????這些公司采用的人力資源政策各有不同，但都顯著提升了員工對(duì)公司的承諾

????作者：《財(cái)富》(中文版)

????網(wǎng)龍：開心的游戲化管理

????沉浮于職場(chǎng)中的人常說(shuō)一句話：工作是工作，生活是生活。似乎工作和生活分得很清，掙錢工作是為了享受生活。在生活壓力越來(lái)越大的現(xiàn)代社會(huì)，工作難免變得枯燥乏味、機(jī)械呆板。有沒(méi)有一種工作，由于真心喜歡而開開心心，為了實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想而傾心投入？這看似很難，近乎癡人說(shuō)夢(mèng)，但也不是沒(méi)有可能，讓我們看看這次被本刊評(píng)為卓越雇主的福建網(wǎng)龍計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱網(wǎng)龍）。

????成立于 1999 年的網(wǎng)龍，藏身于八閩大地的福州，是一家網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)公司，旗下已經(jīng)有千把人的隊(duì)伍。與絕大多數(shù)公司不同，網(wǎng)龍除了擁有自己的兩幢辦公樓外，還有占地 15 畝的地盤：前半部分是露天游泳池、露天水吧、攀巖，后面是面積接近 4,000 平方米的員工會(huì)所。這么大的會(huì)所還真少見，更少見的是會(huì)所里面應(yīng)有盡有：健身房、理發(fā)室、食堂、健身操室、跆拳道館、武術(shù)館、保齡球道、射箭館、乒乓球室、臺(tái)球室、室內(nèi)游泳館、室內(nèi)潛水室、室內(nèi)燈光球場(chǎng)（可打籃球、羽毛球、網(wǎng)球）等，且新項(xiàng)目還在不斷添加中。網(wǎng)龍的原則是鼓勵(lì)員工自己提倡議，看還有什么更好玩的活動(dòng)。一旦建議被采納，公司還對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。除員工會(huì)所外，網(wǎng)龍還擁有自己的數(shù)碼電影院，其中的音箱、投影機(jī)、捕捉設(shè)備、3D 掃描設(shè)備和 3D 引擎都是世界最頂級(jí)的。憑借這些設(shè)備，員工不僅可以欣賞電影，還可以把真人和虛擬人結(jié)合在一起，拍攝自己的電影。

????有人會(huì)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)游戲公司嘛，財(cái)大氣粗，玩這些東西，不足為奇。也對(duì)，網(wǎng)龍已經(jīng)開發(fā)并運(yùn)營(yíng)《幻靈游俠》、《征服》、《魔域》、《機(jī)戰(zhàn)》等 4 款大型網(wǎng)游，這些游戲已擁有近百萬(wàn)在線用戶。每成功開發(fā)出一款游戲，就如同挖到一口富油井一樣，每天都會(huì)給公司帶來(lái)真金白銀。像《征服》游戲，市場(chǎng)壽命已經(jīng)四年，至今每月仍為公司貢獻(xiàn) 1,500 萬(wàn)元的收入。雖然網(wǎng)龍董事、常務(wù)副總裁劉路遠(yuǎn)不肯透露利潤(rùn)情況，但可以肯定的是，網(wǎng)龍比大部分游戲代理公司平均 20% 的利潤(rùn)率高出一倍，甚至更多。

????網(wǎng)龍的員工待遇也錯(cuò)不了。負(fù)責(zé)人力資源的網(wǎng)龍副總裁唐兆希說(shuō)，公司的薪資規(guī)定是：從本行業(yè)中引進(jìn)人才，員工拿到的現(xiàn)金部分要以行業(yè)平均水平乘以 1.5；從本地其他行業(yè)引進(jìn)人才，要以行業(yè)平均水平乘上 1.3。下一步，隨網(wǎng)龍向?qū)I(yè)化高速發(fā)展，薪酬水平還會(huì)大幅提高，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)變化太快，沒(méi)有一定的軌跡可尋，網(wǎng)龍要想跟上變化，必須不斷加大人力資本的投入。至于網(wǎng)龍的福利項(xiàng)目，大概可以達(dá)到薪酬的 50%。當(dāng)然，令人開心的不只這些，網(wǎng)龍實(shí)行 7 小時(shí)彈性工作制，員工可以根據(jù)自己的情況選擇不同的工作時(shí)間段。實(shí)現(xiàn)彈性工作制的目的，是保持員工的最佳工作狀態(tài)。這一切都源于公司的管理文化：游戲化管理─工作游戲化、管理游戲化、學(xué)習(xí)游戲化，所有東西都可以游戲化。

????沒(méi)搞錯(cuò)吧？網(wǎng)龍雖然是開發(fā)運(yùn)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)游戲的，但工作豈能游戲化？劉路遠(yuǎn)解釋說(shuō)，游戲化不是一種玩物喪志和放任自流，而是基于人的天性而享受開心的過(guò)程。網(wǎng)龍的創(chuàng)始人覺(jué)得，開心是一種源動(dòng)力，每個(gè)人不管工作學(xué)習(xí)還是生活休閑，追求的應(yīng)是開心。員工一開心，動(dòng)力自然來(lái)。網(wǎng)龍要做的就是把一群有熱情、有創(chuàng)意的人聚集在一起，充分激發(fā)他們的活力，不斷實(shí)現(xiàn)他們的靈感和夢(mèng)想。靈感和夢(mèng)想變成的產(chǎn)品，更能得到市場(chǎng)的認(rèn)可和歡迎。

????在內(nèi)部，網(wǎng)龍有一個(gè)投訴機(jī)制，可以體現(xiàn)管理游戲化。網(wǎng)龍的這種內(nèi)審制，不追究員工的過(guò)失，而是幫助他們改進(jìn)工作。比如，有員工因某項(xiàng)工作效率過(guò)慢，遭到投訴，內(nèi)審部門就知道了該員工工作存在改進(jìn)之處，然后共同幫助他完善工作，提高效率，而投訴的人也會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)。游戲化管理使公司行政部出的公告也“變味”了：福州不時(shí)有臺(tái)風(fēng)，行政部事前都會(huì)在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)消息。這種消息以前曾是四平八穩(wěn)的通知，現(xiàn)在則是：“各位同學(xué)請(qǐng)注意，要減肥的同學(xué)這兩天就不要減了，要不臺(tái)風(fēng)來(lái)了會(huì)把你刮跑的。”

????網(wǎng)龍的培訓(xùn)也體現(xiàn)游戲化，以做游戲?yàn)橹鳎寙T工感受體驗(yàn)式培訓(xùn)。網(wǎng)龍大學(xué)常務(wù)副校長(zhǎng)林思寧說(shuō)，網(wǎng)龍大學(xué)的辦學(xué)特色正是培訓(xùn)體驗(yàn)化，知識(shí)游戲化。大家在體驗(yàn)中取得進(jìn)步，獲得快樂(lè)，通過(guò)互動(dòng)激活團(tuán)隊(duì)活力。

????看到人們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)游戲世界里玩很開心，網(wǎng)龍想到，為什么不能在學(xué)習(xí)中也獲得這種開心呢？于是，公司嘗試在游戲里引入學(xué)習(xí)因素。比如，加入智力競(jìng)賽的模塊。游戲一開始，先出現(xiàn)一個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題，問(wèn)游戲者的學(xué)歷水平是什么。如果是本科，系統(tǒng)記錄下來(lái)，然后據(jù)此每天給游戲者出 10 道題。游戲者全部答對(duì)，相當(dāng)于“練級(jí)”練了兩個(gè)小時(shí)。這樣，玩家就可以在游戲中不斷學(xué)習(xí)，把沉迷于游戲的動(dòng)力轉(zhuǎn)到推動(dòng)學(xué)習(xí)。

????游戲化管理，看起來(lái)很棒，但任何公司都有一定之規(guī)，都應(yīng)有一些剛性規(guī)定，二者之間如何平衡？劉路遠(yuǎn)說(shuō)，網(wǎng)龍先把握一個(gè)基本原則，搞清楚公司應(yīng)是一個(gè)什么樣的公司。很明顯，網(wǎng)龍是一家創(chuàng)意型的公司，是一家鼓勵(lì)員工提想法的公司。游戲化管理的提出，正是基于這一點(diǎn)。任何管理?xiàng)l框都不是一成不變的，任何事情都可以改變，而公司不會(huì)介意大家采用什么手段和方法。事實(shí)上，網(wǎng)龍的各級(jí)管理者都深諳此道。有的員工遲到了，主管不會(huì)批評(píng)，而是“游戲化”一些，讓他們?cè)趯W(xué)習(xí)創(chuàng)新會(huì)上多提一些好創(chuàng)意。諸如此類的方法看似不嚴(yán)格，但網(wǎng)龍追求的是一種結(jié)果，不強(qiáng)調(diào)員工必須按部就班，不以量取勝。唐兆希進(jìn)一步解釋說(shuō)，可以把網(wǎng)龍整體看成一款游戲，它的整個(gè)設(shè)計(jì)思想是游戲化。游戲里強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)斗力，而戰(zhàn)斗力怎么來(lái)？公司員工都知道。而公司管理的宗旨，正是用員工最能理解的方式執(zhí)行。

????如果說(shuō)網(wǎng)龍追求的是開心，運(yùn)用的手段是游戲化管理，那么動(dòng)力就是創(chuàng)新。劉路遠(yuǎn)覺(jué)得，創(chuàng)新對(duì)網(wǎng)龍這樣的公司非常重要。只有員工以一種活躍的心態(tài)工作，不斷保持創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，公司的產(chǎn)品和公司本身才有無(wú)限的生命力。這也是為什么網(wǎng)龍花巨資建設(shè)員工俱樂(lè)部、實(shí)施各種新穎管理手段的重要原因。實(shí)行 7 小時(shí)工作制的原因也在于此，剩下的 1 小時(shí)是專門的員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)時(shí)間。

????基于創(chuàng)新，網(wǎng)龍?zhí)岢觥盁o(wú)限創(chuàng)意、無(wú)限可能”的理念，認(rèn)為什么事情都可以想象，什么事情都可努力實(shí)現(xiàn)。在網(wǎng)龍二樓的董事長(zhǎng)辦公室，南面的一面墻并不是死的，而是像車庫(kù)自動(dòng)大門一樣可以升起。辦公室的樓道也與眾不同，不僅四周有樓梯，正中也有一個(gè)縱橫交叉的 X 型樓梯，方便員工上下溝通。

????網(wǎng)龍還專門通過(guò)網(wǎng)絡(luò)從美國(guó)購(gòu)買了各種新奇的玩意兒：電影《星球大戰(zhàn)》里的黑武士頭盔、激光劍，以及各種新奇特別的健身娛樂(lè)設(shè)備。以激光劍為例，不僅能發(fā)出聲音，而且光線還可以從底部慢慢升到頂部。員工們觀察后，發(fā)現(xiàn)這并不是電腦特技，而是通過(guò)技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)的。這無(wú)疑啟發(fā)了員工，也在工作中嘗試各種可能性。以前，網(wǎng)龍?jiān)S多外圍工作（像游戲的周邊產(chǎn)品）都是拿出去外包，現(xiàn)在則是由員工自己設(shè)計(jì)制造。像用激光在水晶塊里雕刻圖片和文字，員工雖不是專業(yè)人員，但敢想敢干，有時(shí)做得比外包的還要好。

????網(wǎng)龍每個(gè)月都有創(chuàng)意比賽，有的比賽題目跟游戲設(shè)計(jì)有關(guān)，有的跟本職工作風(fēng)馬牛不相及。像員工俱樂(lè)部新方案、辦公室裝修新風(fēng)格等，網(wǎng)龍都積極鼓勵(lì)員工們提想法。獎(jiǎng)勵(lì)制度也與眾不同，不是直接獎(jiǎng)現(xiàn)錢，而是一種積分制。員工的新創(chuàng)意、好人好事、義工行為等都可以換來(lái)不同的積分。每一季度，網(wǎng)龍都組織積分拍賣，由公司購(gòu)買一些新潮的數(shù)碼產(chǎn)品等獎(jiǎng)品，拍賣給員工。每位員工都有胸牌，胸牌上的星星數(shù)量不同，享受的員工俱樂(lè)部活動(dòng)時(shí)間待遇也不同。這些星星，員工可以用積分換來(lái)。這些做法，讓員工感到積分的作用，也自然形成了一種創(chuàng)新的氛圍。

????積極鼓勵(lì)創(chuàng)新，是一種方式。更重要的是，網(wǎng)龍還打造一種創(chuàng)新平臺(tái)，幫助更多的員工實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。對(duì)于員工的一些創(chuàng)業(yè)想法，網(wǎng)龍支持員工申報(bào)，并組織外面的專家定期進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估，決定哪些可以扶持。除給予資金、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)扶持外，還由專家跟創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)，幫助他們解決各種問(wèn)題，幫助員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)辦事業(yè)的夢(mèng)想。

????在網(wǎng)龍，大部分員工也是游戲玩家，很多還是超級(jí)高手。他們?cè)诠救玺~得水、樂(lè)在其中、活力無(wú)窮。雖然公司實(shí)行了彈性工作制，但更多的員工尤其是骨干員工真正“以廠為家”，每周工作七天，每天經(jīng)常工作到凌晨三四點(diǎn)（下午的工作時(shí)間段），全年無(wú)休。他們并不覺(jué)得勞累和煩躁，而是感到工作就是享受生活。大家談?wù)撃晨钣螒虻脑O(shè)計(jì)方案時(shí)，往往不知不覺(jué)就到了凌晨四點(diǎn)多。在享受工作的氛圍下，員工自然熱情高漲，工作效果不同凡響。前面提到的《征服》游戲，壽命已經(jīng)四年了，應(yīng)是老掉牙的產(chǎn)品，但由于不斷加入新靈感、新創(chuàng)意，照樣長(zhǎng)青不衰，為公司源源不斷地貢獻(xiàn)財(cái)富。與游戲代理公司相比，網(wǎng)龍的利潤(rùn)率要高很多；與同樣自主開發(fā)網(wǎng)絡(luò)游戲的公司相比，網(wǎng)龍的最大特點(diǎn)是可以復(fù)制成功。比如《征服》、《魔域》、《機(jī)戰(zhàn)》這些案例，可以不斷被復(fù)制。這種可持續(xù)、可復(fù)制的游戲開發(fā)平臺(tái)，是網(wǎng)龍的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不僅使老游戲舊貌換新顏，不斷煥發(fā)活力，也使新游戲不斷涌現(xiàn)，爭(zhēng)奇斗艷。2007 年下半年，網(wǎng)龍還將推出兩款新游戲，其中一款屬于顛覆型的。到 2008 年，整個(gè)公司的游戲產(chǎn)品將達(dá)到 10 款。

????唐兆希接待過(guò)許多來(lái)訪者和參觀者，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人先是吃驚，后是羨慕，最后是搖頭，感覺(jué)學(xué)不了。限于財(cái)力、地域和公司類型，哪里建那么大的員工會(huì)所？哪敢進(jìn)行什么游戲化管理？其實(shí)，萬(wàn)變不離其宗。從員工的本性出發(fā)，滿足員工的需求，這種以人為本的原則和提高工作業(yè)績(jī)的創(chuàng)新原則，還是放之四海而皆準(zhǔn)的。------ 作者：李全偉

????玫琳凱：靠素質(zhì)模型提高績(jī)效

????在本刊連續(xù)三次進(jìn)行的卓越雇主評(píng)選中，玫琳凱（中國(guó)）（以下簡(jiǎn)稱玫琳凱）次次上榜。玫琳凱大中國(guó)區(qū)總裁麥予甫把上榜原因歸于公司不斷對(duì)人力資源工作的內(nèi)涵和外延進(jìn)行深化和拓展，通過(guò)素質(zhì)模型等多種創(chuàng)新手段提高員工的績(jī)效和滿意度。

????玫琳凱把員工稱為“美麗的多面體”，包括“美麗的個(gè)人、玫好家園和美麗的事業(yè)”。過(guò)去兩年，玫琳凱把員工品、才、貌方面的內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，不僅重視員工的品德和才華，還強(qiáng)調(diào)美麗的形象。因?yàn)?，玫琳凱是一家化妝品公司，每位員工都是美麗的使者。公司每年做許多有關(guān)形象方面的培訓(xùn)，要求員工與潮流同步，兼具品位，樂(lè)于接受新生事物，愿意嘗試改變，懂得在不同的場(chǎng)合以適合的裝容和禮儀示人。

????在美麗的事業(yè)方面，玫琳凱對(duì)員工有四方面的承諾：首先是收入和福利。麥予甫認(rèn)為，這是員工的基本需求，任何企業(yè)在中國(guó)發(fā)展，都必須給予重視。玫琳凱每年都做相關(guān)調(diào)查，目的是保持公司在收入和福利方面的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，只有收入和福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，玫琳凱對(duì)員工的第二個(gè)承諾是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。除了為員工提供各種培訓(xùn)外，還讓員工在工作中不斷接受新項(xiàng)目和新挑戰(zhàn)，為他們提供成長(zhǎng)空間。比如輪崗制度，員工可以在同部門或不同部門進(jìn)行輪崗，目的是讓他們掌握各種知識(shí)和技能，全面提高能力。第三個(gè)承諾是企業(yè)文化和氛圍。玫琳凱的員工都能感到公司對(duì)他們的關(guān)懷。公司讓員工明白，對(duì)大眾而言，玫琳凱的存在、玫琳凱的工作是有意義、有價(jià)值的。員工在這里工作，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。第四個(gè)承諾是企業(yè)的支持及工具、系統(tǒng)。玫琳凱對(duì)員工的支持是多方面的，包括為員工提供理想的工作環(huán)境、確保他們的生產(chǎn)安全等。

????麥予甫覺(jué)得，公司在人力資源管理方面做得比較好的是團(tuán)隊(duì)合作，因?yàn)楣久孔鲆患拢家蟆八牡健保盒牡?、智到、人到和力到。在“四到”里面，最重要的是“心到”。“心到”，就是要求公司同仁以玫琳凱的信念和價(jià)值觀，真的用心去執(zhí)行公司的目標(biāo)。如果沒(méi)有“心到”，后面的三個(gè)“到”就成了一個(gè)動(dòng)作、一種方法、一項(xiàng)技巧，就會(huì)沒(méi)有靈魂。如果用“1,000”這個(gè)數(shù)各位上的數(shù)字來(lái)代表“四到”，那么“心到”就好比最前面的那個(gè)“1”，如果少了這個(gè)關(guān)鍵的“1”，就只剩下一串毫無(wú)意義的零?！爸堑健本褪?，員工做每件事情，都思考為什么要這樣做、它的背景是什么、它的價(jià)值在哪里?！叭说健本褪且?fù)責(zé)任。“人到”不是樣樣事情都要員工親自去做，而是要求員工能了解事情發(fā)展的每一步?！傲Φ健本褪且蠊菊麄€(gè)團(tuán)隊(duì)能夠整合資源，通力合作。只有這樣，才能將團(tuán)隊(duì)的力量發(fā)揮到最大。

????玫琳凱人力資源培訓(xùn)與發(fā)展總監(jiān)袁純說(shuō)，公司在宣傳這“四到”時(shí)，經(jīng)常運(yùn)用案例形式─把公司里的許多工作變成案例，分析為什么有的做得好，有的做得不完善，如果運(yùn)用“四到”，如何做。通過(guò)案例的形式，員工尤其是新員工理解了“四到”不只是抽象的概念，而是活生生的例子。同時(shí)，這種案例宣傳也是一種團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和知識(shí)共享。

????除了案例手段，玫琳凱提高員工的能力時(shí)注重運(yùn)用素質(zhì)模型工具。素質(zhì)是在特定的組織、文化、角色或崗位上能區(qū)分績(jī)效表現(xiàn)的可衡量的個(gè)人特點(diǎn)。素質(zhì)模型是能夠針對(duì)特定的組織、族群、角色來(lái)區(qū)分績(jī)效的一系列相互關(guān)聯(lián)的素質(zhì)，這一系列的素質(zhì)彼此之間有一定的關(guān)聯(lián)性。一個(gè)素質(zhì)模型往往是針對(duì)一個(gè)公司或機(jī)構(gòu)的要求量身定做的，必須符合公司對(duì)某些崗位上的員工的要求。麥予甫說(shuō)，素質(zhì)模型不僅使員工清楚知道自己如何努力，努力的路徑是什么，可以借鑒的方法是什么。公司也能知道，如何對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果是什么。袁純的體會(huì)是，這個(gè)模型可以告訴員工，如何做能達(dá)到更高、更好。玫琳凱管理層在全公司采訪了許多明星員工，總結(jié)他們?nèi)绾瓮瓿晒ぷ?。每個(gè)層級(jí)、每個(gè)類別的明星員工都采訪到，看他們?nèi)绾嗡伎?、解決問(wèn)題，如何創(chuàng)新，如何與他人合作，然后提練出不同的模式，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

????客戶服務(wù)是玫琳凱的一項(xiàng)核心素質(zhì)模型。其定義是：愿意把客戶服務(wù)的任務(wù)視為自己的任務(wù)，理解客戶觀點(diǎn)，恪守對(duì)客戶的承諾，站在客戶的角度主動(dòng)提供高質(zhì)量的服務(wù)，為客戶不斷創(chuàng)造價(jià)值的一種特質(zhì)（這里所說(shuō)的客戶包括內(nèi)部及外部客戶）。在此要強(qiáng)調(diào)的是，客戶服務(wù)要在符合成本、效率及支持公司戰(zhàn)略的原則下，找到最佳平衡點(diǎn)。服務(wù)分為六個(gè)層級(jí)，分別是熱情服務(wù)（對(duì)應(yīng)行政、文員、工人）、超值服務(wù)（對(duì)應(yīng)專員）、創(chuàng)新（對(duì)應(yīng)高級(jí)專員）、雙贏服務(wù)（對(duì)應(yīng)主管經(jīng)理）、戰(zhàn)略伙伴（對(duì)應(yīng)總監(jiān)）和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（對(duì)應(yīng)副總裁）。

????對(duì)每個(gè)層級(jí)，玫琳凱都有明確的定義。比如，創(chuàng)新，就是提出創(chuàng)新意見，為客戶提供增值服務(wù)，并不斷改進(jìn)，超越原來(lái)的服務(wù)水平和質(zhì)量。這樣，員工清楚知道自己身處哪個(gè)層次，如何努力才能達(dá)到更高的層級(jí)，也就對(duì)自己的職業(yè)生涯有了很清晰的規(guī)劃。開展素質(zhì)模型項(xiàng)目的效果，可以從本次卓越雇主的調(diào)查得到體現(xiàn)：在績(jī)效管理方面，員工認(rèn)同的比例是 74%，比上次調(diào)查結(jié)果提高了 21%，比中國(guó)平均水平提高 24%；工作滿意度，員工認(rèn)同的比例是 65%，比上次提高了 11%，比中國(guó)平均水平提高了 17%。--------- 作者：李全偉

????過(guò)橋緣：簡(jiǎn)明取勝

????山東過(guò)橋緣餐飲連鎖經(jīng)營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱過(guò)橋緣）總經(jīng)理史建立，一開始對(duì)公司參加卓越雇主的評(píng)選沒(méi)有信心。他覺(jué)得，參評(píng)的都是一些知名公司，而過(guò)橋緣只是一家小企業(yè)，能有戲嗎？轉(zhuǎn)念一想，從過(guò)橋緣成立到現(xiàn)在，自己信奉的就是“不斷嘗試，只有試過(guò)才知道行不行；就是不行，也會(huì)知道差距在哪里”。沒(méi)想到，首次參評(píng)，過(guò)橋緣就榜上有名。也難怪史建立沒(méi)信心，總部設(shè)在山東淄博的過(guò)橋緣成立時(shí)間只有 11 年，員工不過(guò) 700 人，2006 年?duì)I業(yè)額不到 6,000 萬(wàn)元，下面所屬的 30 多家特許連鎖加盟店也主要位于山東省內(nèi)。是什么原因讓過(guò)橋緣成為卓越雇主？只有高中學(xué)歷的史建立談不出太深?yuàn)W的道理，但他堅(jiān)持的原則很簡(jiǎn)明：“以誠(chéng)待人，不損害員工的利益；關(guān)愛(ài)員工，給員工提供上升通道?！?/p>

????有人說(shuō)，無(wú)商不奸，其實(shí)這是一種誤解。真正成大事的人，必須以誠(chéng)信為基礎(chǔ)。史建立在管理和發(fā)展企業(yè)過(guò)程中，堅(jiān)信無(wú)信不立，但他也曾因?yàn)槠髽I(yè)里出現(xiàn)的一些失信問(wèn)題而氣得摔壞過(guò)好幾部手機(jī)。一些員工尤其是管理者的失信行為，不僅給企業(yè)造成損失，更重要的是損害了團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。后來(lái)，史建立意識(shí)到，從新人招聘環(huán)節(jié)就要抓好誠(chéng)信，不誠(chéng)信的人堅(jiān)決拒之門外。

????考察一個(gè)人（尤其是應(yīng)聘者）是否誠(chéng)信，很難。史建立找到了一種好方法：在招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者時(shí)，要求他們必須填上以前工作單位的電話號(hào)碼；并詢問(wèn)是否愿意由公司打電話了解以往的情況。凡是留電話的人，過(guò)橋緣基本會(huì)錄取（除非與崗位要求差別太大）；而不肯留電話的人，過(guò)橋緣也不會(huì)考慮。這一做法，史建立覺(jué)得屢試不爽。在講誠(chéng)信的氛圍下，管理變得簡(jiǎn)單多了，矛盾也隨之減少，大家的心情比較愉快。

????作為一家講誠(chéng)信的公司，過(guò)橋緣堅(jiān)持做任何事都不能損害員工的利益。比如，有些公司在制定績(jī)效考核方法時(shí)，會(huì)從員工薪水中扣除一部分錢作為績(jī)效工資。過(guò)橋緣不這么做，員工的崗位薪水不變，而是由公司另外拿出一部分錢作為績(jī)效考核費(fèi)用?？?jī)效考核每季度一次，根據(jù)當(dāng)初制定的目標(biāo)和最終考核結(jié)果衡量員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

????過(guò)橋緣的用人觀之一，是學(xué)歷不等于能力。任何員工，只要表現(xiàn)好，就會(huì)在職業(yè)上得到快速提升。公司有一位來(lái)自農(nóng)村的年輕員工，工作踏實(shí)肯干，逐漸顯示出管理能力，不到幾年就從普通員工做到區(qū)域經(jīng)理，而他只有 21 歲。

????尊重和關(guān)愛(ài)員工，是過(guò)橋緣人力資源管理工作最核心的政策。史建立在力所能及的情況下總是首先考慮別人。前段時(shí)間，過(guò)橋緣博山店員工魏玉娟不幸患了腦瘤，由于家庭困難，一時(shí)難以得到有效的治療。公司得知情況后，史建立帶頭捐出了幾千元，并且號(hào)召全公司為其捐助，職工們?cè)谝惶熘畠?nèi)就捐出了一萬(wàn)多元，使她得到了及時(shí)的治療并控制了病情。在得知員工周立君的母親身患重病、家中已經(jīng)無(wú)力支撐的時(shí)候，史建立當(dāng)即捐款 5,000 元，公司上下也很快捐款，及時(shí)送到周立君手上。史建立還先后資助了 15 個(gè)貧困家庭和 12 名失學(xué)兒童。他覺(jué)得，“做慈善事，我們不是做秀，也不是搶風(fēng)頭。資助別人以后，覺(jué)得自己的家一下子大了，愛(ài)與被愛(ài)的感覺(jué)都很真切?！闭窃谶@種關(guān)愛(ài)的氛圍下，在餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，過(guò)橋緣得到了快速的發(fā)展，員工尤其是骨干員工流失率很低，它將很快在北京等地開新店。史建立的目標(biāo)是把過(guò)橋緣辦成體現(xiàn)中國(guó)餐飲文化的品牌老店，花開全國(guó)，打破中國(guó)連鎖餐飲企業(yè)生不大、長(zhǎng)不高的宿命。-------- 作者：李全偉

????拜耳：提高空降兵的存活率

????在此次入圍排行榜的公司中，拜耳（四川）動(dòng)物保健有限公司（以下簡(jiǎn)稱拜耳）與眾不同。動(dòng)物保健畜牧行業(yè)在中國(guó)仍處于起步階段，而這家跨國(guó)公司機(jī)構(gòu)又偏居西部，雇主們必須想方設(shè)法找到優(yōu)秀的人才，并竭盡全力讓他們留下來(lái)。拜耳倡導(dǎo)透明的公司文化，提倡團(tuán)隊(duì)合作，建立員工們的信任，鼓勵(lì)他們充分表達(dá)意見。人力資源部門將員工的反饋看作是重要的決策依據(jù)。在他們看來(lái)，要感動(dòng)雇員，僅靠豐厚的報(bào)酬是不夠的，要讓員工在組織中感受到前所未有的發(fā)展機(jī)遇，并由此獲得成就感。為此，他們制定了詳細(xì)而縝密的員工發(fā)展計(jì)劃，幫助員工在拜耳最大限度地發(fā)揮潛能。這些不平凡的做法為公司帶來(lái)了機(jī)遇。近日，拜耳（四川）動(dòng)物保健有限公司人力資源部經(jīng)理吳曉燕接受了本刊編輯的專訪。

????問(wèn)：公司處在西部，整個(gè)行業(yè)在中國(guó)仍然比較落后，是否增加了你們吸引人才的難度？

????答：我們公司目前有 230 多人，超過(guò) 50% 是銷售人員。他們擁有本科或本科以上學(xué)歷，包括碩士、博士。這個(gè)隊(duì)伍的人員構(gòu)成體現(xiàn)了拜耳動(dòng)物保健在市場(chǎng)上的領(lǐng)先地位。我們力爭(zhēng)成為客戶的建議專家，利用銷售人員的專業(yè)精神為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。中國(guó)的動(dòng)物保健市場(chǎng)仍然處在初級(jí)階段，我們需要做大量的培養(yǎng)市場(chǎng)工作，幫助客戶（養(yǎng)殖場(chǎng)）從以治療為主的用藥方式到預(yù)防的觀念轉(zhuǎn)變。

????在找到優(yōu)秀人才特別是高端人才方面，我們的確遇到了挑戰(zhàn)。中國(guó)人可能實(shí)踐能力比較強(qiáng)，但在語(yǔ)言方面會(huì)有欠缺。一些專業(yè)的技術(shù)人才，可能比較強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)，忽視團(tuán)隊(duì)合作的能力。如何讓他們成長(zhǎng)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者？可能在演示能力、交流能力包括與全球?qū)I(yè)的交流方面，他們都遇到了自己成長(zhǎng)的瓶頸。

????至于公司地點(diǎn)，我們的方式非常靈活。在近期招聘的高層次管理人才中，我們可以讓他們自己選擇工作地點(diǎn)，包括北京、上海都有我們的分支機(jī)構(gòu)，方便他們就近工作是我們的原則。

????問(wèn)：如何提高空降兵的存活率？

????答：拜耳進(jìn)入中國(guó)已經(jīng) 11 年，我們的產(chǎn)品品質(zhì)、專業(yè)技能和職業(yè)操守已經(jīng)在市場(chǎng)上建立了良好的口碑，這就保證了我們能夠吸引到足夠優(yōu)秀的人才。在招聘環(huán)節(jié)中，我們有一整套完整的流程。除了相關(guān)的部門經(jīng)理之外，還會(huì)邀請(qǐng)其他部門的高級(jí)經(jīng)理加入我們的招聘中，希望能夠找到認(rèn)同公司價(jià)值觀、了解企業(yè)愿景的員工。

????我們認(rèn)為，激勵(lì)員工的不僅是職務(wù)的晉升和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提升他們的個(gè)人價(jià)值。在人才加盟之后，我們的人力資源部門會(huì)有一套完整的系統(tǒng)，對(duì)員工的發(fā)展進(jìn)行跟蹤，我們有 導(dǎo)師制度 Mentoring System ，幫助新員工提升績(jī)效，鼓勵(lì)他們?nèi)谌雸F(tuán)隊(duì)，盡快成長(zhǎng)，提高外來(lái)空降兵在團(tuán)隊(duì)中的存活率。與此同時(shí)，我們倡導(dǎo)透明的管理，建立員工溝通渠道，開通 GMA BOX，設(shè)立員工建議獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工加入到公司管理之中。另一方面，我們?cè)O(shè)立了員工的求助熱線，如果員工的工作或者生活中遇到什么問(wèn)題，可以 24 小時(shí)隨時(shí)尋求公司幫助。

????問(wèn)：如何幫助新員工在公司內(nèi)贏得發(fā)展的機(jī)會(huì)？

????答：目前，我們的培訓(xùn)體系基本上有三大塊。一塊是企業(yè)的文化及團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)；另外是與相關(guān)業(yè)務(wù)（包括銷售技巧、市場(chǎng)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)等）相聯(lián)系的培訓(xùn)；第三塊是領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。這三塊根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間和發(fā)展來(lái)確定。剛剛加入的員工，我們有一個(gè)指導(dǎo)中心，幫助他了解公司的文化及如何完成績(jī)效目標(biāo)。進(jìn)來(lái)一年后，我們根據(jù)他的業(yè)績(jī)提升情況提供新的培訓(xùn)，員工也可以按照自己的需求選擇培訓(xùn)。每年，我們都就培訓(xùn)情況對(duì)員工做書面和面對(duì)面的訪問(wèn)，了解他們的收獲。

????針對(duì)更高級(jí)別的銷售人才，我們也有相應(yīng)的培訓(xùn)系統(tǒng)。在他們進(jìn)入公司三個(gè)月或者五個(gè)月之后，我們進(jìn)行 360 度的訪問(wèn)，對(duì)象包括同事、客戶、直接主管及員工本人。通過(guò)測(cè)評(píng)，幫助員工了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并就這些意見與員工溝通，幫助他們?cè)O(shè)立自己的發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，我們也做定期回訪并跟蹤。我們發(fā)現(xiàn)，很多員工都感覺(jué)自己有了更多的學(xué)習(xí)欲望，他們對(duì)于自己的專業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展有了更高的要求。

????問(wèn)：銷售人員面對(duì)績(jī)效的壓力，如何讓他們關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展？

????答：銷售有明確的指標(biāo)，但對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，更重要的是鼓勵(lì)員工釋放自己的潛能，希望他們能夠領(lǐng)導(dǎo)別人，讓他們的團(tuán)隊(duì)獲得成功。從職業(yè)發(fā)展角度看，我們給員工新的思路，讓他們自己學(xué)會(huì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，發(fā)展并激勵(lì)自己。除了擴(kuò)大垂直向上的發(fā)展空間，還包括橫向的知識(shí)面拓展，以此提升他們的就業(yè)能力。

????我們倡導(dǎo)高績(jī)效文化。對(duì)有管理經(jīng)驗(yàn)的員工，不僅僅要求銷售數(shù)字的成功，還要有團(tuán)隊(duì)的成功。每年，我們邀請(qǐng)銷售業(yè)績(jī)最好的員工到德國(guó)總部參觀，這對(duì)他們是巨大的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，我們內(nèi)部有完善的預(yù)防性措施，建立了一個(gè) Report & Follow-up System（報(bào)告追制度），建立客戶內(nèi)部的工作流程，同時(shí)建立內(nèi)部的銷售溝通系統(tǒng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)銷售過(guò)程中的問(wèn)題，并制定切實(shí)可行的改進(jìn)計(jì)劃。這讓銷售人員感受到，他不僅僅是一個(gè)人面對(duì)銷售業(yè)績(jī)的壓力，而是有一個(gè)團(tuán)隊(duì)在幫助和支持他，克服困難。這也保證了公司能夠及時(shí)了解銷售業(yè)績(jī)或者區(qū)域方面發(fā)生了哪些問(wèn)題，并及時(shí)加以解決。 -------- 記者：王亦丁

????百度：創(chuàng)新巨擘

????在中國(guó)，百度毫無(wú)疑問(wèn)是盛產(chǎn)夢(mèng)想家和創(chuàng)新者的搖籃。雖然質(zhì)疑者認(rèn)為它僅僅是谷歌的追隨者或者只不過(guò)是有些本地化應(yīng)用的小伎倆，但是它牢牢占據(jù)了中國(guó)搜索市場(chǎng)接近 70% 的市場(chǎng)份額，每天都有七、八個(gè)技術(shù)改進(jìn)方案在百度誕生。許多年輕人為追逐夢(mèng)想來(lái)到百度，他們的理由相當(dāng)簡(jiǎn)單：這里聚集了中國(guó)最優(yōu)秀的搜索天才。

????員工對(duì)工作充滿熱情，使得百度入圍 2007 年卓越雇主。在百度，充滿自由的氛圍，員工上班時(shí)穿拖鞋，喝可樂(lè)，聽音樂(lè)，聊 QQ，不用擔(dān)心被老板發(fā)現(xiàn)。他們可以坐在桌子上與 CEO 爭(zhēng)論一個(gè)核心的技術(shù)問(wèn)題。周圍的同事個(gè)個(gè)是技術(shù)天才。每當(dāng)有新的發(fā)現(xiàn)，“趕緊去做”是最重要的，根本不需要考慮“錯(cuò)了會(huì)怎樣”的后果。

????走進(jìn)百度，氣氛更像是大學(xué)校園，而非一家在納斯達(dá)克上市的明星公司。它的技術(shù)團(tuán)隊(duì)中，超過(guò) 90% 的人直接從校園進(jìn)入百度。員工們?cè)谶@里并不是接受任務(wù)，而是在興趣的驅(qū)動(dòng)下對(duì)一個(gè)個(gè)技術(shù)難題進(jìn)行攻關(guān)。他們就住在校園附近，成群結(jié)伙地組成“飯團(tuán)”在學(xué)?；蚬局車牟蛷d聚餐。每周，公司的籃球隊(duì)、羽毛球隊(duì)等各類興趣愛(ài)好小組都要舉辦活動(dòng)，與其他公司的興趣隊(duì)同場(chǎng)競(jìng)技。比學(xué)校更周到的是，百度配有專門的營(yíng)養(yǎng)師、按摩師及心理輔導(dǎo)師，為員工提供免費(fèi)咨詢和服務(wù)。

????擁有七年歷史的百度，吸引員工的還不止這些。這家互聯(lián)網(wǎng)公司正成為行業(yè)中最閃亮的一顆星。它在納斯達(dá)克的股價(jià)已經(jīng)突破 300 美元，市值突破百億美元，已成為納斯達(dá)克市值最高的中國(guó)概念股，遠(yuǎn)超搜狐和網(wǎng)易。在這個(gè)高速成長(zhǎng)的行業(yè)中，百度以互聯(lián)網(wǎng)搜索為核心打造年輕人的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，獨(dú)特的商業(yè)模式和價(jià)值理念讓許多年輕人體會(huì)到與公司共同快速成長(zhǎng)的樂(lè)趣所在。

????事實(shí)上，百度與許多創(chuàng)新超級(jí)巨星存在相通之處，它們向員工灌輸理想主義：在百度，有機(jī)會(huì)同谷歌這樣的超級(jí)技術(shù)公司一決高低。從公司成立之初起，百度就希望找到中國(guó)最優(yōu)秀、最聰明、有理想的搜索人才，并為他們提供豐厚的薪水和福利。為了保持活躍的創(chuàng)造力，公司對(duì)招聘相當(dāng)謹(jǐn)慎。如果低水平的人進(jìn)入百度，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到傷害。反之，“一群聰明人之間的惺惺相惜，會(huì)激發(fā)出意想不到的收獲?！卑俣鹊囊晃患夹g(shù)總監(jiān)說(shuō)。

????在技術(shù)人員眼中，永遠(yuǎn)沒(méi)有完美，而這正是百度不斷創(chuàng)新的動(dòng)力所在。這家公司為員工提供創(chuàng)新的空間，并鼓勵(lì)員工嘗試，從中獲得自信。一位加盟百度不久的員工花了兩個(gè)月的時(shí)間，開發(fā)了一種搜索優(yōu)化的工具，可以讓網(wǎng)民的搜索速度提高 10%。每當(dāng)提到這個(gè)項(xiàng)目，這個(gè)小男孩總會(huì)異常亢奮，眉飛色舞。這樣的例子在百度舉不勝舉。正是這些小小的技術(shù)改進(jìn)，讓百度的工程師們贏得自信?！斑M(jìn)入百度做工程師，你會(huì)感受到前所未有的加速成長(zhǎng)?！卑俣荣Y深人力資源總監(jiān)魯靈敏說(shuō)。

????在百度，技術(shù)的創(chuàng)新絕不是個(gè)人的單打獨(dú)斗和冥思苦想，合作和支持是創(chuàng)新的推動(dòng)力。雖然產(chǎn)品開發(fā)和質(zhì)量控制人員分為兩個(gè)部門，但他們?cè)陧?xiàng)目開發(fā)的過(guò)程中緊密合作，橫向溝通遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)縱向溝通。每周，百度都有會(huì)跨部門的產(chǎn)品聯(lián)席會(huì)，對(duì)產(chǎn)品開發(fā)各抒己見。

????百度“貼吧”就來(lái)源于一次“頭腦風(fēng)暴會(huì)”。會(huì)上有人提出：百度每天巨大的流量中，有很多用戶搜索的關(guān)鍵詞是相同甚至相近的，那么這些人之間會(huì)不會(huì)有某種關(guān)聯(lián)？這個(gè)“具有革命性的創(chuàng)意”改變了傳統(tǒng) BBS 的形式，任何網(wǎng)民都可以創(chuàng)造和管理自己的某個(gè)主題“吧”。百度“貼吧”很快就成為中文社區(qū)第一名，百度也由此進(jìn)入產(chǎn)品多元化的時(shí)代。

????讓工程師們興奮的是這里的 CC（抄送）文化。每個(gè)人突發(fā)奇想的創(chuàng)意，都可以抄送給上百個(gè)素不相識(shí)的同事，甚至是技術(shù)總監(jiān)或總裁李彥宏。朝氣蓬勃的同事可能會(huì)回復(fù)給你更多的建議。雖然百度無(wú)法闊綽到像 3M 或谷歌那樣隨心所欲地創(chuàng)新，但在這里，申請(qǐng)項(xiàng)目并且獲得資金支持也并非難事。如果項(xiàng)目的可行性分析獲得公司認(rèn)可，員工可以自己組建團(tuán)隊(duì)執(zhí)行新產(chǎn)品的開發(fā)方案，公司會(huì)按照方案進(jìn)展及效果隨時(shí)追加投資。

????在百度，地位和尊重并不是通過(guò)耀眼的職位或者創(chuàng)業(yè)功臣來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)超人智慧和突破性創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)?！鞍俣瓤煺铡薄ⅰ癕P3 搜索”、“百度知道”都與一個(gè)個(gè)工程師的名字有聯(lián)系，這些產(chǎn)品正被數(shù)以億計(jì)的中國(guó)人使用。這些工程師可以驕傲地向同事們炫耀自己在技術(shù)上有多么“牛”。在公司，只有技術(shù)高下之分，而無(wú)等級(jí)之分，所有的工程師都擁有平等做事的機(jī)會(huì)。這里沒(méi)有程序員，在百度看來(lái)，程序員僅僅是拿別人的代碼寫工具，而工程師則意味必須投入相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力進(jìn)行實(shí)驗(yàn)和創(chuàng)新。

????百度的部分工程師甚至是來(lái)自自然科學(xué)或者其他行業(yè)。直到今天，中國(guó)的大學(xué)也沒(méi)有搜索專業(yè)，這意味百度不僅要招聘到有潛力的工程師，而且要為工程師設(shè)計(jì)技術(shù)路線。從 2004 年開始，百度就面向社會(huì)開展“百度程序設(shè)計(jì)大賽”，今年參加的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到 12,000 人。進(jìn)入復(fù)賽和決賽的員工，將通過(guò)綠色通道直接進(jìn)入百度。為了招到頂尖高手，百度的產(chǎn)品總監(jiān)經(jīng)常留意各類 BBS，將那些技術(shù)濃厚、意見高明的“帖子高手”請(qǐng)進(jìn)百度。

????在高手云集的百度，你不必為在前進(jìn)過(guò)程中缺乏方向而苦惱。公司成立之初，百度就建立了工程師的技術(shù)升遷制度。工程師共有 9 個(gè)級(jí)別，初、中、高各三個(gè)，級(jí)別跟薪酬掛鉤。在成為高級(jí)工程師之后，員工可以選擇繼續(xù)從事技術(shù)工作，或者嘗試管理工作。每年，技術(shù)委員會(huì)對(duì)工程師進(jìn)行兩次評(píng)估，每位工程師通過(guò)部門技術(shù)委員會(huì)、技術(shù)管理總監(jiān)、專業(yè)技術(shù)委員會(huì)以及總技術(shù)委員會(huì)的層層評(píng)估，獲得優(yōu)秀提名的員工立即得到級(jí)別認(rèn)可?！肮こ處熛矚g用數(shù)字和實(shí)力說(shuō)話，嚴(yán)格的評(píng)估體系讓每一位員工感受到自己成長(zhǎng)的空間?！濒旍`敏說(shuō)。

????真正的創(chuàng)新需要勇氣。在百度，失敗并不是可怕的事情，而不去嘗試才是可悲的。在這里，任何失敗對(duì)全體員工都是一種經(jīng)驗(yàn)的分享，通過(guò)“個(gè)案研究”機(jī)制，工程師可以考慮如何不犯同樣的錯(cuò)誤，找到不犯同樣錯(cuò)誤的辦法。對(duì)于創(chuàng)新失敗的寬容，也同樣體現(xiàn)在工程師的評(píng)價(jià)體系中。在產(chǎn)品開發(fā)過(guò)程中，百度按照產(chǎn)品不同的階段，根據(jù)調(diào)研報(bào)告、技術(shù)數(shù)據(jù)、分析邏輯等各個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展全面評(píng)估，而不僅僅是單一的“用戶體驗(yàn)”結(jié)果導(dǎo)向。

????過(guò)去兩年間，百度利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)，股價(jià)攀升，員工人數(shù)也從 700 人陡然增加到 5,000 人，這對(duì)于其人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)可以凝聚力量，員工很容易實(shí)現(xiàn)文化認(rèn)同和步調(diào)一致，而當(dāng)公司持續(xù)高速增長(zhǎng)時(shí)，如何管理增長(zhǎng)并且不斷強(qiáng)化公司的文化和價(jià)值觀，將是未來(lái)百度能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵所在。------- 作者：王亦丁