上海移動:人力資源工作是第一要務
????以人為本不是口號,而是落實到工作中,公開競聘、建設職業發展平臺,讓員工展現自己的能力和價值
????作者:李全偉
????“面對激烈競爭時,一個公司持續發展最關鍵的是人才。員工價值發揮越大,越會促進公司業務增長。如果企業光注重短期業務目標,而忽視了對長期目標——人才的培養,發展不會有后勁。中國移動通信集團上海有限公司(以下簡稱“上海移動”——編注)一直把人力資源工作作為第一要務來抓。”上海移動人力資源部總經理劉德彪說。
????上海移動有員工近 8,000 人,包括合同制員工和派遣制員工。公司的人力資源管理工作年年有創新,在央企中影響較大,曾代表中國移動在國資委組織的央企人力資源大會上做經驗介紹。劉德彪說,“我們的人力資源管理工作,主要體現在吸納人才、用好人才、培育人才和留住人才四個方面。在這些方面,公司都有長、短期規劃,每年都有創新?!?/p>
????雖然近段時間整個經濟環境使公司面臨巨大的挑戰,但上海移動仍然加大校園招聘力度。2008 年年底,公司在校園招聘 300 多人,報名人數超過 2 萬人。劉德彪說,公司在人才市場吸引力強,跟工作做得細有關?!拔覀儾粌H做廣告,還親自到校園去,搞演講,跟學校聯合做活動,讓應聘者提前感悟公司業務和文化?!惫久磕?11 月份面對應聘者面試之后,還對有意向者做人才測評和專業面試。在跟意向者簽協議后,已差不多到了春節期間,人力資源部此時會給每一位意向者的父母寫一封信,感謝他們的培養。之后,再把這些學生請到公司參觀,體驗公司的環境和業務,感悟公司文化。
????上海移動的人力資源工作各個環節緊密相扣,招聘工作做得很細,加速了應聘者對企業的了解。同時,應聘者還會把公司品牌文化在校園做進一步推廣,對公司的品牌宣傳也起到促進作用。
????在培訓方面,上海移動每年都有創新課程,包括網上學校、自主課程,也有學歷性質的教育,包括 EMBA/MBA 課程、工程碩士課程。一般企業認為,員工的學歷是自己的事,公司不必再負責,而上海移動卻采取實際措施支持員工進行學歷教育。人力資源部副總經理楊迅說,員工參加本科及以下的學歷教育,不用經過請示,畢業之后公司有獎金獎勵。
????2004 年,上海移動推出了“藍色炫光計劃”,這是更高層次的培訓。該計劃首先包括與上海交通大學合作的“百名工程碩士培養計劃”,培養工程碩士。公司陸續選送百余名骨干員工參加工程碩士學習。其次,選派 30 名優秀骨干人才到愛立信、阿爾卡特和華為等公司培訓、學習,合作培養技術骨干。2008 年實施“集客之星”客戶經理快速培養計劃,首批百名集團客戶經理參加了一年的系統培養,應對全業務競爭,實施專業技術人員 IP 轉型培訓項目。2009 年再次推出“百名 MBA 培養計劃”。
????楊迅說,百名工程碩士和百名 MBA 培育計劃,針對的是進公司兩年以上全日制院校畢業的本科生員工。只要業績良好,員工都可以報名,由所在單位推薦并通過考核就可以參加學習,學費由公司全額買單。這兩個項目十分受員工歡迎,參加學習的員工感到很光榮,使項目成了激勵和保留核心人才的有效手段。公司還有一個特殊政策,對極其優秀的員工,如果在國外找到好學校,可以停薪留職去學習,學成之后回到公司,可以報銷學費。
????在各種培訓中,領導力培育是上海移動比較重要的一個項目。具體到后備管理者的培育,公司又將其分為中層、基層兩個層次和管理、技術、業務三支隊伍,針對不同層次、不同隊伍,采取不同的形式進行培養。中層后備管理者采取一對一的方式進行培訓。三支隊伍也各自采取不同方式,有的采用掛職、交流輪崗的形式,有的采取基層鍛煉形式。
????對于任何一家公司,中層管理者都是承上啟下的中堅力量。因此,抓好中層管理者后備力量的培育,對每家公司都非常重要。楊迅說,對中層后備管理人員,公司采取個性化的培育方式。事先會對這個群體做一個能力素質測評,測評顧問幫助每個人做測評報告,分析哪些方面是接受測評者的強項,哪些是弱項。這樣做的目的,是使每個人都清楚自己的狀態。公司還安排有六個專題培訓,多角度、全方位地做好培育工作。劉德彪說,培養員工的領導力,不是安排幾個培訓班、上上課,而是采取項目制。這種做法針對性強,實效性好,對個人的發展行之有效。否則聽幾堂課后,受訓者即使對上課內容有所感悟,也不會轉化為自己的能力。能力最好在項目實踐中培育。主抓公司培訓工作的楊迅感到,人的成長,最重要的要靠工作實踐,只有員工親身經歷了,才會有深刻的感受。項目制的形式,是培育方式而不是培訓方式,更符合人才成長的規律。上海移動采取這種培育方式,效果特別好。
????能否留住人才,要看公司是否給了員工提供發揮自身價值的平臺和空間。上海移動為了把員工能力和價值充分體現出來,創建了一個競聘平臺。由于每位員工個性不一樣,掌握知識和特長愛好也不一樣,他們在工作生涯中會有不同的崗位選擇。上海移動每兩年有一個公開競聘活動,員工通過網上報名,參加統一的考試和面試,符合要求的將在下年度調整崗位。
????經常有公司提“以人為本”,但真正做到的并不多。劉德彪說,上海移動的以人為本,并不是口號,而是落實到工作中,公開競聘就是以人為本的最好體現。另外,針對員工發展,公司建有 12 個職業發展平臺,讓員工展現自己的能力和價值。
????據上海市質量協會用戶評介中心對上海移動員工滿意度的調查,員工整體滿意度水平已接近 84%,比 2003 年提高了近 12 個百分點。兩年來,公司因各種原因導致的關鍵崗位人才流失僅 2 人。人力資源部副總經理楊迅說,全體員工(包括派遣制員工)人均年培訓課時數保持在每年 50 個小時(國內企業一般是 20 到 30 個小時),接近或者超過國際一流企業的水平。公司每年培訓經費投入都很大,且逐年增加,盡量讓所有員工都得到培訓機會。每年參加過公司培訓的員工占員工總和的比例為 98%,而員工對培訓的滿意度達到 95% 以上。