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????2008年中國上市企業(yè)人力資本影響力研究帶來的啟示

????特約作者：吳福民 趙承軍

????當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)給企業(yè)帶來了前所未有的壓力，許多企業(yè)將削減人工成本作為縮減成本的重要手段之一。但縱觀以往的國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)，許多企業(yè)采用武斷的“一次性”縮減方式并不能帶來有效的成本節(jié)約，甚至由于缺乏有效的員工激勵(lì)和保留措施而引發(fā)核心員工流失，終因缺乏恰當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備而被市場(chǎng)淘汰。與歐美成熟市場(chǎng)不同，中國絕大多數(shù)行業(yè)的內(nèi)需市場(chǎng)規(guī)模尚處于日益擴(kuò)大階段，需要根據(jù)自身特點(diǎn)尋求提升人力資本核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段，以應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

????就此議題，普華永道從企業(yè)人力資本影響力角度出發(fā)，對(duì)中國 300 多家上市公司的人力資本情況進(jìn)行分析，并與歐美企業(yè)進(jìn)行標(biāo)桿比較，提出中國企業(yè)在人力資本管理方面的改進(jìn)方向。本次研究主要基于相關(guān)上市企業(yè) 2007 年年報(bào)披露的信息。研究對(duì)象包括各種企業(yè)類型，覆蓋信息技術(shù)、醫(yī)藥 / 生物、機(jī)械設(shè)備制造、電子、銀行等 11 個(gè)行業(yè)。本次研究基于普華永道人力資本有效性評(píng)估與標(biāo)桿比較業(yè)務(wù) Saratoga 所提供的框架和數(shù)據(jù)庫，探討人力資本對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響程度，并基于研究結(jié)果為中國企業(yè)提出相關(guān)建議。

????主要研究發(fā)現(xiàn)

????1. 中國企業(yè)總體在人均業(yè)務(wù)收入、人均利潤水平上與美國企業(yè)存在相當(dāng)大的差距，需要尋求系統(tǒng)的人力資本解決方案，以獲得長(zhǎng)期可持續(xù)的發(fā)展。

????作為對(duì)人力資本業(yè)績(jī)的基本衡量標(biāo)準(zhǔn)，“人均業(yè)務(wù)收入”、“人均利潤”及“人均成本”三個(gè)指標(biāo)將企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)果與人力資本緊密聯(lián)系。圖 1、圖 2 的數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)人均業(yè)務(wù)收入為 88 萬元人民幣，僅為美國企業(yè)的 1/3，歐洲企業(yè)的 3/4；人均利潤為 6.1 萬元人民幣，為美國企業(yè)的 1/6。中國企業(yè)的人均總成本是美國、歐洲企業(yè)的 40%~67%，但成本優(yōu)勢(shì)并未為中國企業(yè)帶來更好的利潤水平。

????與歐、美等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體相比，中國的諸多行業(yè)處于上升發(fā)展階段。隨新技術(shù)的不斷應(yīng)用，國內(nèi)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，全球化程度的加強(qiáng)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇，對(duì)企業(yè)人力資本的要求會(huì)越來越高。保持收入持續(xù)增長(zhǎng)的動(dòng)力，恰恰來自能適應(yīng)市場(chǎng)快速變化的人力資本。美國企業(yè)在多次經(jīng)濟(jì)危機(jī)中表現(xiàn)出更為迅速、有效的應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退和把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)能力，恰恰印證了這一點(diǎn)。

????尤為重要的是，人力資本的能力受到組織架構(gòu)調(diào)整、人員能力轉(zhuǎn)變和一系列人力資源活動(dòng)的影響。例如：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)與發(fā)展、甄選與招聘、激勵(lì)與回報(bào)等人力資源活動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量及銷售結(jié)果帶來影響；架構(gòu)重組、裁員、非核心業(yè)務(wù)外包等活動(dòng)不僅會(huì)減少企業(yè)雇員數(shù)量，甚至?xí)D(zhuǎn)變企業(yè)的業(yè)務(wù)形態(tài)與盈利模式，從而影響業(yè)務(wù)收入、成本和利潤水平。在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中國企業(yè)在采取相應(yīng)措施時(shí)，需要將短期利益和長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，以確保企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

????2. 中國企業(yè)勞動(dòng)力成本明顯低于歐美企業(yè)，可削減空間已十分有限，降低薪酬福利水平并非中國企業(yè)目前的良藥。

????“薪酬福利成本與業(yè)務(wù)收入的比例”和“薪酬福利成本與總成本的比例”兩項(xiàng)指標(biāo)，衡量在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中用于支付薪酬福利成本的比例，以及薪酬福利成本在總成本的比例中是否合理。

????隨經(jīng)濟(jì)危機(jī)程度的加深，諸多中國企業(yè)傾向于削減薪酬福利成本，從而壓縮運(yùn)營開支。但圖 3、圖 4 的數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)的薪酬福利成本占總成本比例中位值不到 8%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐洲的 22% 和美國的 34%；薪酬福利成本占總收入比例中位值不到 7%，歐美企業(yè)分別為 21% 和 28%。薪酬福利成本在歐美企業(yè)中是單項(xiàng)最大成本，約占總成本的 15%~50%，而中國企業(yè)薪酬福利成本在總成本中的占比為 5%~12%，可縮減空間已十分有限。因此，減薪、降薪甚至裁員，并不一定是中國企業(yè)控制勞動(dòng)力成本的最佳選擇。