業績評估：前方急轉彎
????許多公司認為，通過人為的排序將員工的工作表現分成不同等級是極有價值的管理手段。不過，大部分員工對此看法不同。 ????作者：馬修?博伊爾 (Matthew Boyle） ????只 薩娜?塔拉曼（Sanaa Taraman）獲得工業管理學博士學位后不久便開始在迪爾伯恩的密歇根大學（the University of Michigan）教書，所以她對員工考評的把戲了解得一清二楚。但是，她從未想過自己竟會成為該制度的受害者之一。塔拉曼已經在福特汽車公司（Ford）工作了 25 年，現在是叁個孩子的母親，去年 12 月公司通知她，根據福特公司新的業績考評系統，她的表現被劃分到了最低的等級──C 級。凡是被劃入 C 級的員工沒有資格領取當年的年終獎。如果員工連續兩次被評為 C 級，公司就有理由將其開除。不過福特公司的發言人弗朗辛?羅曼（Francine Romine）說，曾兩次被分至 C 級的員工“并不一定”都要被解雇。 ????54 歲的塔拉曼是位經驗豐富的技術專家，她說自己還從未得到過工作表現不佳的評價。她聲稱在她成功地完成了一個難度極大的組裝廠項目后，她的上司雖然沒有簽字，但已經將她的工作表現劃為 B 級，可是一周后評分竟然莫名其妙地變為了 C。目前，塔拉曼因為情緒低落需要治療而請假在家，今年 2 月她與其他八名員工一起對福特公司提出共同起訴，指控這家汽車制造業的巨頭所使用的評估系統歧視老年員工。她說：“我感覺自己就是只替罪羊。”而羅曼卻說福特公司的考評系統是“公正的，沒有絲毫歧視性。” ????從通用電氣（General Electric）到惠普（Hewlett-Packard），在全美大大小小的公司里，這種考評系統──公司根據該系統將所有員工相互比較，然后進行排序，最后按照一種鐘氏曲線將員工分級──引發了一場激烈的大辯論。過去 15 個月里，除了福特公司以外，員工還對微軟公司（Microsoft）和康納科石油公司（Conoco）提起共同起訴，指控這些公司在分級過程中存在歧視。在每起訴訟案中，因心懷不滿而提出訴訟的員工都來自不同的群體：在福特公司是老年員工，在微軟公司是黑人員工與婦女，而在康納科石油公司則是美國公民。 ????人為等級排列系統大約在 20 年前就有了，也有人稱之是“人為分派”或“先排序后排擠”。該項制度的堅定執行者包括一些《財富》雜志評選出的最受贊賞的公司，如思科系統公司（Cisco Systems）、英特爾公司（Intel）和通用電氣公司（請參看所附圖表）。但是，由于經濟增長的放緩，以及人們日益重視論功行賞，越來越多的公司──有人估計，占財富 500 強的四分之一──已經開始實行這種人為排坐次的辦法，或者是更加嚴格地執行現有的系統。例如，安然公司（Enron）最近就擴大了自己的分級系統的管理范圍，這樣公司中絕大部分美國員工都要接受這種制度的測評；去年秋天惠普公司（Hewlett-Packard）宣布，今后，5% 的員工將被劃分到最低的等級中去，而不是以往含混的 0─5%。 ????人為分級制度的支持者認為，這種制度為制定預算提供了方便，而且還能防范那些優柔寡斷的管理人員，他們在處理業績不佳的員工時畏首畏尾。狄克?格羅特（Dick Grote）是人力資源管理方面的咨詢顧問，他曾為通用電氣公司和德州儀器公司（Texas Instruments）設計過分級系統，他說：“管理者都想過過小說《沃比根湖》（Lake Wobegon）中那樣的生活，小說中所有的孩子都比普通小孩聰明，但事實并非如此。”支持者認為，在考核員工的表現時，人為分級體制會督促管理者對員工作出誠實的評價。 ????然而，批評者認為該制度是在強迫管理者懲罰明星團隊中表現良好卻不夠優秀的員工。相反，在處境艱難的部門里表現平平的員工卻有可能脫穎而出。南佛羅里達大學（the University of South Florida）企業心理學教授保羅?斯佩克特（Paul Spector）說：“在很多情況下，與表現最突出的員工相比，表現最差的員工不見得就真的落后很多。” ????為了防止出現這種問題，大部分公司都禁止在規模很小的團隊中實行嚴格的分級制度──但是這也就意味味公司不得不從其他地方方手彌補這種差距。結果是：意見相左的管理者花費大量時間討價還價以期最終滿足整體的分級要求。微軟公司的一位中層管理者說，這種討價還價的過程既無意義，又耗費時間。盡管微軟公司的發言人比爾?佐爾瑙（Bill Zolna）否認公司曾要求管理者在每個等級都要分派一定數目的員工，但是那位中層管理者卻透露公司內部有一種無形的壓力迫使管理者這樣做。 ????大家爭論的另一個焦點就是分級標準的問題。在以制造業為主的經濟中，能夠輕而易舉地找出開除的對象：只要看看甲生產（或者售出）的產品是否比乙多即可。但是，如今的企業卻使用大量含混的質量標準來衡量員工的工作表現。毋庸質疑，團隊協作與交流的技巧非常重要，但是這些因素很難量化。畢竟，在一位管理者看來是團隊骨干的員工，在另一位管理者眼里可能就是溜須拍馬者。安然公司發言人馬克?帕爾默（Mark Palmer）承認，公司的考評標準“非常主觀”，他還補充說，“判斷一個員工屬于哪種類型的人可不像貼個標簽那麼簡單”。 ????還有一種危險是，人為的分級會變成管理水平落后的主要原因。在 Towers Perrin 公司負責設計這類系統的克里斯?米夏拉克（Chris Michalak）說：“優秀的管理者應該有能力自己對困難的問題做出決定，而不是依賴某種系統將決定強加于人。” ????當然，員工們團結起來反對人為分級制度的一個原因是，他們懷疑──這種懷疑通常都是正確的──公司能利用這種制度更加輕松地為解雇員工尋找借口。通用電氣公司的首席執行官杰克?韋爾奇（Jack Welch）在最近給股東寫的信里曾這樣說道：“不將居于最末端的 10% 的員工開除……不僅是管理上的失敗，同樣也是一種虛偽的仁慈。”今年，太陽微系統公司（Sun Microsystems）將借助人為分級系統劃分出 10% 工作表現糟糕的員工，并給他們 90 天的期限，要麼提高自身技能，在公司內部重新找到一份工作，要麼拍屁股走人。 ????薩娜?塔拉曼的遭遇是一種反常的現象，還是一系列后續事件的開端？據紐約市負責就業事務的律師洛蘭?阿勒斯?麥克（Lorraine Ahlers-Mack）分析，應該屬于后者。她警告說：“在這個問題上將出現許多法律訴訟。”管理者們最好能為此做好準備。 ????譯者：錢志清 ????評 分： ????安然公司──將員工分作六類：表現卓越者（占員工總數的 5%），表現優 者（占 30%），表現尚佳者（占 30%），差強人意者（占 20%），有待提高者以及問題分子（共占 15%）。 ????福特汽車公司──去年，10% 的員工得到的評價是 A，80% 是 B，還有 10% 的人得到了 C（即表現最糟糕者）。而今年只會有 5% 的人被劃入 C 類。 ????通用電氣公司──將員工分為頭等（占員工總人數的 20%）、中等（占 70%）和末等（占 10%）叁類。 ????惠普公司──使用從 1 分至 5 分的考核標準，15% 的員工得 5 分（最高得分），5% 的員工得 1 分，得 2 分、3 分和 4 分的員工比例不定。 ????微軟公司──按照從 1 分至 5 分給員工表現分級，絕大部分員工的得分在 2.5 與 4.5 分之間。 相關稿件
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