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員工福利方案是無法回避的問題-訪美世亞洲區(qū)總裁郭鑫
????美世咨詢公司是全球最大的人力資源咨詢公司之一，1995 年進入中國，但其頭 5 年的發(fā)展速度并不快，直到 2001 年，中國區(qū)的員工總數(shù)還沒有超過 25 人。這一年，郭鑫加盟美世并擔任大中國區(qū)總裁，隨后美世每年以高達 40%~50% 的速度成長?，F(xiàn)在，美世在中國已經(jīng)有 8 家分支機構(gòu)，咨詢顧問超過 350 人，擁有超過 3,000 多家大型客戶，成為中國最有影響力的國際人力資源咨詢公司之一。日前，已經(jīng)升任美世亞洲區(qū)總裁的郭鑫接受了《財富》（中文版）雜志編輯周展宏的采訪，介紹了美世咨詢的獨特競爭優(yōu)勢及對中國人力資源管理的看法和建議。
????《財富》（中文版）問：在競爭激烈的咨詢行業(yè)，美世有什么獨特的地方？或者說你們的核心競爭力是什么？能否給我們描述一下你們客戶的結(jié)構(gòu)？ ????郭鑫答：咨詢公司都要強調(diào)自己獨特的地方，這樣才能有立足點和生存之道。我們公司如果說在中國取得了一些成績的話，主要歸功于以下幾個方面。第一，我們獨有的工具、方法和理念。我們在全世界 40 多個國家從事人力資源管理方面的咨詢，在這個過程中收集了很多先進的工具、方法和理念，其中有些是在跨國公司里大范圍推行，已經(jīng)被實踐證明是行之有效的，而且是可以跨地區(qū)、跨地域、跨文化推行的。第二，我們擁有一個相對全球化的視角。尤其是我們的咨詢客戶，既有跨國公司，也有中國國內(nèi)的民營企業(yè)和大型國有企業(yè)，既有上市公司，也有合資企業(yè)。從客戶的角度看，尤其是規(guī)模大的企業(yè)，不管從行業(yè)看，還是從區(qū)域、國際人才競爭看，它們都需要一個全球化的視角。比如，你應(yīng)該聽說過美世的全球生活質(zhì)量排名、生活成本排名、全球范圍內(nèi)員工流動性的調(diào)查、員工薪酬水平調(diào)查、福利水平調(diào)查等，這些調(diào)查結(jié)果對大型企業(yè)非常有意義，可系統(tǒng)地應(yīng)用在跨國公司向外派遣員工方面。第三，我們在為中國企業(yè)尤其是大型國企和民營企業(yè)提供咨詢的過程中，為他們帶去了比較完整的人力資源管理體系概念，比如如何吸引人才和留住人才的思路。這種體系或者思路，有的人可能曾經(jīng)聽到過一兩個方面，而我們會給他們一個比較完整的東西。我們認為，他們應(yīng)該清晰了解到所有這些工具、方法、理念，以及這些方法最后能在什么樣的前提下協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，對企業(yè)在現(xiàn)代競爭環(huán)境中吸引和留住人才起到幫助作用。以上，便是我們相對獨到的競爭優(yōu)勢。 ????問：您提到獨特的工具、方法和理念是你們的競爭力之一，是不是可以介紹一些你們應(yīng)用比較多、客戶也比較滿意的工具或方法？另外，你剛才提到你們的客戶有跨國公司、民營企業(yè)、國有企業(yè)、上市公司等，我想客戶的發(fā)展是一個過程，你們進入中國十幾年了，一開始可能是跨國公司多一些，能否介紹一下目前你們客戶的結(jié)構(gòu)？ ????答：關(guān)于獨特的工具、方法和理念，我們的很多客戶都知道，在人力資源管理這個領(lǐng)域，有國際崗位評估體系，這是建立現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)的一個重要工具。這個工具就是有序、科學地管理崗位，對崗位定量化。相對定量化的評估，使之能夠與市場上相對應(yīng)的崗位具有可比性。我們這個工具在中國市場上應(yīng)用得非常廣泛，我們最初的客戶是一些跨國公司，因為它們在境外用這個工具，它們很希望在中國也能用它，這樣就能與其在境外的職位體系相匹配。我們以此為基礎(chǔ)，建立起了薪酬調(diào)查系統(tǒng)。有了薪酬調(diào)查以后，客戶就感覺到建立這樣的職位體系的重要性了。比如，在中國進行有針對性的比較，找出與競爭對手在薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)和福利管理上的差距，對自己的優(yōu)勢和劣勢都有清晰的了解，知己知彼。這是我們的一個典型工具，它在競爭環(huán)境中能起到很好的作用。 ????問：這也是你們?yōu)槭裁醋鲂匠暾{(diào)查的原因吧？ ????答：對。這是相輔相成的。再舉個例子。大家聽說過“3P”這個獨特的管理理念吧？也就是說，我們在勞動報酬上綜合了 3 個角度去考慮問題：一個是人（person），一個是崗位（position），第三個是業(yè)績（performance）。我們的基本理念是：一個人的勞動報酬，以這 3 個角度為出發(fā)點作全面衡量，進行規(guī)范。這樣既保證了最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，又能客觀地做到對內(nèi)具有相對的公平性，對外具有相對的競爭性。因此，這也是個比較完整的體系。這套工具引入中國后，非常受中國人力資源管理從業(yè)者的歡迎，我們以此為主體的培訓課程應(yīng)接不暇。從這些比較具體的例子，你就可以想象到，工具和方法的引入，對我們的工作有很大的幫助，同時，也推動中國人力資源管理的發(fā)展。 ????至于我們現(xiàn)在的客戶結(jié)構(gòu)，是很難一言而盡的。為什么呢？因為不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容比例不一樣，另外不同的階段比例也不一樣。比如，我們在員工的薪酬、福利等方面的調(diào)查，基本參與的主體和服務(wù)的主體都是跨國公司，而其他的一些人力資源管理的基本結(jié)構(gòu)設(shè)計，目前更多的是民營企業(yè)和大的國企。至于建立各種管理的體系，比如崗位、績效、勝任能力、領(lǐng)導力等方面的開發(fā)，則主要集中在大企業(yè)，有大的國企，也有大的合資企業(yè)。因此，隨工作內(nèi)容的不同，我們的客戶主體有很大的差異。 ????問：印象深刻。除了傳統(tǒng)的一些人力資源咨詢之外，美世還為客戶提供一種客戶化的服務(wù)，包括技術(shù)、福利外包方案等，能介紹這個業(yè)務(wù)在中國的發(fā)展情況嗎？ ????答：一個企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了剛才我提到的薪酬，很大程度上還取決于其他的福利，比如在規(guī)定的福利基礎(chǔ)上給員工提供什么補充福利。這方面包括退休的福利計劃、醫(yī)療，等等。補充福利方面能做什么，實際上對在目前的中國人才市場吸引和留住人才已經(jīng)越來越重要。美世在這方面的咨詢服務(wù)一直扮演市場領(lǐng)導者的地位，我們經(jīng)常推出一些新的咨詢和服務(wù)產(chǎn)品，比如你剛才提到的靈活福利計劃，就是一個挺典型的產(chǎn)品。它的基本特點是，客戶在不增加福利成本的前提下，能不能給員工提供可由他們自己選擇的福利方案。比如，我們提供給員工的福利是 1,000 塊錢，年輕人或許更傾向于買健身卡或旅游等方面，而有小孩的員工可能更愿意選擇家庭醫(yī)療保險、補充保險之類的項目等。這樣一個個性化的定制，對企業(yè)來說，能給員工提供更有針對性的福利，同時也使員工與企業(yè)的關(guān)系能更緊密地聯(lián)系在一起。而我們在這個方面的作用體現(xiàn)在哪里呢？實施這樣的方案，員工越多越復(fù)雜，執(zhí)行起來難度越大。那么，美世公司有專門的工具可以幫助企業(yè)實施。也就是說，客戶可以把這部分業(yè)務(wù)委托給我們來完成，而不需要建立專門的福利機構(gòu)和專門的服務(wù)體系。所以，最近一兩年，我們在中國推行這項業(yè)務(wù)，也非常受歡迎。我們已經(jīng)為幾個大型跨國公司提供這樣的服務(wù)。同時，有很多公司─現(xiàn)在主要還是跨國公司─在和我們積極商討、協(xié)調(diào)、實施這樣一些管理辦法。我相信，隨這項業(yè)務(wù)在中國的逐漸開展，會受到越來越多中國企業(yè)的重視，因為我們是在不增加成本的基礎(chǔ)上，為員工提供個性化、有針對性的福利，這很重要。否則的話，你可能浪費很多錢，但員工不一定能受益。比如說，所有的人都給補充醫(yī)療，身體好、單身的年輕人就會受益很少。 ????問：實際上，這項服務(wù)對你的客戶來說降低了人力資源部門的成本。 ????答：這是肯定的。由于我們有專業(yè)化的系統(tǒng)和人員配置。同樣提供一個福利方案，客戶自己做的成本比把這個事情交給我們做高得多，而且我們做，管理的專業(yè)化水平也會大大提高，因為我們畢竟是從事這項工作的專業(yè)人士。 ????問：現(xiàn)在很多大型國有企業(yè)都上市了，作為人力資源顧問，您對國有企業(yè)領(lǐng)導人的薪酬、績效考核制定有何建議？ ????答：這是一個很系統(tǒng)、很復(fù)雜、很帶有環(huán)境特點的挑戰(zhàn)。由于國有企業(yè)的領(lǐng)導人與跨國公司領(lǐng)導人的產(chǎn)生過程不一樣，從某種意義上說，不是完全市場化的過程，所以也很難用完全市場化的辦法管理他們的薪酬和激勵方案。國有企業(yè)局部或者整體上市后，市場本身就要求他們的管理越來越市場化，所以大家現(xiàn)在可以陸續(xù)看到許多國有企業(yè)領(lǐng)導人薪酬水平逐漸開始參考市場上相同職位薪酬水平的設(shè)計。實際上，國企領(lǐng)導的考核和薪酬，充分考慮到了競爭環(huán)境、企業(yè)背景、市場環(huán)境、相對壟斷程度等諸多因素，而且也考慮了長期激勵的一些方案，比如股票、期權(quán)，因為企業(yè)領(lǐng)導人的決策產(chǎn)生作用未必是當期能夠體現(xiàn)的，如果我們把所有企業(yè)的領(lǐng)導人的激勵都集中在獎勵完成季度或年度指標上，那么這個企業(yè)就不可能可持續(xù)發(fā)展。 ????問：美世咨詢進入中國市場 13 年了，您個人在中國市場也有十多年的經(jīng)驗，您對中國人力資源咨詢這個行業(yè)有何看法？ ????答：我個人經(jīng)歷了這個行業(yè)在中國從無到有、直到今天這樣的發(fā)展過程，感覺很興奮。隨中國不斷走向世界，中國的人力資源管理也不斷現(xiàn)代化。更可喜的是，我經(jīng)常受邀在國際論壇或者會議上介紹中國管理方面的經(jīng)驗、做法和面臨的挑戰(zhàn)等。我發(fā)現(xiàn)，由于中國人才競爭的環(huán)境特別激烈，所以一些做法在國際上也有某種領(lǐng)先意義。今后幾年，我們?nèi)詴吹街袊谌瞬殴芾砗透偁幏矫孢€是非常非常激烈，這就給從業(yè)者、在這種環(huán)境中工作的人、做咨詢的人提供了一個巨大的舞臺。一方面，你要在這個舞臺上展示才華，另外要不斷思索、探討，拿出更好、更新的解決辦法來幫助企業(yè)提高競爭力。 ????問：中國的人力成本不可避免地升高了，請問在中國運營的這些公司如何利用人力資源管理來很好地提升自己的競爭力？ ????答：這是個挺大的議題了。這個挑戰(zhàn)不光是給人力資源管理提出的，實際上經(jīng)濟學家們也在探討這個問題。我聽到的一個基本觀點是，中國勞動力成本雖然在提高，但中國勞動生產(chǎn)率的提高比勞動力成本提高還快。從這個角度看，可以看到希望。不是說勞動力成本提高，中國就沒有競爭力了。其次，中國是個巨大的市場，自身的勞動力市場的差異性也很大，比如東部沿海城市、大城市和二級城市、內(nèi)地城市之間的差異。再次，跨國公司對中國的投資已經(jīng)從過去單純以勞動力成本作為最大投資動力，到現(xiàn)在已經(jīng)不是最重要的考量了。絕大多數(shù)對中國的投資，最重要的考慮是中國市場。所以從這層意義上講，勞動力成本提高歸提高，但它對投資決策的重要性已經(jīng)不是那么大了。 ????問：您做人力資源咨詢公司這么多年，對中國企業(yè)（國有也好，民營也好）的人力資源負責人有什么建議嗎？ ????答：我覺得最應(yīng)該引起重視的就是在工作中不斷改進企業(yè)管理。有兩個方面，我覺得有必要更明確一點。第一，管理現(xiàn)代化，現(xiàn)在很大程度上是對人的管理的現(xiàn)代化。如果在這方面不斷進行探討，不斷把自己管理的手段、工具、理念和做法現(xiàn)代化，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、對企業(yè)競爭會有長久的好處。第二，我聽到的一些說法值得推敲。比如，有人說我們的企業(yè)不像跨國公司那么有錢，不會考慮什么福利方案、薪酬方案，而實際上，在這方面進行管理、嘗試、思考，不一定說非要比跨國公司有錢才做。換句話說，這是必需做的，因為要在市場生存，就必須考慮怎么吸引和留住那些對企業(yè)長久發(fā)展至關(guān)重要的人才。這是無法逃避的問題，不是說可以考慮或者不考慮，或者說和別人生活在不同的圈子里就不用考慮。沒有這樣的事！尤其是，中國的人才市場環(huán)境越來越市場化，如果你不關(guān)心你的優(yōu)秀人才，他們的要求和希望肯定會有別人關(guān)心。如果把關(guān)鍵人才都丟失了，企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)的生存就會面臨危險。 ????美世咨詢公司（Mercer） ????總部：美國紐約 ????銷售收入：121 億美元（2006 年度，指美世咨詢的母公司 Marsh & McLennan） ????業(yè)務(wù)：美世是一家全球領(lǐng)先的咨詢公司，提供咨詢、外包和投資服務(wù)，擁有超過 25,000 個全球客戶。公司擁有超過 17,000 名雇員，分布于 40 多個國家。它是 Marsh & McLennan Companies, Inc. 的全資子公司，后者已在紐約、芝加哥和倫敦的證券交易所上市，股票代碼：MMC。 ????網(wǎng)址：www.mercer.com 相關(guān)稿件
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