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????編者按: 針對讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部特意邀請專家予以解答。讀者如有建議或有意參與，請通過 zzh@cci.com.hk 與欄目編輯聯(lián)系。本期回答問題的專家張玉利曾擔(dān)任多家大型企業(yè)的咨詢顧問，現(xiàn)任泛太平洋管理研究中心客座教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，南開大學(xué)商學(xué)院副院長、博士生導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)管理研究中心主任，主要研究方向為創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理。

????問: 我在一家跨國公司擔(dān)任高管多年，現(xiàn)在有一家知名民企邀我擔(dān)任 CEO。我陷入了兩難困境: 如果成功，職業(yè)發(fā)展肯定更上一層樓；如果失敗，個人聲譽(yù)肯定大打折扣。請問專家，我需要怎樣考慮這問題？

????答: 民營企業(yè)家使用外部經(jīng)理人，特別是像您這樣在跨國公司擔(dān)任過高管的人，看中的往往是符合國際管理的規(guī)范運(yùn)作、開拓國際市場的經(jīng)驗，以及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)這樣的社會資本等。但職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入民營企業(yè)后，往往會遇到諸如文化差異、信息不對稱、認(rèn)知落差、薪金待遇不兌現(xiàn)等問題，從而產(chǎn)生與民營企業(yè)家、與原管理團(tuán)隊之間的沖突。而且，職業(yè)經(jīng)理人通常被寄予很高的期望，希望能在短期內(nèi)大幅度提升企業(yè)的業(yè)績。這種對短期利益的追求，對職業(yè)經(jīng)理人是一個很大的考驗。由于以上原因，對您從跨國公司高管到民營企業(yè)CEO的這種大轉(zhuǎn)變，確實需要在以下幾方面做好準(zhǔn)備:

????1. 首先要取得民營企業(yè)家的信任。先與民營企業(yè)家溝通，充分了解他對企業(yè)未來的規(guī)劃和遠(yuǎn)景，看您與民營企業(yè)家在理念、價值觀、愿景等方面是否存在一致 。在這些關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的根本方面，如果您能和企業(yè)家志同道合，才有相互信任的基礎(chǔ)。

????2. 處理好與其他高層管理人員及中層的關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理人的個人能力無論有多大，都需要其他高層管理人員的配合，需要中層管理人員及基層員工的執(zhí)行。因此，依靠他們、信任他們，是您在新的企業(yè)中成功的關(guān)鍵。

????3. 在適應(yīng)中變革企業(yè)的文化。在民營企業(yè)中，能夠成功的職業(yè)經(jīng)理人可能是那些既能默默地修改、完善民企中的一些基本規(guī)則、文化、價值，又能夠忍受企業(yè)高度模糊概念的人才。每個企業(yè)都有自己獨特的文化，跨國公司與民營企業(yè)在企業(yè)文化方面的差異往往很大，不要指望馬上改變不適合的文化，而需要首先去適應(yīng)它，在適應(yīng)的過程中，將新的文化、價值等逐漸融入其中，形成適合企業(yè)發(fā)展要求的新文化。

????作為職業(yè)經(jīng)理人，也需要企業(yè)做出一些承諾，比如:

????首先，建立職業(yè)經(jīng)理人與民營企業(yè)家的溝通機(jī)制，在民營企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間形成互 協(xié)調(diào)機(jī)制，比如信息共享、重大決策上的討論和征詢制度，等等。

????其次，制定明確的合同、協(xié)議，對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬違約責(zé)任、法律和道德等方面作出詳細(xì)的規(guī)定。

????再次，給予職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用的空間。因為創(chuàng)新、變革和規(guī)范運(yùn)營，必然會打亂舊的秩序，帶來一些矛盾和沖突，甚至?xí)砥髽I(yè)績效的短暫下降，民營企業(yè)家要給出職業(yè)經(jīng)理人熟悉企業(yè)的時間，要有耐心。

????問: 兩年前，我在北京成立了一家高科技企業(yè)，當(dāng)時由于國家對創(chuàng)業(yè)人員的優(yōu)惠政策，再加上公司成立之初上下同心，運(yùn)營情況良好。但是，最近我發(fā)現(xiàn)企業(yè)的成長力明顯不足，一是老員工的工作熱情大不如前；二是新員工明顯缺乏主動。請問我怎樣才能重新煥發(fā)大家的創(chuàng)業(yè)熱情？

????答: 這是企業(yè)創(chuàng)業(yè)和成長過程中面臨的普遍問題。創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)的目標(biāo)明確，就是生存！再加上人員不多，靠信任就能夠減少許多管理摩擦。創(chuàng)業(yè)者既是推銷員，也是管理者，對于內(nèi)部出現(xiàn)的細(xì)小問題非常熟悉，矛盾也容易解決在萌芽狀態(tài)。但隨 企業(yè)的快速成長，特別是度過了生存階段后，危機(jī)意識容易淡化，白手起家的創(chuàng)業(yè)沖 不再有效，創(chuàng)業(yè)元老及老員工會開始關(guān)心自己的利益，但企業(yè)多因為處于創(chuàng)業(yè)階段而缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制和健全的薪酬制度。對于新員工來說，他們沒有創(chuàng)業(yè)的激情，往往希望在明確的分工^系下，按照計劃開展工作，而這又是初創(chuàng)企業(yè)經(jīng)常缺乏的環(huán)境，所以他們往往會表現(xiàn)出不是很積極，甚至被 行事。我的建議如下:

????1. 嘗試用更有誘惑力的成長計劃調(diào)動熱情。比如，利用自己的影響力凝聚核心員工，帶領(lǐng)大家一起尋找新的增長點，用這種創(chuàng)業(yè)精神強(qiáng)化全^員工的危機(jī)感，而不是立即 手建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)，規(guī)范管理工作流程，制訂明確的獎懲制度，因為企業(yè)在創(chuàng)建之初基礎(chǔ)管理工作不扎實，缺乏績效評估與新酬制度建設(shè)的依據(jù)。

????2. 適當(dāng)授權(quán)。在企業(yè)渡過成長的危機(jī)期限后，如果您還是采取創(chuàng)業(yè)初期那種一人掌控的方式，下屬可能就會失去積極 ，因為他們需要更加自主地開展企業(yè)的經(jīng)營管理活 。

????3. 加強(qiáng)相互之間的學(xué)習(xí)。在組織穩(wěn)定之后，學(xué)習(xí)的氛圍可能會淡薄，因此需要激勵員工之間的交流。具體措施包括崗位的互換、師傅帶徒弟、參加內(nèi)部的培訓(xùn)和外部的會議等，使員工個人的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換為大家的共同知識。這一方面會提升新員工的能力，另一方面也有助于防范和減弱老員工對新員工發(fā)展的阻礙。

????4. 引入競爭機(jī)制。競爭可以增加企業(yè)的活力，也可以增強(qiáng)員工的相互學(xué)習(xí)。內(nèi)部競爭是當(dāng)今企業(yè)增強(qiáng)活力的最有效辦法之一。引入競爭機(jī)制的方法多種多樣，比如劃小經(jīng)營單位、在不同的單位間開展競賽、評選星級員工，等等。

????5. 加強(qiáng)對新員工的培養(yǎng)。由于新員工一般具有學(xué)習(xí)層次高、知識新，學(xué)習(xí)新知識、模仿和創(chuàng)新能力強(qiáng)等特點，因此，一方面要對其進(jìn)行創(chuàng)業(yè)史的教育，另一方面要適當(dāng)?shù)胤攀肿屗麄儶毩⑼瓿扇蝿?wù)，并允許其在創(chuàng)新的工作中犯錯誤。