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????特約作者：林杰文
????在中國，所有的公司都希望成為“最佳”，所以我們到處可以看到“最佳的質量”、“最佳的服務”、“最物超所值”這樣的口號。還有些公司用優美的形容詞來形容自己的產品：比其他公司更強、更快、更優質、更美味、更健康。
????然而，隨中國經濟持續高速增長，爭當“最佳”的競爭也更為激烈。在過去四年中，平均每年都有超過 4 萬家外資公司進入中國；同時，中國的國有和私營公司的競爭力正在加強。真正的長期成功并不總是那么容易。
????越來越多的公司認識到，工作環境成為“最佳”，將在市場中形成競爭優勢。中國的商業環境競爭日趨激烈，如何吸引和留住人才是中國大多數公司領導心目中的頭等大事。在亞洲，中國一直是雇員流失率最高的國家之一。另外，工資漲幅中的通貨膨脹因素也大于其他市場。
????從 2003 年開始，華信惠悅咨詢公司與《財富》（中文版）合作，不僅分析如何吸引和留住人才的問題，更分析怎樣使公司文化成為競爭優勢。這意味探討的問題超越了留住人才，而且事關員工的“承諾度”。我們的目標是：從那些在中國培養了更高雇員承諾度的公司那里學習“成功的秘密”。
????正是本這樣的目的─發現在中國提高承諾度的關鍵因素─華信惠悅咨詢公司再次與《財富》（中文版）合作，公布我們 2007 WorkChina 調查的一些結論，并揭曉“卓越雇主─中國最適宜工作的公司” 。
????在過去四年中，我們收集了 30 萬名雇員和 300 家公司的意見。今年，有 120 家公司參與調查─包括外資企業、本地公司和合資公司。WorkChina 調查已經擁有業內領先的關于中國雇員態度的數據庫和分析報告。通過“卓越雇主”這一創意，我們不僅分析了哪些是“卓越雇主”，而且還分析了它們成功的秘密以及其他公司如何通過更好的人力資源管理實踐來獲得商業成功。
????外資企業：
????上海大眾汽車有限公司
????上海卡樂康包衣技術有限公司
????上海瑞吉紅塔大酒店
????瓦克化學投資（中國）有限公司
????安費諾電子裝配（廈門）有限公司
????玫琳凱（中國）化妝品有限公司
????拜耳（四川）動物保健有限公司
????維蘇威高級陶瓷（蘇州）有限公司
????斯派莎克工程（中國）有限公司
????輝瑞中國
????本土企業：
????萬科企業股份有限公司
????山東過橋緣餐飲連鎖經營有限公司
????百度在線網絡技術（北京）公司
????南方李錦記有限公司
????搜狐公司
????博時基金管理有限公司
????騰訊科技有限公司
????福建網龍計算機網絡信息技術有限公司
????福建福諾移動通信技術有限公司
????攜程計算機技術（上海）有限公司
????WORKCHINA 調查和雇員承諾度
????通用電氣前首席執行官杰克．韋爾奇說過，“我們所有的時間都在跟人打交道。如果有一天我們在人事問題上搞砸了，那么公司就完了。”正像其他成功的首席執行官一樣，他也意識到一家公司的成功離不開它的雇員。通用電氣在業務上的成功本身，就足以說明這一點。不過，華信惠悅咨詢公司就這個課題進行的全球調研，為其添加了過硬的數據支持。請看我們的發現：
????● 那些能讓雇員認同公司的愿景、價值觀和目標的公司獲得的財務收益，是其他公司的三倍。
????● 那些通過為雇員提供足夠的工具、資源和培訓而使雇員有良好工作表現的公司獲得的財務收益，是其他公司的兩倍。
????此外，我們也看到在管理方面最迥然不同的領域是雇員承諾度：
????· 那些擁有高承諾度雇員的公司獲得的財務收入是其他公司的六倍。
????為什么雇員的承諾度如此重要？問題的答案其實很簡單：對公司有較高承諾度的員工有助于帶來忠誠的客戶。但這個問題并不僅僅是設法將雇員留在公司。畢竟，留下來的員工并不一定是最富成效的。忠誠的員工為在公司工作而感到驕傲，他們會推薦人才來公司工作，還愿意付出更多的努力幫助公司成功。這種承諾度提高了生產力，會轉變為你的公司的對外服務價值。最終獲得的成果是忠誠的客戶和收益的提高。
????中國的承諾度挑戰
????盡管員工的承諾度非常重要，但在中國市場運營的公司遭遇的挑戰也非常大。眾所周知，中國人才的爭奪激戰正酣，而我們的調查也顯示，中國雇員的承諾度水平正在下降。我們用來測算承諾度的各個項目的得分較 2005 年大約下跌了 5%。此外，承諾度的降低，正在導致中國雇員對工作各方面感受的滿意度總體下降。以下幾點可資參考：
????· WorkChina 調查的 10 個類別中有 8 個類別的滿意度水平下降。
????· 只有 36% 的員工認為，與別的公司相比，自己所在的公司是好的雇主。
????· 只有 29% 的員工覺得，與別的公司相比，他們在相似的崗位上獲得了公平的報酬。這比 2003 年的數據低了 7 個百分點，比 WorkUSA 的數據低了 21 個百分點。
????·四分之三的中國員工表示，公司對他們有業績要求；但只有一半的人表示他們理解公司衡量業績的方法。
????· 只有一半的中國員工稱主管對他們很尊重；而認為主管的行為與公司價值觀一致的員工更少。
????當然，這些數據并不能說明公司的人力資源管理比往年來得差。相反，許多公司在這些領域的投入很大。不過，來自中國勞動力市場的挑戰─新的競爭對手、高流動率和大量工作機會─讓在中國市場運營的公司培育承諾度變得更加困難。
????培育承諾度的成功經驗
????在中國培育員工承諾度的挑戰極大，這使得我們評出的“卓越雇主”在保持員工高承諾度方面的成功更加難能可貴。今年，我們再度把榜單分成不同的兩組─外資公司和本土公司。雖然外企和本土公司都在同一個市場上爭奪人才，我們還是應該看到，這兩類公司在人力資源管理上面臨的挑戰和解決之道各有千秋。所以我們制作了兩份不同的名單，分別判斷這些公司因地制宜采取的哪些方式在各自組織內部最為有效。
????我們所謂的“承諾度”概念，是基于選出的用于評判“卓越雇主”的標準。我們不設“專家”委員會，不搞秘密會議，也不考慮公司是否是“著名企業”。我們只問一個簡單的問題：“在中國，哪些公司擁有承諾度最高的雇員？”為此，我們直接訪問那些在中國最了解承諾度的人─中國雇員─考量他們對公司的承諾度。
????我們用來衡量的特定項目─與財務回報高度關聯─如下：
????· 對公司的商業成功充滿信心，而且相信公司正朝好的方向變化
????· 愿意長期留在公司，即使有別的機會也心無旁騖
????· 對為公司工作充滿榮譽感，而且會向他人推薦自己的公司
????今年，我們的“卓越雇主”名單再度包括以強大的公司文化而著稱的頂尖本土公司，如騰迅、百度等。此外，還包括了以卓越的人力資源管理方式而聞名的外資公司，如輝瑞（Pfizer 、瑞吉紅塔（St. Regis）、拜耳（Bayer）和玫琳凱（Mary Kay） 。值得重視的是，今年的贏家還包括那些并非“家喻戶曉”的公司，如瓦克化學（Wacker Chemicals）和山東過橋緣，他們在各自的行業內都因為卓越的人力資源管理方法而提升了員工承諾度。當然，我們恪守自己的原則和方法，能否上榜并不取決于一家公司是否是知名公司，我們唯一需要的是公司能夠清晰地展示員工的高承諾度。這樣，其他公司─無論大小與否，知名抑或無名─都可以結合自身的具體情況，應用成功的經驗。
????成功的秘密
????公司如何才能確保培育出這樣高承諾度的員工呢？這是所有希望向“卓越雇主”學習的公司提出的關鍵問題。我們深入研究和分析了調查結果，不但分析了承諾度水平，而且還分析了那些給承諾度帶來最大影響的人力資源管理方法。換言之，卓越雇主究竟采用了哪些方法來提高員工的承諾度？我們的分析顯示“卓越雇主”有以下共同特點：
????· 出眾的領導力 “卓越雇主”的領導向員工展現他們對公司的發展方向有清晰的了解，并知道如何駕馭變化，同時在日常工作中表現出很強的價值觀。員工對于領導力的信心會隨之轉化成對公司的忠誠。
????· 有效的溝通 “卓越雇主”具備良好的溝通制度。這不但包括“大藍圖”，如目標和實現目標的步驟，還包括解決員工最關心的“我”的問題：報酬、福利和發展機會等。
????· 提供有意義的工作 在中國和整個亞太地區，工作滿意度一直是承諾度的最佳推動因素。上榜公司的員工不僅明白自己要做什么，還明白為什么要這么做。這些公司嘗試給予員工成就感，同時也確保他們一直能通過工作來學習到新的東西。
????· 有競爭力的回報 今年，我們第一次發現員工把薪酬制度的競爭力和公平性視作影響他們總體承諾度的要素。身處競爭激烈的中國勞動力市場，大部分公司對于薪酬對承諾度的影響可能都不會感到吃驚。不過，很重要的一點是，“卓越雇主”并非總是業內“薪酬最高”的公司。他們把薪酬視作“總體獎酬”體系的一部分，這種體系同樣重視能夠激勵員工的其他因素。 “卓越雇主”展現了上榜公司培育員工長期承諾度的能力。我們祝賀它們獲得 “2007 年卓越雇主”的稱號。然而，制作榜單的目的，不僅在于認可他們的成就，更重要的是深入了解上榜公司為取得成績而采取的特定方法，以便應用于自身。當然，這并不意味盲目照搬別人的做法，而是應該持一種開放的態度向這些公司學習─無論它們是外國公司還是本土公司，大名鼎鼎還是默默無聞─我們希望更多的公司能夠努力改善它們的工作環境，以自己的方式成為“卓越雇主”。
????譯者：陳曄 |
