人力資源經理眼中的熱門雇主
????摩托羅拉（天津） 電子有限公司和上海大眾汽車有限公司在此次《財富》(中文版)問卷調查中并列榜首 ????特約作者：王叁強 ????“人”是企業的主要財富。要創造企業的價值，首先應使人的價值形成企業最重要的資產。所以，吸引和留住人才，爭當“最佳雇主”已成為企業在競爭中取勝的必備法寶。《財富》(中文版)計劃就此進行一系列的專題采訪和評選活動，“人力資源經理眼中的熱門雇主”就是其中的第一次嘗試。 ????在今天，員工選擇目標企業的動機已越來越為企業所關注，人力資源經理是為公司招聘和留才的人，其本人也是公司雇員，因此，人力資源經理對雇主和工作的選擇標準會較一般意義上的雇員更全面和深入。他們評估工作環境氛圍的標準不僅會包括諸如招聘、聘用與入職培訓、學習與發展、工作環境、薪酬與表彰、員工安康、工作 / 生活平衡計劃、財務保障等雇員普遍關心的問題，還會從組織架構、組織文化及獨特的人員管理方案等方面作出對潛在雇主的評估。所以，了解人力資源經理的選擇對雇員和雇主的成長都具有獨特的價值。 ????《財富》(中文版)邀請了讀者中的 3,000 位人力資源經理，選出他們心目中的 20 位好雇主。候選企業是 300 家在中國經營較為成功的大企業。其中包括銷售收入最大的 100 家中國上市公司和 200 家外商投資企業。上榜企業的順序是根據贏得讀者投票數量的多寡而定。結果， 摩托羅拉（天津）電子有限公司、上海大眾汽車有限公司、廣州寶潔有限公司、上海通用汽車有限公司和青島海爾股份有限公司分列“人力資源經理眼中的熱門雇主”前五名。 ????此次調查顯示，人事經理對于外商投資企業更加青睞，在排名前 20 家的企業中，僅有 6 家中國公司，其他 14 家均為外商投資企業。 ????不可否認，在外資企業中，由于人力資源管理具有更高的戰略地位和更先進的管理理念，所以對于人事經理有著顯著的吸引力。在大型、跨國企業正規的人力資源管理經歷對于人事經理個人的職業生涯會更加有益。此外，外資企業具有多種文化并存的氛圍，對鍛煉人事經理處理各種人際關系的能力，并加強他們對于團隊合作和跨文化溝通的技巧的掌握都很關鍵。 ????當然，人們也欣喜地看到有六家中國公司此次榜上有名。他們中既有青島啤酒（排名第 10）這樣的百年老店，也有中國移動（排名第 15）、中國聯通（排名第 19）等新興企業；既有集體所有制企業青島海爾（排名第 5），也有民營公司深圳華為（排名第 14）。中國公司能夠與跨國企業同樣吸引人才，在十年前的中國是無法想象的。 ????調查還顯示，20 家榜上有名的公司中，高科技企業過半。人事經理們相信，在新興的技術產業和企業里，他們會有更好的成長機遇和空間。 ????從地域來看，大都市、沿海發達城市對于人事經理更有吸引力，由于這些地區人力資源政策和法規更為規范，管理理念更為先進。 ????許多調查都表明，吸引潛在雇員的第一因素是公司品牌。《財富》(中文版)的調查也反映出公司知名度與品牌是吸引員工選擇目標企業的關鍵性因素之一，所有的上榜企業都是大家耳熟能詳的知名“品牌”。 ????當然，領導人魅力可能也是吸引人力資源經理選擇諸如海爾集團和聯想集團（排名第 6）等非外資企業的因素之一。眾所周知，這兩家公司至今仍吸引著許多中國最優秀的中高級人才。 ????下面，讓我們來分析一下人事經理們更傾向于外資企業的原因是什麼？他們在企業的自身定位中到底追求什麼？此次調查中熱門雇主對人事經理的吸引力表現在哪些方面？ ????戰略性人力資源角色 ????在過去相當長的時間里，人力資源在企業的作用僅僅是支持，在具體操作中大多是些瑣碎的辦公行政事務，如制定企業規章紀律、招聘人員、發放工資、負責辦公設備用品采購、組織員工活動等等。因此，過去人事經理們在找工作時比較看重工作的穩定性，企業的規模，以滿足自己作為支持部門的角色。 ????然而，成熟的外資企業將人力資源工作從后臺釋放出來，賦予戰略意義的新角色，這引起了人事經理們對自身職業發展的思考，也帶動了國有企業人事部的改革，他們將人事部更名為人力資源部，并不是 時髦，而是意味著人事工作不再意味著繁瑣的行政性和事務性的工作，他們將人事經理推向前沿，以適應新經濟時代對人力資源共享管理的要求。 ????根據調查，大部分知名外企的人力資源工作包括全球招募、考核與選拔、員工關系發展、員工職業發展、全球管理及技能培訓等幾個方面，這正是人事經理們在選擇工作時看重的幾點，因為在這個過程中，他們的職業發展有了飛躍，他們已經不再是照章辦事的執行者，也不再是習慣于對員工進行機械監控的監督者，在管理層和員工群體之間擔當起溝通的橋梁，而兩端都要運用他們的睿智和專才，為組織和員工提供改善績效和開發潛力的最有效的建議。 ????那麼，這個具有戰略意義的新角色到底做些什麼？人事經理希望自己能得到什麼樣的重視和挑戰？無論是《財富》500 強企業，還是中國的優秀公司，無一不把人力資源放在公司的戰略地位。在公司的高層管理會議上，人力資源經理不僅僅是直線經理政策的執行者，更能夠成為制定公司戰略的積極的主要力量，為企業管理層提供法規方面或提升組織業績的建議等。與此同時，人力資源經理有更大的權限去實施員工發展計劃，設計職位評估方案，制定績效考核計劃，將企業中人的資源發揮到最大。 ????由于被賦予了具有戰略功能的角色，外資企業人力資源管理的工作落實到每一個細節上，都將給直線經理帶來收益，并自始至終起著引導的作用。當企業的人力資源管理思想發展到這種程度時，人力資源管理者才開始有一點成就感。業務經理需要接受人力資源管理的培訓，需要幫助制定和實施下屬技能發展計劃，在管理下屬中出現具體問題時希望得到人力資源經理的指導。這時熟悉企業的業務對人力資源管理者開始變得重要，人力資源管理者在保證企業人事信息暢通的同時，開始著手系統地建立招聘、錄用、考核、培訓等全面的人力資源管理體系，為業務經理提供切實可行的人力資源管理工具，特別是通過培訓和考核，將企業的目標、政策、業務技術傳遞給各級管理者和員工。一切工作都更全面，更量化。 ????為了應對中國加入世貿組織后中國公司和外資企業共同面臨的人才競爭，許多中國公司也在人力資源培訓、開發、激勵、考核及管理體制等方面進行了變革，讓人力資源部門發揮了戰略功能，同時也吸引了更多的人才。此次調查中榜上有名的深圳華為信息技術有限公司就一直將持續的人力資源開發作為實現人力資源增值目標的重要條件，為員工提供良好的工作環境和事業發展的空間。 ????正因為人事經理們自身也是潛在的求職者，他們在選擇目標企業時的考慮是多角度的。企業對人力資源角色的定位直接影響人事工作者們的職業發展方向，在跨國企業、大型國企中的人力資源的管理經歷對他們是個挑戰，也是更好的發展機會。人事經理們希望理想的工作應該是用 25% 的時間著手戰略性人才資源規劃，用 50% 的時間考慮人力資源咨詢和技術開發，還有 25% 的時間做相關行政事務。他們并不一定在意自己所在的部門是被稱為“人事部”還是“人力資源部”，他們關鍵看重企業是否輔以實際的投入或有效的行動。在平衡工作環境、薪資待遇、培訓機會等綜合因素的基礎上，現代的人事經理們需要一個發展空間，能夠根據企業的特點施以切合實際的人力資源管理，真正通過人的增值來實現企業的目標，從中獲得知識和成就感。 ????多種文化氛圍 ????外資企業多種文化并存的氛圍，極大地鍛煉了人的溝通能力和應變能力，這也是人力資源經理們青睞外企的原因。在公司管理層授權之后，人力資源經理將如何應對外企的工作環境視為一個積極的挑戰。因為在未來的人力資源管理過程中，不是讓個性豐富、需求多樣、經驗各異的員工來適應人力資源經理單一的需要，而是要求人力資源經理們必須通過多方面的工作適應不同層面的員工的需求。比如，在薪酬體制上，應該重視經營結果，而不是其他細枝末節的地方；在員工管理方面，應該善于把具有價值的人才和一般勞動力、核心人才區分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發揮的工作環境與空間，而不是把他像鉚釘死定在一個位置。 ????調查表明，擁有完善人力資源管理體系的外資、合資企業為人力資源經理們提供了廣泛的網絡以便創造和共享合作的企業文化，促進員工溝通，讓大家彼此合作，共同解決問題，因為在靈活的工作環境中更利于完滿人性的展開和豐富化。 ????全球化觀念 ????在資金、產品、人才流動的今天，對于一個完善而成熟的企業來說，人才的國際化并不是一個讓人感到驚詫的現象，不同皮膚的經理完全有可能坐在公司最高會議的同一個圓桌旁，討論公司的發展戰略，對于專門從事與人打交道的人力資源經理來說，全球化的觀念得到了強化，他們在工作的過程中，逐漸對國際經營實踐、國際人力資源實踐、國際勞動法規及其習慣有了全面的感知。一個跨國公司的人力資源總監，在實施人才招聘，薪資設計，培訓需求的過程中，還要考慮到本地的人才和觀念，參與新的創造和本地化的過程。 ????關注職業培訓 ????培訓成為工作中不可缺少的一部分，不僅是企業，員工本身對此也日益重視起來。在培訓內容上，將更多集中在業績表現的改善上。培訓體系完善的企業非常重視戰略思維、領導能力、解決問題能力、團隊合作和知識管理等方面，停留于簡單技能的授課將不再吸引當今的職業人，人事經理在選擇目標企業時，尤其看重培訓的因素，一方面是為了自身的充電，另一方面，他們能夠在未來有充分的工具去激發員工，讓他們產生積極的成果。如果一個企業沒有良好的培訓體系，就不可能成為人事經理的首選目標，因為他們會認為在今后的工作中無法得到更多的支持去激勵員工。 ????行業與地域差異 ????在此次調查位列前 20 名的企業中，有 10 家 IT 企業、5 家消費品行業、4 家制造業企業、1 家制藥行業企業。由此可以看出，在新興高科技企業中，人事經理有更好的成長、發展的機會和空間。由于這類高科技企業和高利潤制造業企業大多分布在大都市和沿海地區，因此集中在這片地域的公司也更加吸引人事經理的加入，同時，大都市和沿海城市為了促進人才柔性流動，通過政府部門積極爭取留才政策、規范勞動法規，形成了良性循環。 ????不同的行業由于技術差異會造成人力資源管理上相應的差異，人力資源經理們正面臨著新的時代，以知識和信息的生產、使用、分配為社會發展和經濟增長的基礎，新興的高科技企業內裝一個全球的理念，經營、貿易可以同時在全球各個地方展開，人力資源就成為企業的首要資源，企業的成功在于企業能不能創造一種平等的、民主的、友好的、積極向上的組織氣氛，能不能提升員工整體的技能；個人的成功在于他能不能融入一個高績效的工作團隊；招人用人必須注重人的內在和發展潛力。行業的前瞻性促使人力資源管理部門開始深入到業務內部，參與目標設定和實施。一方面，人力資源部根據市場預測和企業發展戰略進行組織設計和重組，同時也根據每個員工的興趣、愛好、性格特點指導職業生涯設計、使員工在獲取豐厚的經濟收入的同時實現自我價值，提高員工的滿意度，另一方面，人力資源部建立、宣傳企業文化，通過企業文化認同過程來篩選凝聚企業的核心骨干，彌補高科技企業快速發展造成制度脫節的真空。此類行業的人力資源管理得到強化，同時也提出了更高的要求，比如，他們是否對風險共擔者的需求敏感，是否確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。 ????因此，總的看來，人力資源經理已經不再滿足于自己在企業中的支持功能，他們渴望從支持走向引導，并最終產生驅動的作用。 ????從這個角度上看，《財富》(中文版)此次問卷調查的意義不僅在于了解人力資源經理眼中的最佳雇主，同時也揭示了人力資源在現代企業管理中日益重要的地位和趨勢。
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