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深信服:創業型的卓越雇主
 作者: 周展宏    時間: 2009年09月02日    來源: 財富中文網
 位置: 雜志>>第一百五十一期         
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30%的股份被用作對員工的長期激勵。
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????30%的股份被用作對員工的長期激勵

????作者:周展宏

????林彥是 2008 年的應屆畢業生。大學畢業之后,他就加入了深圳市深信服電子科技有限公司(以下簡稱“深信服”)。讓林彥沒有想到的是,僅僅在公司實習了兩個月,就轉正了;四個月后,又成了新員工的導師;半年之后,更是成了一個軟件新版本開發的項目經理。用他自己的話說,在深信服的第一年就“收獲頗豐”,而且他也深深感受到公司很大的發展空間。在深信服,林彥并不是個案。柯旦是剛加入公司一年的市場部員工,他也提前一個月轉正,三個多月就做新員工的導師,并且很快就負責基金行業的銷售工作,隨后又負責公司對央企的銷售工作。

公司組織員工和家屬出游合影

????對于像林彥和柯旦這樣畢業不久的大學生而言,快速成長的深信服確實為他們提供了施展才華的舞臺。這是一家網絡設備、軟件和服務提供商,其 VPN (虛擬專用網絡)產品是中國市場的領先者。作為一家典型的創業型公司,自 2001 年成立至今的 7 年間,深信服復合增長率高達 238%,2008 年營業收入達 1.7 億元,公司員工也從只有三位創始人增加到 2009 年年中的 600 多人。目前,公司員工平均年齡不過 26 歲上下。

????作為一家面對企業級用戶的軟件廠商,深信服并不為公眾所熟悉。然而,從 2005 年開始,公司就已進行全國的校園招聘,而且與其爭奪人才的對手是華為、騰訊等在中國聲名赫赫的技術巨擘。為吸引優秀人才,公司創始人何朝曦(現任公司總經理)、熊武(現任公司副總裁)等頗費心思:首先,公司為新員工提供的待遇要有競爭力,短期的現金收入不能有太大的差距;其次,描述公司巨大的發展前景;第三,招聘過程盡量人性化,比如簽協議之前請他們到公司參觀。除了上述常規手段之外,公司在校園招聘時經常反潮流而行,比如一般公司招聘薪水都要面談,而深信服在招聘海報上明碼標價;別的公司要求英語四、六證書齊全,深信服則公開稱應聘者不需要這些證書。為什么這么做呢?按何朝曦的說法,公司注重招那些特立獨行的研發人員,認為這樣的人比較有創新精神,而創新正是公司總結的三個核心競爭力之一,另外兩個分別是快速響應和高性價比的產品。快速響應客戶,就需要員工有很好的服務意識,因此深信服在招聘富家子弟時比較慎重。何朝曦認為,家境太好的人,服務意識一般不會太好。公司員工每年幾乎都以翻番的速度增長,而招到合適的員工非常關鍵。熊武認為,價值觀認同最重要,公司提煉的核心價值觀是客戶導向、集體奮斗和結果導向,只有認同這種價值觀的人,才是適合公司的人才。

????正如何朝曦和熊武所言,深信服提供的短期現金收入只能算中上水平。林彥和柯旦也確認這一點。真正吸引優秀人才加入公司的因素當中,很重要的一點是公司高速發展帶給員工的機會。柯旦補充說,其實做銷售只要業績好,在什么公司都有機會,他加入公司,還有另一個原因:對最高管理層非常有信心,認為他們是那種能把公司持續做強、做大的人。何朝曦、熊武和馮毅等三位創始人確實有其獨特之處。比如,公司一開始就注意不招聘他們的親屬,而且因為他們是中國科技大學畢業的,最初幾年校園招聘都不去這所大學,為的是避免形成小圈子。據員工介紹,三位創始人迄今都還沒有買車。公司強調平等的文化,像何朝曦等管理層人員都沒有自己的獨立辦公室,同事之間也直呼其名。公司也很關心員工的生活,比如解決員工的吃、住問題。在人還很少的時候,公司就設立了食堂,而專門為那些駐外的員工請了保姆。每兩年,公司會在母親節給員工的母親送一份禮品。年底,公司給優秀員工發一塊 5 克重的金牌,寄給員工家屬。當然,員工生子、結婚、生日,按例公司都會有所表示。何朝曦坦言,公司員工關懷的工作做得很細,也很多,雖然沒花很多錢,但很用心。

????在形式上,公司的管理相對寬松。迄今公司上班還是不打卡的,而且員工享受每個月半天帶薪的事假。雖然形式上寬松,但實質上很嚴格,因為公司是服務企業級客戶的,對質量要求非常高,工作中有很多流程。何朝曦認為,現在的年輕人自我實現的要求更多,形式上雖然不約束他們,但公司對結果要求非常高,而且過程監控,有最終的目標,也有階段性的目標。公司對員工的授權也令人印象深刻,公司大區的銷售主管都只在二十五六歲上下,而且有一位年銷售億元的產品研發主管還是 2006 年的應屆畢業生。

????除了現金收入之外,公司發揮沒有上市的好處,拿出 30% 的股份作為對員工的長期激勵。目前,三位創始人所占的股份還不到 50%。那些在公司工作滿一年的員工,就有機會參與這 30% 的股份激勵計劃。公司目前執行“2-7-1”考核制度,即 20% 的員工業績為優秀,70% 為合格,10% 為不合格。考核業績也是透明的,優秀的 20% 員工會在公司里公布。每年,深信服都會有兩次工資普調。

????在參加《財富》(中文版)和華信惠悅組織的卓越雇主調查之前,深信服沒有對員工進行過滿意度或敬業度的調查。但是,其人力資源部門每個季度都要對全體員工分別做一對一的訪談,了解他們的生活、工作情況。對新員工,人力資源部每兩周都要做一對一的訪談。因此,高層對員工情況還是很了解的,公司給人力資源部的任務之一就是照顧好員工。不過,何朝曦謙虛地說,他們做得還不夠,還有很多待改進的地方。當然,在 100 多家公司中脫穎而出,說明深信服無愧于卓越雇主的稱號。低離職率也可以證明這一點:其正式員工的年離職率不到 10%,而核心員工如研發部門年離職率還不到 5%。




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@關子臨: 自信也許會壓倒聰明,演技的好壞也許會壓倒腦力的強弱,好領導就是循循善誘的人,不獨裁,而有見地,能讓人心悅誠服。    參加討論>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美國學者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論:在各種組織中,由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。    參加討論>>
@Bruce的森林:正念,應該可以解釋為專注當下的事情,而不去想過去這件事是怎么做的,這件事將來會怎樣。一方面,這種理念可以幫助員工排除雜念,把注意力集中在工作本身,減少壓力,提高創造力。另一方面,這不失為提高員工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS們更看重的吧。    參加討論>>


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