????特約作者：林杰文

????過去幾年里，吸引和留住雇員是大多數中國雇主的最大問題。原因很簡單：中國市場正在以瘋狂的速度擴張，企業很難找到素質足夠高的人才。以往被選為“卓越雇主”的企業也不例外，它們同樣關注如何在中國雇員身上建立忠誠度。

????很少有人能預見到 2008 年發生的變化，流動性危機轉變成了 80 年不遇的全球衰退。盡管中國在風暴中的表現比大多數國家要好，但沒有哪個地方能免受危機的影響。

????隨經濟形勢的變化，在中國，人力資源的當務之急也發生了變化。“吸引”和“留住”仍然是首要事務，但重點已經轉移到關鍵人才和績效出色的雇員身上——這些人可以領你度過衰退。而且，在衰退時期，讓雇員深切認知業務的急迫要求，這一點至關重要，因為明確焦點與方向有助于公司更快地調整。

????成功地度過這一時期，要求雇主有更寬的視野，要考慮讓雇員完全敬業，而不是簡單地吸引和留住他們，甚至不能只考慮忠誠度建設。華信惠悅（Watson Wyatt）的敬業概念包括兩個要素：對組織的長期忠誠，對商業目標的認知（見附文）。華信惠悅在中國的研究表明，敬業度高的雇員勞動生產效率更高，不易在困難時期離開組織，在面對重大組織變化時更有韌性。

????2003 年以來，華信惠悅和《財富》（中文版）合作，從事“卓越雇主”的研究。自那時起，華信惠悅已經收集了超過 6,000 名雇員和 400 家公司的意見。我們的 WorkChinaTM 調查反映了外資企業、國內企業及合資企業的情況，已經成為有關中國雇員態度的領先數據庫和分析資料。通過該研究計劃，我們不僅分析了“卓越雇主”，還分析了它們在中國成功培養雇員敬業度的秘訣。

????出于這一目的（找出在中國培養雇員敬業度的關鍵），華信惠悅再度欣然與《財富》（中文版）合作，提交我們的 2009 年 WorkChinaTM 調查結果，并公布“中國卓越雇主”。

????衰退時雇員敬業度的重要性

????由經濟目前不景氣，雇員流失率為多年來最低，企業通常不愿重視雇員敬業度。一些企業以為，人們在求職市場上不會有其他機會，所以，沒有必要擔心他們離職。他們的反應是：“干嘛擔心這個？”另外一些公司也許經歷過特別困難的時期，他們可能擔心出現一些后果。“我知道，雇員不快樂。但這正是我所面對的行業現狀。”

????對第一類企業來說，重要的是要強調，不能因為雇員還待在你們的公司，就認為他們工作敬業。雇員之所以留下來，原因也許是他們沒有其他選擇，因而他們的工作效率低下。或者，他們一找到別的公司，就不會待在你的公司了。這樣的雇員對公司既無忠誠，也不認可公司的商業目標。他們并不真正敬業。

????第二類企業以為，由于行業形勢不好，雇員不夠敬業是件自然的事情，對此誰也無能為力。的確，在公司處于困難時，敬業會讓人感到痛苦。然而，衰退也可能成為機會，它也是一個就公司未來戰略和抵御風暴能力進行溝通的“可以導致敬業的時機”。

????華信惠悅在中國的研究表明，公司就變革進行溝通的方式極大影響雇員對變革的理解。我們的研究表明，如果雇員相信變化得到了很好的處理，他們高度敬業的可能性就能增大四倍。

????敬業度的“良性循環”即由此開始。在中國的同一研究發現，與其他的雇員相比，高度敬業的雇員：

????● 成為業績出色雇員的可能性高出一倍（業績評比超出，甚至遠遠超出監督者的預期）；

????● 強烈相信本組織市場理念的可能性高出 8 倍；

????● 相信他們的工作對于實現品牌承諾至關重要的可能性高出 1.5 倍。

????但是，“良性循環”還不止于此。華信惠悅多年來的全球研究顯示，雇員敬業度高的公司在財務業績方面持續好于其他公司。我們最近的研究表明，公司敬業度高的雇員：

????● 為持股五年以上的股東帶來的五年收益高出 16%；

????● 帶來的市場溢價高出 50%；

????● 勞動生產率高出 26%（華信惠悅 2008 年 WorkUSATM 調查結果）。

????顯然，敬業很重要，在困難時期甚至更加重要。