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你是不是喪失了用武之地？
????年輕的白領(lǐng)沒有出頭之日──因為上一代不讓位。本文告訴你如何打破灰色天花板 ????作者: Anne Fisher ????喬恩?錢皮（Jon Ciampi）一直認為自己是一顆冉冉上升的新星。他曾在一家大公司里有一份穩(wěn)定的工作──在舊金山的富國銀行（Wells Fargo）擔任證券組合分析師，拿著令人羨慕的工資，業(yè)績報告總是得高分。沒錯，他當時干的是一些乏味的活兒，加班加到半夜也是常事。可是，他只有 29 歲呀！他只能干老板讓他干的事情！要再熬多久才能指揮別人？這時，他開始盤算起來。他所在的部門主管 50 歲，離退休還有至少 10 年。部門主管直接領(lǐng)導下的 6 名經(jīng)理都在 45 歲左右，而且一心想長期干下去。他們下面是錢皮的上司: 一位 30 多歲、野心勃勃的 MBA 畢業(yè)生，即使用錢皮的標準來衡量，此人加班的時間也多得不可思議。可是，即便他和他的頂頭上司這樣拼命地干，仍然看不到被提拔的前景。上面根本就沒有空缺留給他們。接著發(fā)生的事讓他徹底絕望了: 富國銀行又安插了一個和他上司平級的、50 來歲的家伙。按照錢皮的說法，此人對業(yè)務(wù)一竅不通。“這件事讓我徹底感到灰心了，”他說。“我意識到，只要在我上面的人得不到提拔，我就永無出頭之日。” ????錢皮的幸運之星還要過多久才能真正升起來呢？“看來不會有這么一天了。”他說。 ????有這種遭遇的不僅僅是他一個人。今年 30 歲、在美國銀行（Bank of America）工作的瑞安?布里斯托爾（Ryan Bristol）當年也是“原地打轉(zhuǎn)”。盡管上司一再表揚他在公司個人理財業(yè)務(wù)部里干得不錯，但令他氣不過的是，他每做一件事，仍然需要一大堆上級的簽字同意。“我上面的人都在 45 至 65 歲之間，而且沒有一個想挪窩的。事情是明擺著的: 無論我干得多好，都不會得到提拔。”在麥迪遜大道（紐約廣告公司云集于此──譯注）干的布雷特?沃里斯（Brett Voris）同樣也打不起精神來。作為 TBWA\Chiat\Day 廣告公司的一名客戶經(jīng)理，他和其他 30 來歲的年輕人一樣，剛開始工作時滿懷美好的理想，并且負責處理半夜的緊急客戶業(yè)務(wù)。然而，他們?nèi)紱]有自己做決定的權(quán)力。“在廣告業(yè)里──這種現(xiàn)象我在不止一家公司里見過──年輕就是優(yōu)勢，因為年輕人趕得上時尚，適合干這一行，但也有不利的一面，”他說。“年齡在 40 到 50 歲的高級經(jīng)理們拼命要保住自己的工作，所以他們會不顧一切地壓制你。”傳媒業(yè)的情況也是如此。一家廣播公司的 36 歲的財務(wù)經(jīng)理上次提升還是 4 年前的事了。“打那以后，我就沒挪過地方，和我同齡的人也都一樣。”他再往上一級是副總裁，目前的 6 名副總裁眼下沒有一個要退休的。“我在這里承擔了這么多工作，可是一直沒有回報。我只有一走了之。” ????20、30 甚至 40 來歲的經(jīng)理們都有同樣的煩心事。每天工作 15 個小時是常事兒。在許多行業(yè)里，把手里的“黑莓”掌上電腦關(guān)掉，會被視為是對公司的背叛。這些人還有周末嗎？周末就是為了查看電子郵件，對吧？如果有希望一步登天──即從一大批中層經(jīng)理當中嶄露頭角，直接被提升為高級經(jīng)理，這么個干法也許就不怎么可怕了。但是，年輕一代越來越發(fā)現(xiàn)，無論他們每天干多少個小時，無論上司多么欣賞他們的表現(xiàn)，他們還是得不到提升。整整一代人撞上了一道障礙，無論你多么年輕有為，都無法逾越。我們給它起了個名字，叫“灰色天花板”。 ????“灰色天花板”純粹是一道數(shù)學題。例如，喬恩 錢皮生于 1973 年，當時的出生率達到了 25 年中的最低點。他和同齡人的前面，就是所謂反常的生育高峰──在 1946 到 1964 年之間出生了 7,700 萬美國人；他們后面則是這些人的后代，即所謂的 80 年代生人（Gen Y），這些人又形成了一個生育高峰。夾在中間的是生育低潮的一代，稱作 70 年代生人（Gen X）。有人把他們看作是最懶惰的一代，也有人認為他們是最有闖勁的一代。不管別人怎么看，他們無疑是大蕭條以來人數(shù)最少的一代。 ????這對 70 年代生人來說自有它的好處。比如，報考名校的競爭不那么激烈──等到戰(zhàn)后一代退出勞動大軍后，還會有他們的好處。可是，眼下的形勢對他們不利。首先，勞動力構(gòu)成比 10 前的情況有了重大改變。1996 年，年齡在 30 至 39 歲之間的美國工人數(shù)量為 6,400 萬，40 至 59 歲的只有 4,300 萬。如今，情況顛倒過來了。根據(jù)勞工統(tǒng)計局的數(shù)字，截止 2006 年 6 月，30~39 歲的工人只有 4,000 萬，而 40~59 歲的達到了 6,900 萬。 ????這不是說，所有的戰(zhàn)后一代日子都好過。比如，正如《財富》雜志去年在“50 歲被解雇”一文中報道的那樣，在最近一次經(jīng)濟衰退期間被掃地出門的人再想找工作就很難了。這個問題和“灰色天花板”──這個詞在過去有年齡歧視的嫌疑，但現(xiàn)在已經(jīng)有了新含義──有一個共同的起因: 如今的公司管理部門規(guī)模較小，高管人員的位置少，占據(jù)著這些職務(wù)的戰(zhàn)后一代自然不會急于讓位。光輝國際公司（Korn/Ferry）最近在調(diào)查了全球 2,000 名高層經(jīng)理后發(fā)現(xiàn)，其中有 44% 的人說自己打算一直干到 64 歲以后。 ????以法律界為例: 根據(jù) Vault.com 公司每年對 19,000 名律師進行調(diào)查的結(jié)果，1998 年，助理律師平均要等 7 年的時間才能當上合伙人，如今則需要 9 年半。“原因很簡單，”該公司總裁薩姆?哈邁德（Sam Hamadeh）說，“合伙人都不愿退休。” ????看來，70 年代生人有可能成為美國勞動大軍中的查爾斯王子: 當了一輩子王儲，永遠在等待執(zhí)掌王國的鑰匙。 ????奇怪的是，這正是雇主們在 90 年代后期攜手打造“灰色天花板”時的想法。盡管在那個時期，你 19 歲的鄰居可能是一位網(wǎng)絡(luò)公司創(chuàng)始人，過了 35 歲的人都被當作落伍者，但是有遠見的公司已經(jīng)開始擔心，戰(zhàn)后一代一旦大量退休會造成人才流失。于是，企業(yè)紛紛采取措施留住年長的員工。人力資源管理學會的報告說，一半以上（55%）的美國大公司“要求經(jīng)理們設(shè)法留住戰(zhàn)后一代”，這些措施包括實行機動上班時間或減少工時、發(fā)放留任獎金等。 ????其他因素也開始發(fā)揮作用。幸虧聯(lián)邦和各州在過去 20 年里頒布了反對年齡歧視的法律，強制退休的做法不復(fù)存在了（民航飛機駕駛員和首席執(zhí)行官們大概是唯一可以被勒令退休的雇員）。緊接著發(fā)生了金融危機: 有權(quán)享受社會保險的老人的年紀被一點點抬高（現(xiàn)在是 66 歲），而雇主提供的退休金卻節(jié)節(jié)下降。所以──那些平時打打壁球、牙齒還健在的 60 歲人士可以證明──六、七十歲的人似乎并不都是那么老。 ????可是，難道你等得起嗎？戰(zhàn)后一代人最終總會退休的，對嗎？對嗎？ ????“我根本沒有退休的打算。”馬薩諸塞州韋爾斯利市百森商學院的一位管理學教授賈內(nèi)爾?舒伯特（Janelle Shubert）說。她今年 10 月就滿 60 歲了。“我常常開玩笑說: ｀我盡量不死在教室里，因為這樣也許會讓學生討厭。＇”舒伯特還是百森商學院的婦女商業(yè)領(lǐng)導研究中心的主任助理，她雖然擔任著這個職務(wù)，卻仍然弄不明白，戰(zhàn)后一代人扎堆的現(xiàn)象怎么會影響到年輕一代的前程。“玻璃天花板正在被戰(zhàn)后一代人形成的灰色天花板所取代，”她說。“我們這些人盡了好幾十年的責任，總算開始收獲心理和金錢上的回報了，所以我們看不到現(xiàn)在有任何理由讓位。”其結(jié)果是: “我們?nèi)缃癯闪四贻p的同事們不得不設(shè)法打破的天花板了。” ????戰(zhàn)后一代人也許會問，這為什么就大錯特錯了呢？實際上，這是有點不對，至少對從長遠考慮的公司來說是如此。那些不關(guān)心如何讓 70 年代生人高興起來的上司們早晚會發(fā)現(xiàn)，別人會去關(guān)心的。這關(guān)乎“企業(yè)的未來”。 ????跟玻璃天花板和其他形式的歧視不同的是，“灰色天花板”沒有現(xiàn)成的法律措施可以解決。你不能起訴戰(zhàn)后一代人，說他們?nèi)藬?shù)太多。不過，《財富》雜志記者在采訪幾十位經(jīng)理過程中，把焦點集中在那些正在不懈地為 70 年代生人提供快速提升機會的公司以及雇主們可以自行打破“灰色天花板”的幾項措施上。“你根本不可能光靠真正干好手頭的工作來得到提拔。”現(xiàn)任 Travelocity 公司首席執(zhí)行官的米歇爾?佩盧索（Michelle Peluso）說。“最高管理層會對你說: ｀呃，好吧，就這么干。＇”佩盧索、錢皮、布里斯托爾、沃里斯等人都成功地擺脫了“灰色天花板”，他們的經(jīng)驗可以幫助任何覺得自己受到壓制的人擺脫困境。 ????事實證明，這個人口結(jié)構(gòu)是可以超越的。 ????在康涅狄格州里奇菲爾德市一個四面都是灰色墻壁的會議室里，德國 Boehringer Ingleheim 制藥公司的 26 名雇員正在接受一種新型的多樣化培訓。在他們當中，戰(zhàn)后一代和 70 年代生人大約各占一半，會議主持人、未來工作研究所（Future Work Institute）的耶爾?西維（Yael Sivi）請大家說出一些描寫年輕人的形容詞。 ????“傲慢。”一位戰(zhàn)后一代說。 ????西維盡量把討論往更有成果的方向引導。“假設(shè)你是一位 70 年代出生的經(jīng)理，并且認為你的上司根本不稱職，”她說，“你是否會光憑他或她擁有這個頭銜就尊重對方？不會。你對父母和祖輩的態(tài)度不會這樣吧？不會的。”她環(huán)視了一下屋子里的人。“你們當中有誰小時候脖子上掛著房門鑰匙？”一位 30 歲左右、身穿嘰褲和綠色運動衫的男子舉起了手。 ????“好，掛鑰匙的男孩，你當時的日子過得怎樣？放學回家后你都干些什么？”那人回答說，他放學后總是在屋子里閑待著，等父母下班回家。“那么，你是自己安排時間 ，”西維說。“做做作業(yè)，也許自己找點東西充饑？甚至自己開始做晚飯？”她轉(zhuǎn)向其他人說: “20 年眨眼過去了。這樣長大的人怎么會聽從別人的擺布？他不希望事事聽從安排。別管我！因為他從 10 歲或 12 歲開始就一直在自己照料自己。” ????“灰色天花板”確實存在，但瑪格麗特?里甘（Margaret Regan）說，這對許多戰(zhàn)后一代來說居然聞所未聞。她是未來工作研究所（FutureWorks Institute）主任，與之合作的客戶有美國運通（American Express）、花旗銀行（Citibank）、百事可樂（PepsiCo）、輝瑞制藥（Pfizer）和卡夫食品（Kraft Foods）等公司。70 年代生人“不跟他們的戰(zhàn)后一代上司說這個，”她說。“他們只是一走了之。”即便意識到這一點的戰(zhàn)后一代也無意當眾談?wù)撨@件事。一位不愿公開姓名的人力資源主管說: “對外承認公司里有許多戰(zhàn)后一代占據(jù)了所有的高層職務(wù)，這就等于掛出告示說: ｀別來這里工作。你根本不會得到提拔的。＇” ????退一步說，即便你得到了提拔，也許也沒什么實際意義。70 年代生人說，頭銜泛濫是當今冒出來的一大怪現(xiàn)象。對于這個現(xiàn)象，《財富》雜志請從事人力資源咨詢的光輝國際公司對它掌握情況的經(jīng)理進行調(diào)查。在 30 至 42 歲之間的 70 年代生人當中，調(diào)查結(jié)果證實了這種說法。這些人當中有一半以上（51%）在過去兩年里被封過時髦的頭銜。但是，差不多有一半的人（47%）說，其實他們還在干原先的工作。新的職位名稱從“首席精神官”（Chief Spiritual Officer）、“流程改造經(jīng)理”（Process Change Manager）到──我們自己最喜歡的──“向總經(jīng)理匯報的總經(jīng)理”。尤其流行的是在頭銜上加個“特別”或“專家”等字眼。“特別項目專家，”一位高管人員寫道，“實際意思是｀把此人留待以后使用＇。” ????然而，70 年代生人的期望是在 90 年代經(jīng)濟景氣時期形成的，他們沒有這個耐心。難怪越來越多的雇主把“跨部門使用”（unsiloing）這個詞列入最新人力資源管理行話。越來越多的公司效仿通用電氣（GE）、聯(lián)合包裹服務(wù)（UPS）、埃克森－美孚（Exxon Mobil）等企業(yè)的做法，讓年輕有為的雇員去公司各個部門輪流擔任職務(wù): 根據(jù)希伯森咨詢公司（Sibson Consulting）的一項調(diào)查結(jié)果，《財富》美國 500 強中有一半以上的企業(yè)說自己開始派有培養(yǎng)前途的干部輪流任職，讓他們積累廣泛的經(jīng)驗。 ????有些公司甚至做得更多。幾年前，洛克希德－馬丁公司（Lockheed Martin）做的一項內(nèi)部調(diào)查表明，它的雇員當中有 70% 屬于戰(zhàn)后一代或出生更早的人。于是，該公司從四個方面著手，開始了一項留住 70 年代生人的工作。他們搞了一個項目，讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓蛦T（當時約有 800 人）兩年內(nèi)在 6 個職能部門里輪流任職。如今，最有發(fā)展前途的年輕經(jīng)理每三年至少要應(yīng)對一次新的挑戰(zhàn)。洛克希德公司設(shè)立了慷慨的學費補助項目，許多雇員用公司的錢拿到了多個學位。公司還要求每位戰(zhàn)后一代經(jīng)理指導一名 70 年代生人，幫助他們設(shè)計職場發(fā)展規(guī)劃。 ????這個方法很管用。自 2001 年以來，該公司的雇員更換率只有 2.5%──遠遠低于它所在行業(yè)的平均水平。“招聘人員一般會用高薪來吸引你，但實際上吸引人的是這家公司所做的各種承諾，特別是強調(diào)學習這一點。”31 歲的恩吉娜?麥克萊恩（Ngina McLean）說。她在馬里蘭州格林貝爾特市的洛克希德－馬丁公司擔任系統(tǒng)工程經(jīng)理。“這是我唯一工作過的地方，因為我認為它值得我在這兒干一輩子。” ????誠然，培養(yǎng)年輕員工很費錢，而且他們?nèi)绻蛔吡酥撛趺崔k？被壓制在“灰色天花板”下的 70 年代生人很明白，許多公司根本不愿意花這份錢。如果是這樣，打破“灰色天花板”的唯一辦法是自己去突破它。 ????“我父親是個忠心耿耿的企業(yè)雇員，他在同一家公司里干了 32 年，”瑞恩?布里斯托爾（Ryan Bristol）說。“可是，我這一代人更看重的是快速發(fā)展的機會，而不是穩(wěn)定的工作。”我采訪他的時候，他在圣莫尼卡海灘附近他那幢通風良好、用玻璃與拉絲鋁合金造的辦公樓里接待了我。哇！他的新頭銜是首席執(zhí)行官。這和他過去在美國銀行里疲于奔命的工作不能同日而語。他早已認識到，擺脫“灰色天花板”的最快途徑是徹底拋棄企業(yè)里的晉升階梯。他在加州大學洛杉磯分校的安達信商學院 MBA 班上遇到了從 TBWA\Chiat\Day 公司逃出來的布雷特 沃里斯，兩人在今年早些時候成立了一家房地產(chǎn)投資公司，起名 PropPoint。他們的第一個投資人是布里斯托爾的一個熟人──那是布里斯托爾在少年棒球聯(lián)盟的比賽中當教練時認識的。后者又引薦了一位管理風險投資基金的朋友。“能擺脫企業(yè)里的勾心斗角，真是太好了！”沃里斯說。只是“出了麻煩必須自己解決，不像你在大公司里那樣可以不聞不問”。自己開公司，最容易做的事也許是聘到有才華的年輕雇員: 他們的第一個雇員是一個為美國銀行工作過的 26 歲的財務(wù)奇才，此人也在那里碰到了“灰色天花板”。 ????不是人人都有勇氣自己開公司的。即使如此，機會有時會比你想象的更加容易抓到。幾年前，丹尼絲?普林斯（Denise Prince）只是費城的蓋辛格健康系統(tǒng)公司（Geisinger Health System）里許多位 30 多歲的高級副總裁中的一個。她覺得該公司一流的病人數(shù)據(jù)電子記錄系統(tǒng)有可能徹底改變新藥的研制和檢驗。她還發(fā)現(xiàn)了一個新的市場，可以通過零售商店聘請專業(yè)護士為輕傷病人提供快捷、便利的醫(yī)療服務(wù)。“我非正式地與公司首席執(zhí)行官接觸了許多次，逐步說服他讓我著手開辟這個市場。”在上司的支持下，她新成立了一個風險投資部，起名叫蓋辛格風險投資公司，目前已經(jīng)開辦了兩項業(yè)務(wù)，還有幾項也在策劃之中。43 歲的普林斯現(xiàn)在是蓋辛格風險投資公司的首席執(zhí)行官。 ????還有一種策略是，找一件真正難辦的事情去處理。“你如果真的想得到晉升，就得放棄眼下舒服的小日子。”34 歲的米歇爾 佩盧索在達拉斯附近的辦公室里說道。在她辦公桌旁的一個高高的架子上，Travelocity 公司電視廣告里那個四處游蕩的小精靈正朝下看著。佩盧索是個網(wǎng)絡(luò)公司老手，她的 Site59 公司在 2002 年被 Travelocity 收購后，她也進了這家企業(yè)，但一直不滿足于主管產(chǎn)品戰(zhàn)略的高級副總裁這個位置。于是，她開始考察旅館預(yù)訂業(yè)，因為“這一行亂成了一鍋粥，誰也不愿去碰它。”她先是發(fā)現(xiàn)旅館經(jīng)理們討厭旅游景點的那些管理方式，接著建立了一個便于旅館使用的新系統(tǒng)來解決它們的麻煩。“想想有什么讓你的上司晚上睡不著覺的事吧。對此，你能做些什么？”她說。她的策略十分有效，不到一年時間，她就被提拔為首席運營官，然后又晉升為首席執(zhí)行官。“我在決定提拔誰時，看中的是像我這樣為公司考慮的人。”佩盧索如是說。 ????其他的 70 年代生人發(fā)現(xiàn)，通往最高寶座的道路有時得靠迂回方法，雖然這一招聽起來也許算不上是戰(zhàn)略性的。2003 年，當時 34 歲的庫爾特?克納克施泰特（Kurt Knackstedt）在為費城的一家旅游服務(wù)供應(yīng)商工作。他與勝騰公司（Cendant）的人閑聊時了解到，這家公司要雇人去香港，把亞洲地區(qū)各自為政的營銷計劃和新產(chǎn)品推介活動整合到一起。他便去勝騰公司毛遂自薦。不過，公司錄用他時給他仍然是原先的頭銜──“這算是平級調(diào)動，”他說──但手下的員工人數(shù)是過去的 3 倍，預(yù)算則是過去的 5 倍。在這個位置上，克納克施泰特只用了不到兩年的時間，就被提拔為現(xiàn)在的全球商務(wù)旅行服務(wù)高級主任，辦公地點在勝騰公司的倫敦總部。 ????克納克施泰特等人說，如果你設(shè)法去海外工作，最好是作為所謂的本土雇員去那兒。別要求和公司簽約來保證自己能在（比如說）兩年后回國，而是要做好漂流他鄉(xiāng)的準備，設(shè)想自己將在國外無限期地待下去。克納克施泰特說，這種不設(shè)期限的做法，有助于讓上司們覺得“這還不只是你的一大貢獻”。 ????最后一點，如實評價你所在的行業(yè)，這也很重要。還記得喬恩 錢皮嗎？就是富國銀行那個夾在一大群戰(zhàn)后一代當中動彈不得的小伙子。他開始決定另謀高就時，就很快意識到自己找錯了行當。他必須改行。錢皮的電腦知識足以讓甲骨文公司（Oracle）雇用他了，如今他又去了總和系統(tǒng)公司（Sum Total Systems），后者主要為微軟（Microsoft）和美國航空（American Airlines）等客戶提供在線學習軟件。盡管他要從頭學習新技能（他“在我們進入市場兩天前”曾參加過哈佛商學院的新產(chǎn)品推介網(wǎng)絡(luò)課程），卻已經(jīng)連升了四級，現(xiàn)在是公司的營銷副總裁。“你如果想找個更好的工作，”他說，“那就去找有發(fā)展前景的企業(yè)。” ????這些招數(shù)──不論是改行、去海外還是自己開公司，每一種都要求有承擔風險的準備。可是，許多人會忘記這一點: 守著毫無前途的工作不動，也許是一場更大的賭博。想想吧，用不了多久，70 年代生人就將會與一大批全新的面孔──大概有 7,000 萬──一起競爭晉升的機會。80 年代生人很快就會長大的。 ????譯者: 王恩冕 相關(guān)稿件
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