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劉邦、劉備的用人之道
 作者: 趙民    時間: 2003年11月01日    來源: 財富中文網
 位置: 雜志>>第五十九期>>專欄         
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????散財得人心,古今中外皆然

????作者:趙民

????劉邦和劉備都是中國歷史上的英豪,他們之所以得天下,很大程度上就在于成功的用人之道。所以,學習他們吸引、留住人才的辦法,對幫助中國企業家解決“人才無處覓,人才留不住”的難題,大有裨益。

????尋覓人才、留住人才的第一項工作是給待遇。劉邦給韓信的,劉備給諸葛亮的,都是當時第一流的待遇。入則為相,出則為將。對當今企業而言,這種待遇要給得有競爭力,就要注意三點。

????第一,待遇應當是和公司內部的高管比,而不是和他本人原來的收入比。在一個企業內部,大家來自五湖四海,懷著一個共同的掙錢目標走到一起來了。因此,內部相互之間有一個“不患寡,而患不均”的問題。 不管過去拿多少錢,只要進了同一家公司,就要按現在的統一標準來。

????第二,待遇應當是和中國市場的整個行業比,而不是和本地區比。不同地區有不同的生活水平,這是事實,但由于現在人才的全國性競爭,因而人才是在行業內全國性大循環。高級人才的比較基準是不分企業地理位置、不分企業性質的,就如同地處偏僻的企業也有全國行業老大一樣。

????第三,要設好位置,定好待遇標準,然后按圖索驥,去三顧茅廬。很多企業對這一點不以為然,沒有專門的方案規劃,某次開會或出差偶然遇到或聽說了,便即興開價,卻一沒有考慮原來的體系,二提出得不完善。所以, 給待遇要有競爭力,“覓”也是一門小學問。

????尋覓人才、留住人才的第二項工作是給事業空間。對劉邦和劉備而言,目標都是一樣的:平天下、坐天下。對企業老總而言,大目標是行業領先。在這樣的大事業戰略下,給事業空間時有三點要注意。

????第一是給予全局工作的戰略制定參與權。全局的戰略,應該有一個規范的決策流程,而且是事先聲明好的。重大戰略決策,看不清的,寧緩勿躁,寧求高度一致,勿求求同存異。一般性的管理決策,不求高度一致,寧求求同存異。

????第二是給予局部工作(或職能或產品或地區)的戰略決策權。對于局部 決策,一看結果,二看過程。過程正確而結果不佳,可能是水平問題,也可能是經驗問題;過程錯誤而結果正確,可能是運氣好,也可能是個體水平高;過程錯誤而結果錯誤者,才是需要介入之時。從理論上講,局部決策存在著 50% 的錯誤率,只要是正確多,出錯少,就是合格的。

????第三是不過問操作細節,但關注操作過程中體現出來的管理理念、文化和原則。很多老總認為只要業績好就可以了,這其實是有害的。“獨立王國”問題不是指業務,而主要出在管理上。所以,用統一的理念、文化和原則來保證組織的統一性、文化的一致性,是在授權時必須予以關注的。

????尋覓人才、留住人才的第三項工作是分清職責,健全業績考核。這里有三點要注意。

????第一是書面化。由于在延攬人才的過程中,會講很多話,會有各種意向性的討論,但時過境遷,到后來雙方可能記不清了,易鬧誤會。因此,一切以書面為準,這是一條金律。

????第二是指標的全面化。不僅要有硬性指標,還要有軟性指標;不僅要有外部市場指標,而且要有內部管理指標;不僅要有基本業績指標,而且要有奮斗業績指標;不僅要有當年指標,而且要有三年、四年、五年指標;不僅要有激勵條款,而且要有違約條款。這里要提到一種國際上比較先進的,目前新華信正在引入到企業管理實踐中的方法:經濟附加值法(EVA),這是一種考慮了資金成本的業績方法。

????第三是要彈性化。對于職責和業績,雙方都要保留適當的年度調整權,一是應對諸如“非典”這樣的突發事件;二是應對可能發生的諸如收購、兼并、合資等產權的變動;三是保留公司組織結構根據市場變化進行適應性調整的余地;四是為新的管理方法、管理工具的推行留出余地。應當說,對企業而言,尋覓和留住人才的這份書面職責協議與給人才的待遇同樣重要。如果翻翻古書,找不出劉邦和劉備在這方面的書面契約,這就是 古人與今人的差別:古人愚,今人聰。這也是平天下和辦公司的差異:平天下得到的太多了,不用寫了,而辦公司得到的畢竟有限,所以要一一寫清楚;平天下是終身行為,辦公司則是短時行為。

????尋覓人才、留住人才的第四項工作就是給予信任和溫暖。無論是劉邦還是劉備,對將相的信任和溫暖都有下面三種方式。

????一是破格。劉邦對韓信如此,劉備對諸葛亮也是如此。古今中外,大凡風雨如磐之際用人之道均是破格“降大任于斯人”。二是公示天下樹威信,撥亂反正建威望。過去的管理中一定多多少少存在問題,所以,為 了幫助新將相樹立威望,就要給予一些機會和場合,通過修正過去的錯誤,讓新人亮相和定格。三是贈物授信。劉邦和劉備都沒有少送戰利品給部下,杰克 韋爾奇的辦法就是寫親筆信給員工。散財得人心,古今中外,其實相同。




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