為鑄件廠找出路
????《財富創業》雜志幫助一個脆弱的家族企業解決虧損和管理難題 ????作者：Brian O'Reilly ????吉姆?基爾希（Jim Kirsh）有理由為他的那間鐵鑄件廠感到驕傲。基爾希鑄件公司（Kirsh Foundry, 網站 kirshfoundry.com）每月生產 1 萬噸的輪轂、齒輪、暖氣片元件、煤氣噴嘴等零部件。去年，公司營業收入由 2005 年 1,190 萬美元增長到了 1,240 萬美元。盡管這家有 105 名員工的公司在 2006 年的利潤達到了 40 萬美元，但形勢不容樂觀。54 歲的基爾希態度友善，身材健壯，頭上已經長出些許白發。他說，“情況遭透了，從去年 10 月起，我們虧了 5 萬美元。” ????基爾希能堅持這么長時間沒賠錢，已經讓人驚訝。汽車制造商已開始采用鋁制和塑料部件，將剩下的大部分鑄件業務轉包到海外，美國本土鑄造行業的利潤率不斷萎縮。在過去年 25 年里，全國鑄件廠的數量由 4,100 家減少到了 2,190 家。 ????基爾希公司能活下來，是因為它專門接小批量的業務，并且交貨時間迅速。它一次最少可以承接 12 件罕見或過時的鑄件。它的客戶既包括約翰?迪爾（John Deere）這樣的大公司，也包括 Mills Bell-O-Matic 這樣的小公司，后者是一家位于科羅拉多州康默斯市修理自動售貨機的企業。基爾希說：“我們屬于服務業，我們為客戶留存了 22,000 件鑄模，可以在數日內提供耽擱你組裝線的缺失部件。” ????不過，最近事情有點反常。基爾希和他 49 歲的弟弟、公司總裁和運營主管斯蒂夫（Steve）遇到了難題。在聯系《財富創業》雜志之前，他向兩家咨詢公司尋找幫助，但改善并不持久。基爾希發現，招攬生意越來越難了。原本就很難─制造商不愿意換鑄件廠，因為將制模應用在新機器上需要長達幾個月的調試時間。小單業務攬生意更難，采購經理受夠了騷擾，不愿接推銷電話了。 ????為了幫助基爾希走出困境，我們帶來了三位專家。首先出場的是斯蒂夫?普萊戴納（Steve Predayna）。他是威斯康星州阿普爾頓市一家會計和咨詢公司 Schenck Business Solutions 的注冊會計師和并購專家。在參觀鑄件廠后，普萊戴納到基爾希的辦公室查看賬簿。令 38 歲的普萊戴納驚訝的是，他發現公司擁有每批鑄件的大量信息，比如勞動力成本、殘次品率及員工生產率。通常，小公司不清楚它的哪種產品可以賺錢。但在 2002 年，基爾希引入了威斯康星州哈特蘭市的咨詢公司 Custometrics（custometricsinc.com）的顧問收集數據，安排人手，逐步降低殘次品的數量。基爾希說：“他們很棒，每年幫我們節省 100 萬美元。”但去年，基爾希將顧問現場咨詢時間削減到一周幾小時，廢料和勞動力成本再度上升，盈利大幅下降。 ????基爾希懷疑麻煩出自他的四位中層經理。他們是他的好友，工作認真、投入，有的人已和他共事了 20 年，從機械工一直做薪水優厚的管理人員。但基爾希說，他們不會運用公司收集的數據來調整人員和業務，似乎不愿意發出強硬的指令，尤其是在評估和培訓下屬的時候。 ????基爾希公司的人力資源主管拉里?巴爾特魯夫（Larry Bartruff）承認，很難運用這些數據。他說：“有人可能沒有分析這根神經。要看的信息太多了。”巴爾特魯夫承認，他和另一位經理有時“難以采取強硬路線。我們當中的一些人在這里長大，跟那些熟練工人學習技能，而這些工人現在是我們的下屬。我們總是看優點。” ????基爾希辦公室里一根斷裂的高爾夫球棍引發了他如何消磨工作以外的時間的討論。大伙兒很快發現，此人專愛競爭。他喜歡高爾夫，是當地一家醫院董事會的主席。 ????他從沒有過多介入顧問的工作。相反，他讓他們直接與中級管理者合作。普萊戴納說：“問題在于你有四個經理，而你放手不管。讓四位經理向兩位不專注的兄弟匯報，等于說什么事都沒人負責。” ????藥方是：外聘一位有能力、不怕管束表現差的員工的人。普萊戴納建議：“一年給他 15 萬美元，讓你的經理向他匯報。給他絕對控制權，不讓別人繞過他。”他還說，兩兄弟如想賣掉工廠 這是兄弟倆想在 10 年后做的事 ，引入外部經理還有助于增進鑄件廠的價值。 ????第二位顧問，是麥迪遜市威斯康星大學家族企業中心主任安?金卡德（Ann Kinkade）。45 歲的金卡德對基爾希設定目標的習慣最為擔心，比如想更有效地使用員工，但卻不跟蹤他們的表現，也不根據績效培訓經理人。她指出，“你問你為什么會虧，可你一點激情也沒有。你說，｀10 年后，我們就要賣掉公司。所以，在這 10 年，我們做到最好。＇你的員工感覺到了，他們也感覺很中聽。” ????金卡德還注意到，基爾希重視績效數據的做法偏離了真正的管理問題。她說：“公司的好壞不在于數據，而在于人。”她催促基爾希請外面的公司做一次員工不知情的調查。基爾希說：“調查的結果通常是什么？”金卡德說，她不能預見到結果，但相信會出現某種在基爾希的數字里看不到的新見地。她說：“我不知道它是關于招聘的還是關于高層的放任風格的。”基爾希很感興趣，說：“我不知道員工對我這個領導怎么看。” ????談話中，金卡德了解到，基爾希鑄件公司三人顧問委員會的構成─兩位是基爾希的朋友，一位是公司律師，金卡德對此明顯不滿意。她說：“這不合常理。應從別人的公司和行業里找三個人，如房地產或是廣告業。找個精明的商人，不要找朋友，也不要找你的律師這樣的拿你工資的人。”她指出，堅強、獨立的董事會，是延續三代以上的家族企業的典型特征。 ????為了幫助基爾希吸引新客戶，我們請來了約翰?瓦蒂爾（John Vautier），他是伊利諾伊州阿靈頓海茨市的銷售顧問公司瓦蒂爾傳播公司（Vautier Communications）的總裁。53 歲的瓦蒂爾詢問了基爾希公司近來銷售額躍升的情況。基爾希說，業務增長主要來自卡特彼勒（Caterpillar）等幾家當前運營良好的大公司。但鑄件公司還有過剩產能，基爾希仍想取得增長。 ????在這一次會面中，基爾希帶來了銷售員約翰?塞爾尼克（John Cernik）。瓦蒂爾請塞爾尼克描述他的銷售技巧。54 歲的塞爾尼克說，他的手法就是緊追采購人不放，直到他們同意會面，會面時向他們講述公司的優點。如能得到了第二次見面機會，他就趁機拉生意。 ????瓦蒂爾說，這個策略暴露出一個普遍的錯誤：占用客戶的時間，只談論你的公司能做些什么，為什么潛在客戶應該選擇你。應問問采購員：需要些什么更好。瓦蒂爾建議，當采購員提出問題時，基爾希的銷售員應該在腦子里準備好五六個類似問題得到解決的故事。 ????基爾希問，他和他的團隊是否應該避開已被過度打擾的采購員，直接向組裝線經理推銷。這些經理可能正為爭搶罕見部件而苦惱。瓦蒂爾對繞過采購員持謹慎態度，但他喜歡與這一影響到采購的群體接觸這個點子。“去展銷會上吸引你想接觸的經理，在他們閱讀的雜志上刊登有關你的文章。”瓦蒂爾建議。 ????這些會議之后，基爾希對經理做了調查，發現存在指令級別混亂和對工作職責的不滿。這兩個問題他都解決了。由于擔心來自其他行業的顧問會把他引入歧途，基爾希沒有改變顧問委員會的計劃。雖然說過急待解決管理問題，但他不愿意一年花 15 萬美元雇用一名經理。“太貴了。”他說。我們將追蹤基爾希，報導他的進展。 ????譯者：古正 相關稿件
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