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????保留人才已不是一個大的問題，挑戰在于控制最關鍵人力資源的風險，幫助組織本身及其人力資源能力的發展

????作者：周展宏

????2004 年 8 月，黃慧慈作為普通員工加入李寧公司。不久，經理安排她負責一個 e-learning 項目。供應商挑選、軟件選型、方案比較，等等，都由她負責。最終，她將研究結果提供給經理，經理問她為什么選擇這個方案，風險有哪些，隨后就采納了她的建議。這個軟件價格高達 20 多萬元。黃慧慈覺得，如果是在其他公司，這樣的決定可能需要經理甚至副總才能作出。而充分信任員工，放手讓員工去做，正是李寧公司的典型風格。

????李寧公司員工關系經理章巍峰認為，這種風格可能與公司創始人李寧的運動員出身有關。因為作為運動員，李寧從小就習慣了對隊友、教練的信任，在創辦公司之后，對合作者也給予了絕對的信任，因此公司的授權文化是自上而下形成的。

????其實，充分授權是我們所有卓越雇主的一個共同特點。作為華信惠悅和《財富》（中文版）卓越雇主排行榜上連續三年的上榜企業，李寧公司對人才的重視不僅體現于此。人力資源部高級經理廖斌告訴記者，在公司 2009~2013 年的五年戰略規劃中，已經將員工滿意度和敬業度作為考核高管績效的指標，高管的薪酬也會與員工的滿意度和敬業度相關。公司新的五年戰略目標，是要培養國際化拓展的能力，而在五年之后，將真正開展國際化的探索。這一戰略，要求公司高層這五年必須關心公司人才發展。將員工滿意度和敬業度納入到績效考核中，正是出于這種考慮，而這種做法在中國企業界還非常罕見。

????2000 年前，李寧公司還被視為一家典型的民營企業。在上一個五年戰略中，公司提出“體育精神引領卓越管理”的理念。所謂“體育精神”，就是突破和追求卓越的精神，而“卓越管理”是指走管理職業化的道路，即從外面引進職業經理人。李寧公司是比較早引入職業經理人的民營企業。開始招聘職業經理人時，公司主要是靠薪酬拉動，即更高的薪水待遇。廖斌認為，這么做是值得的，因為通過職業經理人的引入，也將職業精神帶進了公司。從 2008 年的總結來看，上一個五年戰略目標達成了，公司文化很開放，管理也已經實現了職業化。

????但是今天，李寧公司作為一個雇主的吸引力不僅僅來自于報酬，雖然公司的總體報酬（包括短期的現金收入和長期的股權激勵）在包括外資在內的所有消費品公司中處于最高的 10% 之列。廖斌認為，現在李寧公司對求職者的吸引力主要有以下幾點。首先，是好的雇主品牌。在《財富》（中文版）卓越雇主調查中每次都上榜，就是一個證明。其次，是公司良好的發展前景。從 2000 年到去年，公司都保持了 30% 以上的增長率，從營業收入不足 10 億元成長到 65 億元的規模。第三，給員工充分的授權。公司市場部一個普通員工，經常就能決定一個幾十萬的合作項目。第四，關注員工的職業安全，為員工的職業發展負責。如果一位員工業績真的不好，能力不夠，公司也會給他好幾次機會。當然，公司的薪酬福利在所有消費品公司中都很有競爭力，與外資公司相比，公司的股權激勵更大，約占公司員工 1/3 的核心管理人員都能參與股權激勵計劃，與其他民營企業相比，公司現金收入很高。每位員工每天上班都有一定的補助，交通有班車。企業文化推廣主管鄧洪鈞告訴記者，在公司里基本上不用員工自己掏錢，公司位于通州的總部有各種體育設施，如游泳館、籃球館、羽毛球館等等，一應俱全，這些設施對員工都是免費開放的。公司還鼓勵員工休假。對于休年假的員工，每天給予一定的旅游補助，而且現在每年年初公司還會給員工一種特別的旅游補助。公司不僅給員工，而且給員工的子女上醫療保險，家屬只要交少量的錢就可以參與公司的醫療保險計劃。在公司辦公區園區，有健康室、按摩室、澡堂等方便員工的設施。公司對員工的關懷體現在方方面面，比如實行了彈性工作時間，甚至開辦育兒講座。

????李寧的人力資源部現在非常深入地參與到公司戰略實施之中。比如，公司新的五年戰略提出要多品牌發展，并已經引入一個意大利的時尚體育品牌“樂途”（Lotto）。人力資源部在為樂途品牌的管理團隊設計激勵計劃時，參與了商業計劃書、現金流測算等事務，與董事會、CEO 和 CFO 溝通，股權激勵方案則與香港聯交所規則銜接，等等。公司人力資源部的角色有三個：（1）變革的推動和參與者，比如基于新的五年戰略的渠道和銷售組織的變革正在公司人力資源部推動下進行；（2）高層管理團隊合作伙伴，人力資源部會幫助高層建立團隊、儲備人才、穩定員工隊伍和提升團隊能力，具體來說就是從招聘、人才甄選培養和淘汰三個環節幫助高層管理者。廖斌透露，2007 年公司人均培訓費高達 1 萬元，在北京本土或外資企業中，很少有公司能夠達到這么高的水平，這意味李寧每發 100 塊錢的工資，同時還要付 8 到 10 塊錢的員工培訓費；（3）員工利益的關注者，在北京市住房公積金沒有上限要求的時候，公司給員工的住房公積金都是按最高比例提交的，原因是人力資源部發現公司員工多數在 30 歲左右，對住房的需求非常迫切。

????李寧的公司文化比較強調運動。在招聘員工的時候，會問應聘者喜不喜歡運動、擅長什么運動，等等。而且，公司高層帶頭運動。平等，是公司的另一種文化。據介紹，在總部辦公園區設計的時候，建筑商按照慣例安排了領導車位、VIP 車位和普通車位，但公司進駐之后將這些特殊安排全部取消。鼓勵跨級溝通，是公司的另一種文化，如果員工有什么不方便與自己的直接領導溝通，公司鼓勵他與更高級別的領導溝通。

????在薪酬、福利、考核、培訓、公司發展前景、公司文化等若干因素的共同作用下，盡管李寧公司實行末位淘汰制度，但目前公司每年離職率只有 8%，而且核心員工即專業經理以上的員工的離職率還不到 5%。廖斌坦言，公司現在保留人才并不是一個大的問題，而是要控制最關鍵人力資源的風險，幫助組織本身及其人力資源能力的發展，做好人才甄選、培養和淘汰等工作。