高標準UPS：永不滿足現狀
????國內企業選擇UPS進入國外市場，會增加其在海外的誠信度，同時可以為商品輸出帶來安全保障。“十多年前，客戶曾擔心產品在海外的銷路。UPS可以幫他們把樣品帶到海外，甚至幫他們尋找市場——例如美國的大型商場超市等，如果有介紹人會更容易達成合作。”黎松江稱。
????在UPS的解決方案決策中，黎松江一直對其會議決策的高效津津樂道。這也源自UPS的會議傳統：盡量少用PPT。黎松江稱：“我們盡量不用PPT，只用一張白板，找出問題在哪里，相關負責人是誰，最優解決方案是什么，如何去執行。”
????這與許多大公司每逢開會相關人員聚集一堂，用PPT講演的方式完全不同。在黎松江看來，如果20~30個人同時坐在一個房間里，有人可能因為認為不關自己的事情而精神不集中，效率很低。
????這也是UPS中國多年來積累下來的工作方式。黎松江在UPS中國任職的十多年中，親歷了公司管理層由幾十名外籍高管組成，到目前僅保留幾位外籍高管，其余全部是中國本土高層的過程，也讓UPS中國形成了獨特的選拔優秀人才的思路。
????在UPS的企業文化中，有大量中國本土員工都是通過基層內部選拔，晉升到高級經理、總監的職位，這也與UPS美國的實際情況一致。黎松江透露，UPS的歷屆首席執行官中，有多位都是從駕駛員級別的員工做起，通過半工半讀，逐漸晉升至主管、經理，最后成為企業首席執行官的。例如1964年，吉姆·凱利（Jim Kelly）在新澤西州加入UPS，成為一名負責包裹投送的卡車司機。憑借其出色表現獲得逐級晉升，在1997年被任命為UPS首席執行官。
????“值得慶幸的是，進入UPS中國公司的實習生大多數至少有大專文憑，而美國創業的年代很多人沒有錢上學，只能通過半工半讀。”黎松江稱。
????曾經有一位現已退休的UPS前國際總裁在上任之初對黎松江說，他的父親曾是位出色的財務人員，但在他16歲生日的時候，父親表示他18歲時應該獨立生活。而他本人的第一份工作就是夜班搬運工，開著一輛舊車去送貨，最終拿到了財務學位。也正是UPS給了他這個機會，讓他繼續堅持，最終在30年后任職國際總裁。
????黎松江稱，UPS的企業文化在員工手冊中的篇幅很長，但通過長時間的理解，大家會慢慢明白何為“以人為本”——UPS給員工的不僅是一份工作，更是一份事業。這種文化已在UPS中國深入人心，而UPS美國總部的高層來中國考察時，也會到操作中心第一線親口講述這些故事。
????關于晉升制度，UPS每年都會制定職業發展計劃，考察每個主管的能力，決定是否需要晉升或者提供培訓機會，甚至通過內部轉崗晉升。
????在黎松江看來，UPS的企業金字塔架構中，金字塔底部正在不斷擴大——如今6,000多名員工中，部門層級和基層員工的規模正在逐漸增加。
????黎松江認為，內部轉崗提升是對個人能力的肯定，也是公司業務拓展后為員工帶來的更多機會。曾經有一位UPS的女性法務部員工在黎松江的建議下轉到人事部發展，由于表現出色，后來又被任命為華東區快遞業務總經理。
????考察中，黎松江發現這位同事在兩年內，出色地完成了多個相關項目，而且她在多個崗位上也積累了豐富的工作和管理經驗，現在管理華東幾千人的員工更加得心應手。
????在UPS高層員工中有條不成文的規定，即需要適應多個城市的調度工作。但對于需要權衡家庭與事業的員工來說，可能會出現兩難的情況。黎松江曾勸說UPS南方的一位40多歲的女性總經理去上海任職，因為這將對她事業發展大有幫助。但這位女同事考慮女兒還小，一直沒有同意。直到女兒上了大學，她主動向黎松江請纓去上海工作。
????黎松江稱，對于物流行業來說，移居到另一個城市可以充分學習不同的市場文化。而企業與員工之間需要相互配合，公司制造機會，員工也要重視機會。“在這19年中，有很多這樣的故事。”黎松江說道。（財富中文網）
