思博倫：領導是員工的助手
????公司的最大財富是員工，員工發展了，公司自會發展 ????“我們十分高興參加這次卓越雇主調查。作為管理者，特別想知道員工的想法。對我們公司而言，員工是公司的財富，對公司的滿意度影響到公司執行戰略的實施力度。”思博倫通信（北京）（以下簡稱思博倫）亞太區總裁張京說。作為全球領先的綜合性測試解決方案提供商，思博倫是一家在紐約和倫敦同時上市的跨國技術公司。
 ????思博倫的主要服務對象是運營商和設備制造商。由于無線通信領域業務發展非常快，特別是從去年下半年以來，中國通信增長全球領先，思博倫在中國的業務增長也是歷年中最好的。隨中國業務的快速拓展，思博倫亞洲總部設在北京，北京辦公區域有100多名員工，其中約80%是近兩三年招入的。 ????張京說，人力資源戰略即公司戰略。作為一家高科技公司，如何調動員工的積極性，更好地服務客戶，就是公司的戰略。公司管理者有兩項重要任務：一是當好員工的助手，員工在工作中遇到任何困難，都可以向領導尋求幫助；二是保證公司業務不斷發展，取得經營業績。思博倫亞太區人力資源總監古京麗說，思博倫全球的人力資源戰略是從人力資源服務到公司業務伙伴，最終成為公司的戰略伙伴，共同發展業務。 ????由于思博倫進入中國市場時間不算長，公司一開始喜歡使用成熟員工，激勵員工獨立工作。張京說，因為當時剛在中國開展業務，需要招聘的員工很快就能投入工作。現在，公司有一定規模后，也注意在大學校園招聘畢業生。 ????張京認為，要想成為思博倫的一員并不容易。這家公司招聘時間相對較長，且要經過招聘團隊集體決定。每個應聘者經過筆試合格后，還要跟至少五位招聘官交談，這五個人只要有一個人認為不合適，應聘者就不能進思博倫。古京麗說，這說明公司招人比較慎重。招錯一個人帶來的損失，要比失掉一位員工的代價大得多。她說，“我來公司時，差不多有八位考官面試，如果有一位不同意，我就不能進入。當然，這些面試人員也不是簡單實施一票否決，大家還要互相發表意見，互相交流，互相調整，最終達成一致意見。” ????除技術素質過硬外，思博倫比較重視應聘者的品德。張京說，“我們選擇員工，要看他能否不斷挑戰自己，因為能夠挑戰自己的人是公司最需要的。我一般會跟應聘者一起用餐，在這個過程中，我會問應聘者‘曾經做得最好的事情是什么、能否做得更好、對自己不滿意的是什么’等問題。從交談中，可以看出應聘者是否具備不斷挑戰自我的能力。” ????還有許多思博倫的新人是由員工推薦的。軟件工程師王超男就是經一位經好朋友介紹加入思博倫的。來了之后，覺得在這里工作能力提高很快。古京麗說，公司鼓勵員工推薦新人，因為員工最了解自己的公司，他們的推薦更可靠，更適合。今年，無線部門招了很多人，其中不少來自員工推薦。 ????思博倫的文化是從客戶需求出發，為客戶服務。公司提出，每位員工不是為領導而工作，而是為客戶工作。員工自己一定要成為業界專家，才能在思博倫有所發展。公司每年對銷售人員有四次比較大的培訓，還要求技術人員能夠培訓客戶相關人員。張京說，員工通過培訓別人，會使自己的能力迅速提高。 ????盡管思博倫強調員工的獨立工作精神，但這并不是放任不管。相反，公司希望員工能充分調動整個公司的各種資源來為客戶服務，從而提高客戶的業績。張京說，“每位員工后面都有一個團隊和整個公司做后援。員工在服務客戶過程中遇到任何問題，都可以向團隊尋求幫助。如果遇到大的支援需要，可以直接給我打電話。” ????張京表示，“我們的文化就是努力工作（work hard），有興趣（have fun），盈利（make money）。盈利，就是公司和員工都要掙到錢。”作為一家跨國企業，思博倫特別強調溝通的重要性，這也是中國本土員工不太習慣之處。張京說，“我在員工大會上提倡交流、交流，再交流。整個公司有1,500人，中國部分只有154人，因此員工學會溝通很重要。越是復雜的事情，越需要溝通。只有充分溝通，許多問題才會迎刃而解。”在實際工作中，思博倫鼓勵員工遇到各種困難時不要只是自己悶頭解決，一定要尋求整個公司的幫助。員工這么做，并不表示自己的能力不行，而是高效率地解決問題。員工面對客戶時，不需要孤軍奮戰，需要在整個公司內調兵遣將。調的兵越多，越說明員工能力強。 ????思博倫要求員工學會溝通，公司也奉行透明、公開、溝通等原則。總部制定的各種政策，整個公司運營情況，會在員工中充分交流，讓大家都了解。古京麗說，每次公司總部的高管到中國來，都跟員工做一對一的交流，開各種座談會。比如，負責人力資源的全球副總裁來了之后，采取多種形式跟員工溝通，回答員工提出的各種問題。在溝通過程中，員工可以表達各種建議和意見，這樣可以讓公司知道員工在想什么。 ????同時，思博倫經常定期召開員工大會，領導把公司各種情況向員工通報，讓大家對公司的現狀一清二楚。總部最高管理層在2009年初將公司對過去一年的回顧和新一年的展望（包括公司的戰略和方向）通過視頻和員工大會的形式傳達給分布在世界各地的員工。張京說，公司想讓員工有歸屬感，而不只是完成自己的工作。無線測試研發經理周震覺得，思博倫注重上下級之間交流。他說，“公司每個月都開會，通告上個月公司業務開展情況及下個月的計劃安排。員工不僅清楚公司的情況，也有一種得到重視的感覺。另外，不管是對哪個下屬公司，思博倫都一視同仁，都是公司的有機組成部分。有的外資企業在中國做研發時，采用類似外包的形式，不太關心研發團隊的培訓和發展，只關注是否完成研發任務。思博倫則不一樣，它重視員工的培訓、培養和研發團隊的成長，讓大家覺得很受公司的重視和認可。”古京麗說，“我們的辦公地點雖在北京，但是全球公司的一部分，大家是一個大團隊，政策是一致的，同時對員工的要求和認同也是一致的。同樣的崗位，不管是在美國、印度還是在中國，崗位勝任度都是一樣的。” ????全球化視野，全球運作，是企業追求的目標。但是，文化差異也是客觀存在。古京麗覺得，中國的公司文化跟美國存在較大差異。比如，中國員工對公司、對某位領導或老板不滿意，通常不會直接提出來。直到辭職的那一天，公司也不見得知道真相。而像印度、美國等地的員工，會不斷找領導，要求加薪、提職。當然，隨全球化的不斷深入，文化差異在慢慢消除，越來越多的思博倫中國區員工愿意溝通，愿意把自己的想法公開，求同存異，提高業務水平和工作能力。 ????張京平時也會遇到員工問：“我是不是該做經理了？”他會回答：“你是否愿意幫助別人做事？管理者與普遍員工不同，每天想的是今天能為員工做什么事，如何提高員工業績。”張京認為，管理者要把提高整個團隊的素質和業績作為自己的重要工作。管理者的角色相當于教練，只有把整個團隊員工們的能力提高，才是一個優秀教練。從技術起家轉到管理崗位的張京認為，只有10%的技術人才能夠成功轉成管理人員。“我相信銷售人才得益于很大的先天條件，管理人才則有所不同，雖然管理能力跟個性有關系，但很多管理知識可以通過后天學習。我從技術工作轉崗后，就遇到一位好老師，帶我學習。現在我是公司的領導者，也是員工們的教練，幫助員工解決問題和困難，幫助他們不斷提高。” ????思博倫的文化除服務客戶和員工工作愉快外，還在福利待遇上保障員工的利益。張京說，公司不能保證員工大富大貴，但不會在薪水上搞小動作。公司的贏利不是靠從員工身上打小算盤省出來的，而是靠業務發展取得的。 ????思博倫有一個由員工自己選舉出來的員工委員會，定期收集員工的意見，安排豐富多彩的活動，比如郊游、籃球、卡拉OK、健康講座、繪畫攝影比賽、水果節、新年晚會等，目的是豐富員工的業余生活，增加同事之間的了解。測試工程師劉炳剛說，員工可以參與活動的籌劃和組織，雖然活動不可能令每一位員工都滿意，但肯定得到大多數員工的認可。 ??? 作者：李全偉 相關稿件
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