司成立了“包容性咨詢委員會”，并任命了一位首席多元、包容和平等官；正式將包容性行為納入公司文化的核心部分，未來將作為員工評估的依據；對通用汽車的一系列規范進行審查，包括招聘和內部發展政策，以及公司與供應商和汽車經銷商的關系等。
但這只是一些初步措施。巴拉表示，要在公司帶來永久的改變，需要付出長期的艱苦努力。為了改善美國公司在種族多樣化方面的不良表現，她鼓勵下屬和其他公司的高管要有耐心。
9月29日，巴拉在《財富》雜志舉辦的在線“最具影響力的商界女性峰會”上表示：“我們盡量對員工做到公開透明，讓他們知道我們一直在不斷進步。但這段旅程才剛剛開始。我們希望提出符合實際的預期。我們希望所有人都能積極參與。”
她補充道：“其中一個部分是要承認自己的弱點，承認我們并沒有所有問題的答案。有一天，一個人說：‘我們都在實時學習。’這句話讓我備受鼓舞。未來有很長的路要走。人們的積極參與給我很大的鼓勵。”
巴拉還執行了一些實際措施，促使公司高層管理團隊從更長遠的角度，考慮人才儲備的多元化。這是《財富》美國500強公司經常被人詬病的缺點之一。美國500強中只有4家公司的CEO是黑人，而且很少有公司會下大力氣招聘、晉升或留住非白人候選者。富國銀行（Wells Fargo）的CEO查理?沙爾夫在6月發送給員工的一份備忘錄中稱“令人遺憾的是，可供招聘的黑人人才儲備非常有限。”9月下旬，他因為這番言論遭到譴責，之后公開進行了道歉。
在通用汽車公司，巴拉要求230名高管在公司有任何內部職位空缺時，要考慮不同背景的候選者，而且要為未來的職位晉升主動培養有色人種員工。
她說：“如果你沒有多元化的候選人才，請告訴我你打算怎么做，在未來三年實現人才儲備多元化。人們對此反響熱烈。”（財富中文網）
翻譯：劉進龍
審校：汪皓
通用汽車（General Motors）是全球規模最大的公司之一。公司的CEO瑪麗?巴拉很清楚，要讓這樣一家大公司更積極地推行種族多樣化絕非易事，也沒有快速解決辦法。
今年6月，在喬治?弗洛伊德被警察殺害后，巴拉告訴員工，國家對系統性種族主義的應對讓她“難以容忍并且感到惡心”，她承諾通用汽車“可以做很多事情”來產生影響。在那之后，她在公司成立了“包容性咨詢委員會”，并任命了一位首席多元、包容和平等官；正式將包容性行為納入公司文化的核心部分，未來將作為員工評估的依據；對通用汽車的一系列規范進行審查，包括招聘和內部發展政策，以及公司與供應商和汽車經銷商的關系等。
但這只是一些初步措施。巴拉表示，要在公司帶來永久的改變，需要付出長期的艱苦努力。為了改善美國公司在種族多樣化方面的不良表現，她鼓勵下屬和其他公司的高管要有耐心。
9月29日，巴拉在《財富》雜志舉辦的在線“最具影響力的商界女性峰會”上表示：“我們盡量對員工做到公開透明，讓他們知道我們一直在不斷進步。但這段旅程才剛剛開始。我們希望提出符合實際的預期。我們希望所有人都能積極參與。”
她補充道：“其中一個部分是要承認自己的弱點，承認我們并沒有所有問題的答案。有一天，一個人說：‘我們都在實時學習。’這句話讓我備受鼓舞。未來有很長的路要走。人們的積極參與給我很大的鼓勵。”
巴拉還執行了一些實際措施，促使公司高層管理團隊從更長遠的角度，考慮人才儲備的多元化。這是《財富》美國500強公司經常被人詬病的缺點之一。美國500強中只有4家公司的CEO是黑人，而且很少有公司會下大力氣招聘、晉升或留住非白人候選者。富國銀行（Wells Fargo）的CEO查理?沙爾夫在6月發送給員工的一份備忘錄中稱“令人遺憾的是，可供招聘的黑人人才儲備非常有限。”9月下旬，他因為這番言論遭到譴責，之后公開進行了道歉。
在通用汽車公司，巴拉要求230名高管在公司有任何內部職位空缺時，要考慮不同背景的候選者，而且要為未來的職位晉升主動培養有色人種員工。
她說：“如果你沒有多元化的候選人才，請告訴我你打算怎么做，在未來三年實現人才儲備多元化。人們對此反響熱烈。”（財富中文網）
翻譯：劉進龍
審校：汪皓
When it comes to making one of the world’s largest companies more committed to racial diversity, General Motors CEO Mary Barra knows there’s no easy or quick fix.
In June, after police officers killed George Floyd, Barra told her employees that she was “impatient and disgusted” with the country’s response to systemic racism and promised that “there is much we can do” at General Motors to make a difference. Since then, she has created an “inclusion advisory board” at the company and appointed a chief diversity, inclusion, and equity officer; formalized inclusive behavior as a category that GM considers core to its culture and by which it will eventually assess employees; and reviewed a wide array of GM practices, including hiring and internal development, as well as its relationships with suppliers and car dealers.
But these are just the early steps of what Barra says will be a very long and painstaking effort to make permanent change. And she’s encouraging both her employees and other companies’ executives to be similarly patient when it comes to improving corporate America’s often dismal track record on racial diversity.
“We’re trying to be very transparent with the workforce in that, yes, we’re going to continue to make progress. But this is a journey that we’re beginning,” Barra said on September 29 at Fortune’s virtual Most Powerful Women Summit. “We want to have realistic expectations. And we want to keep everyone engaged.
“Part of this is being vulnerable, and sharing that, you know, we don’t have all the answers. The other day, somebody said, ‘We’re all learning real-time.’ And I was so encouraged by it,” she added. “We have a long way to go. But I'm encouraged by the engagement.”
Barra also has taken some practical steps to make GM’s senior leadership team think more long-term about diversifying its talent pipeline. That’s often been a shortcoming across Fortune 500 companies, only four of which currently have a Black CEO, and few of which have traditionally done much to recruit, promote, or retain nonwhite candidates. At the late of September, Wells Fargo CEO Charlie Scharf drew criticism and later apologized for a June memo to employees claiming that “the unfortunate reality is that there is a very limited pool of Black talent to recruit from.”
At GM, Barra has asked her 230 senior leaders to consider diverse candidates any time an internal position opens up—but also to be proactive about developing employees of color for such future promotions.
“If you don’t have a diverse slate, then tell me what you’re going to do so that three years from now, the slate will be diverse,” she said. “And that’s causing a lot of discussion.”
