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卓越雇主的故事
 作者: 周展宏    時(shí)間: 2003年11月01日    來(lái)源: 財(cái)富中文網(wǎng)
 位置: 雜志>>第五十九期>>封面專題         
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????作者:周展宏

????如何在組織面臨巨大變化時(shí)仍然保持員工的信心?如何維系優(yōu)秀的員工?如何讓最基層的員工也由衷地以公司為驕傲?如何讓個(gè)性鮮明的員工安心工作?我們?cè)u(píng)出的卓越雇主的人力資源政策不盡相同,但最終的結(jié)果是相似的:?jiǎn)T工高度的滿意和忠誠(chéng)。

????玫琳凱(中國(guó))化妝品有限公司

????“人生最重要的不是公司的事業(yè),而是信念,即做人的原則;第二重要的是員工的家庭;事業(yè)排在第三位?!边@是玫琳凱告訴員工的生活優(yōu)先次序。所以,如果員工因?yàn)榧彝ピ颍缧『⑸。枰?qǐng)長(zhǎng)假,公司不僅會(huì)同意,而且會(huì)承諾員工回來(lái)時(shí)保證安排同等職位的工作。事實(shí)上,玫琳凱甚至舉辦有關(guān)夫妻關(guān)系和家庭關(guān)系方面的培訓(xùn)。

????孔子說(shuō)“己所不欲,勿施于人”,玫琳凱的“黃金法則”與此有異曲同工之妙。它認(rèn)為,要想別人怎么待你,你先要如此待人。

????最近,玫琳凱在運(yùn)營(yíng)方面進(jìn)行了改革:原來(lái)美容顧問(wèn)可以從分公司進(jìn)貨,但現(xiàn)在公司把分公司的這項(xiàng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給了第三方。因此,有一些員工會(huì)失去工作。玫琳凱除了給員工補(bǔ)償外,積極就這批員工能否轉(zhuǎn)為發(fā)貨員工的問(wèn)題與第三方協(xié)商,同時(shí)公司還為員工提供相關(guān)培訓(xùn)或就業(yè)信息。

????今年 10 月 1 日,北京分公司的貨品要清倉(cāng),有幾個(gè)員工雖然知道他們要離開(kāi)公司,但還是通宵加班,做好移交工作。這也讓玫琳凱中國(guó)公司的總 裁麥予甫非常感動(dòng),他說(shuō):“玫琳凱的員工都愛(ài)公司。他們看到公司做了很多努力,不僅僅是為了業(yè)務(wù),而且是為了培養(yǎng)員工,讓他們更成功。在一次經(jīng)理會(huì)議上,我提出,如果我們不培養(yǎng)員工,那我們就對(duì)不起員工?!泵盗談P相信,當(dāng)員工知道公司以黃金法則待他們,他們也會(huì)同樣以黃金法則對(duì)待公司。

????北京視新天元廣告有限公司

????廣告公司是典型的智力密集型企業(yè),人員流動(dòng)率通常也比較高。但是,據(jù)視新天元廣告公司董事長(zhǎng)朱慶辰介紹,視新天元的人員流動(dòng)率遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。他認(rèn)為公司成功源于把公司與員工之間的關(guān)系定位于一種合作關(guān)系,而不是一種雇用與被雇用關(guān)系。

????視新天元有一項(xiàng)制度,每周一中高層提前半個(gè)小時(shí)到公司開(kāi)例會(huì)。針對(duì)時(shí)有發(fā)生的遲到現(xiàn)象,視新天元用廣告人特有的調(diào)侃方式制定了一項(xiàng)“冰淇淋制度”,即遲到者當(dāng)天必須給全公司 50 余名員工購(gòu)買冰淇淋?!氨苛苤贫取毙Ч苊黠@,因?yàn)橛泻芏嘧炖锍灾苛艿娜藭?huì)來(lái)跟遲到者道謝,而這對(duì)遲到者是一種非常有效的教育。

????朱慶辰認(rèn)為,有些公司的辦公室 70% 是做給客戶看的。比如,有漂亮的前臺(tái),寬敞的會(huì)議室等,而員工的工作區(qū)域卻很狹窄。而在視新天元,辦公室主要是提供給員工的。公司不僅為員工提供了很大的休閑區(qū)域,而且在辦公室里還有一輛供員工觀賞的哈雷摩托車。

????雅斯拓(斯倫貝謝旗下公司)

????在雅斯拓公司北京的辦公室,亞洲區(qū)總裁陳帝利通過(guò)公司的線上績(jī)效管理系統(tǒng)向我展示一個(gè)個(gè)員工發(fā)展的個(gè)案。這些員工的工作性質(zhì)、行業(yè)和地點(diǎn)的變化有點(diǎn)令人眼花繚亂。例如,曾經(jīng)有一位智能卡的客服人員,后來(lái)成了某項(xiàng)產(chǎn)品的研發(fā)人員,如今則擔(dān)任系統(tǒng)集成的客戶經(jīng)理。又如,北京某大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生先到馬來(lái)西亞工作,然后到重慶,接著又到 上海工作。陳帝利告訴記者,在這種看似繁亂的工作變化的背后,存在著一定的規(guī)律。

????公司為了發(fā)展員工,鼓勵(lì)員工拓展自己的職業(yè)范圍,包括功能、行業(yè)和地域三個(gè)方面。雅斯拓的線上績(jī)效管理系統(tǒng)上,有所有員工的簡(jiǎn)歷和工作績(jī)效。而且員工都會(huì)在簡(jiǎn)歷上寫上自己的職業(yè)期望,因此公司對(duì)員工的需求非常清楚。雅斯拓有一項(xiàng)高潛力發(fā)展計(jì)劃,即為那些具有高潛質(zhì)的員工制定專門的培養(yǎng)計(jì)劃。每個(gè)季度,公司都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行重新評(píng)價(jià);而每個(gè)重要的職位都要有候補(bǔ)人選,對(duì)這些人選每半年會(huì)重新評(píng)估一次。 雅斯拓不會(huì)給任何員工設(shè)定職業(yè)天花板。一個(gè)比較極端的例子是,亞洲地區(qū)曾經(jīng)有一位前臺(tái)員工,后來(lái)成長(zhǎng)為人力資源部門的經(jīng)理。目前中國(guó)公司的一位前臺(tái)員工也成長(zhǎng)為人力資源部門的員工。

????北大維信生物技術(shù)有限公司

????北大維信成立于 1994 年,是在北京大學(xué)的一項(xiàng)科研成果基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的企業(yè)。公司董事總經(jīng)理段震文認(rèn)為,選擇一家公司就是選擇一種生活方式,生活方式又取決于公司的文化。

????北大維信的文化具有很深的北大文化烙印,人文氣息比較濃。公司有一個(gè)內(nèi)部刊物叫《北大維信人》,這個(gè)雜志并不是宣傳公司政策的,而是員工交流 的平臺(tái)。任何員工都可以在上面發(fā)表自己的意見(jiàn)。體裁也多種多樣,包括詩(shī)歌、散文等。人文精神也反應(yīng)在公司的培訓(xùn)方面,公司會(huì)就時(shí)下的熱點(diǎn)請(qǐng)北大知名教授開(kāi)講座,甚至請(qǐng)北大教授來(lái)講哲學(xué)。外地的員工一旦來(lái)北京,公司一定會(huì)安排他參觀北大校園。1998 年北大百年校慶的時(shí)候,公司把全國(guó)的業(yè)務(wù)骨干都召集到北京,參加北大校慶,而且把在人民大會(huì)堂聆聽(tīng)江澤民總書記講話的機(jī)會(huì)也都給了那些業(yè)績(jī)突出的員工。

????公司的收入在行業(yè)里不算高,但公司有什么動(dòng)態(tài)都及時(shí)傳達(dá)給員工,鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間充電。目前,很多生產(chǎn)工人是高考落榜生,如果他們能夠獲得文憑,公司會(huì)給他們補(bǔ)助學(xué)費(fèi),而且不管他們學(xué)的是什么。段震文說(shuō):“中國(guó)文化應(yīng)該是人之初、性本善,儒家的核心就是`仁',我們公司的文化核心也是`仁',公司做很多事情首先要考慮人的感受?!?/p>

????ABB(中國(guó))有限公司

????ABB 總部的集團(tuán)執(zhí)行委員由 5 人組成,即總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、兩個(gè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源的領(lǐng)導(dǎo),這說(shuō)明了人力資源在 ABB 的地位。中國(guó)公司也一樣,人力資源主管韓愉也是公司高級(jí)副總裁。

????ABB 強(qiáng)調(diào)清晰的責(zé)任問(wèn)題制度,即責(zé)任要落實(shí)到每位員工,但在 ABB 中國(guó)同時(shí)還推廣一種對(duì)失敗容忍的文化,因此公司更注重獎(jiǎng)勵(lì)成功,而不是懲罰失敗,公司希望員工能夠從失敗中吸收經(jīng)驗(yàn)。韓愉說(shuō),“最關(guān)鍵的是我們尊重人,也尊重業(yè)績(jī);我們是通過(guò)發(fā)展人來(lái)發(fā)展業(yè)務(wù)?!?/p>

????去年夏天,重慶的一對(duì) ABB 員工夫婦遭遇不幸,留下了一個(gè)孤兒。在很短的時(shí)間里,ABB 員工就自發(fā)地集資捐贈(zèng)一筆基金,提供給這個(gè)孤兒,與此同時(shí),公司也捐贈(zèng)了相應(yīng)數(shù)額的資金。ABB 中國(guó)公司董事長(zhǎng)兼總裁路義普說(shuō),這“完全是員工自己發(fā)起的,體現(xiàn)了我們的員工有非常高的社會(huì)責(zé)任感,公司也對(duì)此舉表示了認(rèn)可。”

????LG 電子(中國(guó))有限公司

????LG 電子中國(guó)公司常務(wù)董事、人事總監(jiān)韓萬(wàn)珍曾經(jīng)在韓國(guó)領(lǐng)導(dǎo)了 LG 人力資源的變革,在員工與公司之間建立了一種“伙伴和尊重”的關(guān)系。而到中國(guó)之后,他發(fā)現(xiàn)照搬在韓國(guó)的做法行不通,于是他提出建立一種“創(chuàng)造價(jià)值勞動(dòng)關(guān)系”,即把公司與員工一起創(chuàng)造的那些勞動(dòng)的內(nèi)容整合在這種關(guān)系里。LG 電子有五個(gè)人事原則:尊重個(gè)人的創(chuàng)造與自立,重視能力,按成果取得報(bào)償,提供公平的機(jī)會(huì),注重長(zhǎng)期的發(fā)展。在 LG 電子,有一種信賴與尊重的交談制度,員工能夠把自己的苦衷和困難向人力資源工作人員提出來(lái)。比如,有關(guān)子女的苦衷,有關(guān)自己健康的苦衷等,都可以提出來(lái)。在每個(gè)相應(yīng)的領(lǐng)域,LG 電子都安排一個(gè)相應(yīng)的交談人員。

????阿爾西制冷工程技術(shù)(北京)有限公司

????阿爾西集團(tuán)的員工說(shuō),阿爾西是“四不像”企業(yè)。公司從法律上講是外企,但老板都是中國(guó)人,因此沒(méi)有外企的文化沖突,也沒(méi)有外企普遍存在的經(jīng)理人天花板現(xiàn)象;說(shuō)它像民營(yíng)企業(yè),公司在管理制度上又比較寬松;說(shuō)它類似于國(guó)企,它考勤制度不是特別嚴(yán),而且薪資又是向外企看齊的。阿爾西總經(jīng)理陳云水說(shuō):“雖然與待遇高的外企相比,我們還不夠高,但與行業(yè)內(nèi)的外企比,我們的收入一點(diǎn)都不低。而在待人上,我們比較仁慈,很寬容。”或許正是因?yàn)檫@種仁慈和寬容,公司前幾年面臨巨大挑戰(zhàn)的時(shí)候,流動(dòng)性最大的銷售隊(duì)伍仍然保持了穩(wěn)定。陳云水認(rèn)為,穩(wěn)定可靠的銷售隊(duì)伍是公司前幾年轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵。

????除了仁慈之外,對(duì)基層員工而言,穩(wěn)定可靠也是一個(gè)很重要的因素。公司從小做到現(xiàn)在幾億人民幣的規(guī)模,這十幾年時(shí)間從來(lái)沒(méi)有拖欠過(guò)員工的工資。陳云水說(shuō):“當(dāng)然,對(duì)大公司這不是問(wèn)題,但對(duì)于像我們這樣的公司就是一個(gè)問(wèn)題,當(dāng)資金非常緊張的時(shí)候,實(shí)際上是對(duì)你價(jià)值觀的考驗(yàn),你究竟優(yōu)先給誰(shuí)錢?”




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@關(guān)子臨: 自信也許會(huì)壓倒聰明,演技的好壞也許會(huì)壓倒腦力的強(qiáng)弱,好領(lǐng)導(dǎo)就是循循善誘的人,不獨(dú)裁,而有見(jiàn)地,能讓人心悅誠(chéng)服。    參加討論>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美國(guó)學(xué)者勞倫斯彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論:在各種組織中,由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。    參加討論>>
@Bruce的森林:正念,應(yīng)該可以解釋為專注當(dāng)下的事情,而不去想過(guò)去這件事是怎么做的,這件事將來(lái)會(huì)怎樣。一方面,這種理念可以幫助員工排除雜念,把注意力集中在工作本身,減少壓力,提高創(chuàng)造力。另一方面,這不失為提高員工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS們更看重的吧。    參加討論>>


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