在網絡上推銷自己
????作者：Jerry Useem ????這種求職的新方式也是思科、馬里奧特、摩托羅拉和保誠保險這類公司招聘高級經理的新方式。歡迎你到未來的人才市場來。（你作好人才拍賣的準備了嗎？） ????扎利?哈里斯（Zalee?Harris）的丈夫認定她失去的再也得不到了。事情發生在圣誕節前夕，她失去了在弗吉尼亞州泰森斯科納一家電話公司年薪六位數字的工作。她在那里已經工作了七年。現在她拒絕求助職業介紹所，甚至拒絕看招聘廣告。扎利堅持說：“在我睡覺時，互聯網會給我找到一份工作。”? ????“噢，天哪！”約瑟夫?哈里斯對她說：“到?3月我們就要破產了。”? ????情況并非如此。42歲的扎利在互聯網上建了自己的主頁，上面有照片、簡歷和職業目標。她在?Yahoo?和?WebCrawler?這類搜索引擎上登記了網址。她買了聯系管理軟件，以跟蹤招聘信息。她還把自己的簡歷發到互聯網?30?來個求職板上。? ????在一個多月的時間里，她收到招聘人員和雇主的?50?多份詢問。1?月?18?日，就在一位招聘人員在?CareerMosaic?網站上發現她的簡歷的第二天，大東電報公司（Cable?&?Wireless）給她一份高級項目經理的職務──與她原來的差不多，只是這次她的管轄范圍擴大到?47?個國家。回想起這段往事，約瑟夫說：“她知道她在干什么，我不知道。”? ????就業市場并不經常發生根本性的變化。這種變化通常隨著工業革命或戰后生育高峰等重大的事情而出現。但是，如果求職的新方式是通過互聯網進行，那就是件大事。英特爾公司的董事長安迪?葛魯夫說：“數字式簡歷、數字式招聘廣告、數字式簡歷搜索──這是基礎結構的重建。它幾乎是隨著電子郵件而發展起來的。”? ????把在線職業市場與電子郵件聯系到一起有些牽強，但是想一想：據渥太華?iLogos.com?調查，1998?年?1?月，《財富》500?家大公司有?17％?積極在互聯網上招聘。僅僅一年后，這個數字上升到?45％。馬薩諸塞州劍橋的福里斯特研究公司（Forrester?Research）預測，雇主網上招聘的開支將從去年的?1.05?億美元激增到?2003?年的?17?億美元──大約是福里斯特公司?1997?年預測的三倍。估計網上簡歷已經有?250?萬份；像?Monster.com、HotJobs.com、CareerMosaic（同?fortune.com?有合伙關系）這類的職業板至少有?28,500?個，它們的蓬勃發展把雇主和求職者聯系到一起。? ????誠然，互聯網廣告只占招聘廣告的?2％，報紙的分類廣告收入幾乎沒有因為互聯網職業板的增加而減少。誠然，互聯網在目前階段只影響到依靠人與人實際接觸的多步驟招聘程序的第一步──讓雇主和求職者注意到對方的存在。在同招聘者進行電子聯系后，扎利?哈里斯仍需穿上正式的服裝，親自到大東電報公司面談。? ????但是，稍作推斷，不難想像未來雇主會對求職者的“軟”特性進行電子審查，讓候選人到特殊的網站進行技能測試，在互聯網上進行背景核查，通過視像聯系與候選人進行面談，并通過以網絡為基礎的軟件來管理這一切。不難想像，由于所有這些服務目前都已存在或者即將面世（審查有?FutureStep，測試有?Qwiztek.com，背景核查有?PeopleWise，視像聯系有?SearchLINC，還有許多一攬子服務）。當那些服務捆綁到一起時（它們肯定會捆綁到一起），我們得到的就遠不止電子化的報紙分類廣告了。? ????你說，好，但是除了技術人員和非常缺乏社交能力的人外，有誰會考慮徘徊於虛擬街頭尋找工作呢？據?Weddle's（一份網絡招聘的期刊和網站）的調查，在線求職者整整?65％?是非技術專業人員。他們中有?37?歲的卡車司機博比?貝克。他希望找一份使他一個月可以在得克薩斯的家呆兩天以上的工作。他說，他在?Layover.com?登錄（卡車司機在那里填一張申請表就可以申請多項工作），在美國運通銀行得到一份“掙大錢”的工作。? ????再以牧師保羅?迪翁為例。在俄亥俄州瓦爾多，迪翁想念他的家鄉新罕布什爾，一天夜里他突然想起到?Yahoo?上搜索，發現了阿特金森公理會的主頁。這是新罕布什爾州阿特金森一個有?227?年歷史的教區（人口?6,000）。迪翁回憶說，當他看到這是一個網絡招聘牧師說明時，“我的心一下子跳起來。”他妻子看了看屏幕上的職務說明，叫起來：“噢，天哪，那正是你要的！”迪翁以前的俄亥俄教會很快也搞了自己的網址，招聘接替他的人。? ????但是，你當然還會爭辯說，公司高級人員不會這樣找工作。通用汽車公司不會通過?Jobsjobsjobs.com?物色下任首席執行官，從這個角度看，你是對的。但是，在大多數情況下你是錯的。據摩托羅拉公司負責招聘的吉姆?帕帕斯（Jim?Pappas）說，該公司最近在互聯網上為?30?多個總監級以上的空缺職位做廣告，其中有一個酬薪高達?50?多萬美元的高級品牌營銷職位。花旗銀行（Citibank）、哈斯布羅公司（Hasbro）、朗訊公司（Lucent）、馬里奧特公司（Marriott?International）、保誠保險（Prudential）。索尼公司和環球電影制片公司（Universal?Studios）都在網上做廣告招聘副總裁。? ????他們發現了像戴維?戴蒙德（David?Diamond）這樣的人。戴蒙德是麻省理工學院工商管理碩士。不久前，微電子防務與航空航天公司（MicroE?Defense?&?Aerospace）并入它的母公司，在這之后，他辭去了在這家位于馬薩諸塞州納蒂克的新創辦高技術公司的首席執行官的職務。他說，通常尋找下一個職位的道路是通過經理人員招聘公司。但他喜歡自己尋找，“揭開過濾層”，考慮通常不考慮的機會。他向現在稱為?Monster.com?的網址上發了自己的簡歷，開始掃描那里列出的職位。38?歲的戴蒙德說：“我不能肯定這是一種正確的辦法，因為我想多數是低級或者技術性強的職位。”許多職位確實是這樣，但?GTE?公司有一個負責新業務的總經理職位。戴蒙德通過電子郵件向?GTE?公司發了簡歷，該公司請他面談。現在他在新崗位上已經工作了十個月，在?GTE?公司與貝爾大西洋公司（Bell?Atlantic）合并過程中，他是負責技術一體化的第二把手。? ????職業市場看來沒有哪個角落例外。在馬薩諸塞州韋爾斯利的巴布森學院奧林商學研究生院，學生經常在教室里使用便攜計算機。該院的詹妮弗?克拉克說，她看到有的同學在上課時漫游職業網站。在堪薩斯州歐弗蘭帕克，47?歲的拉里?西塞爾利用?Exec-U-Net?得到萊德洛運輸服務公司（Laidlaw?Transit?Services）財務副總裁的職位，年薪在低位的六位數字。在硅谷，軟件方面的微系統設計公司（MicroSystem?Designs）通過?Netshare.com?聘用了首席執行官里克?加里安（Rick?Garian）。? ????獵頭公司感到害怕。克利夫蘭的克里斯蒂安－廷伯斯研究公司（Christian?&?Timbers）的杰夫?克里斯蒂安（Jeff?Christian）說，網上招聘“隨時可能進入高級人員招聘行業。就個人而言，我不想被踩在腳下。”正因為如此，他的公司開始了自己的互聯網服務──稱為?PeopleScape?的網站。? ????與此同時，雇主為網絡招聘花錢少、速度快和接觸范圍廣而高興不已。一位人力資源專業人士這樣說起他“過去的招聘工作──即是互聯網出現以前的事情”。惠普公司負責人事的經理布魯斯?哈茨（Bruce?Hatz）說得更直接：“它比我們知道的任何媒體都有效得多。互聯網是招聘行業的未來。”? ????如果他的話是對的，那么一些深遠的變化即將來臨。除了招聘行業每年?170?億美元的巨額資金改變流向外（福里斯特研究公司聲稱：“互聯網將消滅我們知道的分類廣告。”），網絡招聘將觸及到千百萬每年改變職業的人以及任何考慮過這樣做的人──也就是你──的生活。? ????在此過程中，它可能使這十年的主要就業趨勢加速，這個趨勢是被迫跳槽、靈活雇用以及越來越有效的勞動力市場的演變，也許會超速發展。關于酬薪待遇的信息到處傳播，可能使公司失去確定工資的主權。總之，互聯網可能成為真正的人才交流網──成熟的電子人才市場，在這個市場，你以很低、很低的價錢就可以得到撰寫本文可愛的商業記者……不過，請讀下去再出價。? ????甚至會出現這種情況：人才拍賣。7月4日，Monster.com?計劃開辦?Monster?人才市場，求職者可以在那里把自己賣給出價最高的人，使勞動力市場真正成為勞動力市場。? ????你好，歡迎到人才市場來。? ????在紐約市科學、工業和商業圖書館的深處，十幾名公司招聘人員一動不動地坐在計算機屏幕前。他們是格伯科學公司（Gerber?Scientific）、高盛公司（Goldman?Sachs）和《紐約時報》這類公司派來學習新興網絡招聘技術的人員。? ????今天上午的指導教師是馬克?梅勒（Mark?Mehler），他教他們如何“快速進入”（flip）一個網址。這是一種讓使用者進入通過公司主頁不能進入的網頁的技術（完全是合法的）。梅勒敲了幾個鍵，轉眼間彈出一家著名電信公司的雇員姓名地址錄。雇員的簡歷、照片和聯系信息都在里面。這可是招聘人員所夢寐以求的。學員們驚訝地笑起來。? ????（這個技巧你在家也可以試。只要在?hotbot.com?登錄，點擊“更多搜索選擇”，把公司域名──如?apple.com?──和“簡歷”這個詞結合起來搜索。結果常常會聯接到雇員的主頁、雇員姓名地址錄，有時是機構組織圖。快速進入變得非常受歡迎，以致出現了一個稱為?www.flipsearch.com?的收費網站讓你自己搜索。）? ????梅勒如此輕松地使用這種便捷技巧表明，對許多雇主來說，來自網絡招聘對手的威脅是多么的明顯。與格里?克里斯平（Gerry?Crispin）合寫《求職之路》（CareerXroads）一書的梅勒解釋說：“他們的信息技術人員太大意，沒有像招聘人員那樣思考。”更重要的是，梅勒小小的示范表明人才爭奪戰變得多么無情。據新罕布什爾州菲茨威廉的肯尼迪信息中心統計，在過去五年，雇主在招聘經理人員方面的開支增加了一倍多，1993?年為?35?億美元，今年估計為?79?億美元。一些雇主現在要求招聘人員延長“保證”期，在此期間如果選中的人離開，他們必須重新搜索。聯合包裹運輸公司（UPS）開始讓招聘人員去重金屬樂隊舉辦的音樂會。? ????雇主們竭盡全力，并不只滿足于在招聘板上公布空缺的職位，等著簡歷滾滾而來，而是主動出擊。位于新罕布什爾州漢諾佛的?AIRS?公司是一家教授網絡招聘戰術的培訓和軟件公司，該公司的首席執行官邁克爾?福斯特（Michael?Foster）說：“你必須從情報競爭的角度來考慮。人們在網上互相交流，留下招聘人員可以發現的蹤跡。”一些網絡招聘人員潛伏在互聯網新聞交流小組，工人在那里談論從數據庫管理到約會的種種事情。招聘人員注視誰說話最精明，然后通過電子郵件與之接觸。另一些人則利用互聯網跟蹤全球的工人。惠普公司發明的技術能處理用多種文字寫的簡歷（不久將包括亞洲文字），并把它們存儲到統一的數據庫，公司的任何經理都可以搜索。最近的統計表明，它共有?15?萬份簡歷。? ????英那科姆公司（Inacom）是位于奧馬哈一家有雇員?12,000?人的計算機服務公司。它的網址有一個稱為技術挑戰（TechnoChallenge）的游戲，游戲把鮮艷的圖像與一系列技術問題結合起來。要玩這個游戲，就必須輸入姓名、職業和聯系信息，表面上是為了在他們得到十萬分以上時有資格抽?1,500?美元的獎。多數人不知道的是，公司還查看他們是否可能成為雇員。負責招聘技術人員的副總裁伊娃?富揚（Eva?Fujan）說：“任何得分在?90％?以上的人我們都要設法弄到手。”? ????思科系統公司比其他任何在線雇主下的功夫都大。這家年收入?100?億美元的網絡公司?66％?的人是通過互聯網雇來的，81％?的簡歷是通過互聯網收到的。它的網址是一棵有吸引力的捕蠅草。瀏覽者可以把他們感興趣的空缺職位放入采購車，或者參加在思科公司交朋友的程序（Make?Friends?@?Cisco），這個程序把他們同他們期望在其中工作的部門真實的人聯接起來。如果他們手頭上沒有自己的簡歷，思科公司的簡表以其簡單、幽默的界面，幫助他們撰寫出一份簡歷。由于約?90％?的“嫌疑人”（信息技術班子的人對早期有希望的人的稱號）從他們目前受雇的單位登錄，有一個“噢，不！我的老板來了”的按鈕，一按就能迅速使屏幕變成“成功雇員的七種習慣”（第二種是“贊成變革”）。不久將會有“虛擬參觀”思科公司在圣何塞大本營的程序。整套過程最突出的部分在公司主頁上運行，以吸引偶然經過的好奇者。? ????舊金山州立大學負責人力資源研究的約翰?沙利文（John?Sullivan）說：“思科公司把它變成一臺機器。”長期任思科公司人力資源部主任的巴巴拉?貝克（Barbara?Beck）潛心研究這臺機器的產出。例如，她的研究表明，思科公司每雇一個人要花?6,556?美元，而業界平均數為?10,800?美元。盡管公司每年招聘的人從?2,000?人增加到?8,000?人，公司內的招聘人員仍然穩定在?100?人左右。? ????但是貝克說，最重要的統計數字是?45?天：這是思科公司填補一個職位空缺平均花的時間──三年前是?113?天：（iLogos.com?的研究表明，利用網絡平均可使公司招聘過程縮短?20?天）。思科公司目前的職位空缺表長達?463?頁，這對它來說可以節省寶貴的時間。? ????思科公司為在網上追尋可能雇用的人下了多大的功夫？它的軟件可以在訪問它的網址的人離開后跟蹤去向，然后在他們去的網址上做橫幅招聘廣告。思科公司的橫幅廣告加了域名識別器，因此，這些橫幅廣告只出現在那些可能有興趣到思科公司工作的人的瀏覽器上──比如說在?3Com、朗訊和北方電訊（Nortel）這類高技術大公司工作的工程師。當然，思科公司還在很多職業介紹板上注冊。在時興電子網絡招聘的時代，這是該采取真正行動的地方。? ????奇怪的是，這個世界的中心就是以前小型計算機革命的中心：曾是數據設備公司（Digital?Equipment?Corp.）所在地的馬薩諸塞州梅納德鐘樓街?5?號。進入其中，在紫色地毯和暗綠色椅子中間，你會看到一尊高?11?英尺、笨拙、暴齒、稱為?Trumpasaurus?的野獸塑像。在近旁你還會發現這個尚未成熟的行業具有的最接近偶像的人物。? ????這個人物就是杰夫?泰勒（Jeff?Taylor）。他?38?歲，留著山羊胡子，是個好爭論的人。泰勒在?1994?年夏天建了一個他稱為巨獸板的網址（Monster?Board），令他設在波士頓地區的廣告公司工作的人迷惑。他的想法很簡單：登錄的求職者可以（1）登簡歷供雇主瀏覽；（2）搜索存儲空缺職位的數據庫，兩者都免費。雇主付款后可看簡歷和得到登招聘廣告的權利。在還沒有人真正知道互聯網是怎么回事時，泰勒就在廣播電臺做廣告大力宣傳?Monster?Board?的網址──他自豪地指出這是第?454?個公司網址。? ????泰勒創造的網址在?1?月份縮短成?Monster.com?（野獸，這個名字在一個充滿“職業”和“工作崗位”的領域非常醒目），它做了一個令人難忘的帶有諷刺意味的電視廣告（一個孩子說：“我長大后要天天找工作。”），有?380?名員工，有儲存了?226,000?個空缺職位和?150?萬份簡歷的數據庫，1999?年收入預計?9,000?萬美元──約占所有雇主在線招聘廣告費的三分之一，這些使它成為整個在網上找工作的現象的代名詞。Monster.com?甚至開始賺錢了：1999?年第一季度為?40?萬美元。薩洛蒙－史密斯－巴尼公司（Salomon?Smith?Berney）的分析員拉尼?貝克（Lanny?Baker）指出，這家公司年增長率達?161％，與?15?個月前的?Yahoo“十分”相像，現在大概至少值?20?億美元。所有這些本來會使泰勒成為極其富有的人──只是他走得太快了一些，在網絡迷開始把大量美元向這些企業投資之前很久，于?1955?年把它賣給?TMP?國際招聘廣告公司（TMP?WorldWide），但那是另一回事。? ????泰勒痛定思痛（他的確指出?TMP?的交易“不是一個小數字”），對?Monster.com?該如何改造我們知道的求職方式發表了一番慷慨激昂的講話。他說：“我們的｀招聘公告＇戰略已有?100?年，不管是釘在市中心的樹上，還是登在報紙招聘廣告欄里，都是為了招聘當時恰好在積極找工作的人。”他用魔筆飛也似地在白板上寫著他的思想。? ????泰勒認為，取代它的將是這樣一個世界：雇主在實際需要人手以前就與候選人建立了長期電子關系──加利福尼亞州米爾瓦利?Interbiznet.com?的業界分析家約翰?薩默塞（John?Sumser）稱之為適時招聘或者?JITR（just-in-time-recruiting?的縮略詞）；雇員通過某種個人在線推銷模式使他們的資歷差不多總在發揮作用。他們成為積極然而被動的求職者，也許滿足于他們生活的驛站，但總在尋找夢中的工作。泰勒說：“我認為美國（數據庫）將有?2,000?萬、3,000?萬、4,000?萬份簡歷。”他開始把他的計劃描繪成桌面“就業操作系統，類似?Intuit?的系統”，人們為得到最滿意的職業而一直進行努力，這個系統對此進行管理。? ????雖說泰勒勾劃的未來似乎是可實現的，但許多觀察家懷疑?Monster.com──實際上也是任何大的求職招聘板──在其中有什么地位。它們的龐大本身不是把雇主的招聘廣告埋在成千上萬份其他的廣告中，從而降低了它對雇主的價值了嗎？在多數求職者只希望在附近工作時，從東海岸到西海岸廣大地域的招聘廣告有什么意義？? ????這些問題提得好，因為過去幾個月專門領域招聘網站大大增加，它可能迅速分化網絡職業市場，就像泰勒那樣的人迅速統一它那樣。求職者現在可以在?overseasjobs.com（海外求職網站）、christianjobs.com（基督職業網站）、cplusplusjobs.com、bilingualjobs.com（雙語職業網站）、coloradojobs.com（科羅拉多職業網站）、6figurejobs.com（六位數年新職業網站）、spacejobs.com（空間職業網站）、getarealjob.com（找到真正工作網站）上搜索，更不用說普通的?jobs.com（職業網站）了。賭場工人有?casinocareers.com，黑人工程師有?nsbe.org，模特兒有?modelsource.?com，金融界人士有?jobsinthemoney.?com，項目經理有?projectmanager.com，工商管理碩士有?MBAfreeagents.com，講亞洲語言的人有?asia-net.com，承辦喪葬者有?funeralnet.com，女權主義者有?feminist.org/911/911jobs.html。它們都可以無限地分下去。甚至有一個站點稱為?WeedJobs，專為那些研究土壤和雜草的人服務（nrcan.gc.ca/～bcampbel）。? ????專門為每個工資檔次和每項工作建一塊招聘板？泰勒以一系列的理由反對這種議論，其中包括“驚喜因素”，聲稱驚喜因素使找工作有了點樂趣。他說：“如果你分得太細，那就完全沒有了驚喜。”但是在多數情況下──就在“Monster”發揮作用的地方，泰勒估計他的“儲存器”將變得很大，包含的簡歷，比如說左撇子牙醫的簡歷要比其他任何左撇子牙醫職業網站可能收集的還多。然后?Monster?可以進行它自己的“垂直”分割，包括最終的垂直線：個人化的職業“代理”，它負責你的具體要求，然后定期把你喜歡的職業招聘消息通過電子郵件發給你。? ????泰勒贊成的另一個激進的主張是人才拍賣──在拍賣中工人把自己賣給出價最高的人。有人對這個主張非常熱情，有人則加以嘲諷。熱情是因為它看上去就像專家們早就估計的勞動力市場應該達到的盡善盡美：沒有磨擦的人才交換站，雇主以好萊塢的方式，不經代理根據需要招聘工人。哈佛大學商學院研究新雇用關系的教授杰弗里?布勞達奇（Jeffrey?Bradach）說：“可以想像，我們（從在線職業拍賣中）得到的信息是很多的，所有關于不同技術的價值的推測準確嗎？現在我們就會知道。”? ????嘲諷是因為整個思想在一些人看來太離奇──盡管一個管理?16?種軟件的小組已經在?eBay?公司的網址上嘗試以?310?萬美元拍賣自己。泰勒的主意是讓工人介紹他們的技術，開出起始價，然后在一天、三天或五天內進行拍賣（他們沒有義務接受提供的任何職業）。人們要問：有多少人愿意給自己開一個看來很高的價錢，最后才發現自己的價值還比不上?1992?年款科羅拉牌轎車（Corolla）在二手車參考價目表上列的價格？在體育課上哪怕是最后一個被挑選入隊的人大概都不樂意。雇主作好毫無感情色彩地對待與員工關系的準備了嗎？醫療保健方面的巨頭赫馬那公司（Humana）負責人才資源的雷吉?貝爾菲爾德（Reggie?Barefield）還沒有準備好。他說：“這是拍賣奴隸的概念，它倒退得太多了一些。”? ????或者說是太超前了。這種造市者大大增加幾乎肯定會使勞動力市場的流動性更大，甚至在某些方面就像人才買賣方面的芝加哥商品交易所。? ????但是與這種商品市場的類比顯然是有限的。大豆不會堅持只在海灣地區工作。沒有必要把一桶石油從現在的位置引誘出來。沒有必要對豬肚進行仔細檢查以確保它們與其他豬肚融洽相處。? ????這是說，在商品是有知覺的生物的市場會出現其他市場所沒有的磨擦。也可以肯定，公司會盡一切努力增加磨擦，豎起新的壁壘以阻止雇員流動。例如延長股票認購權的有效期。“留住員工”成了人力資源部門當今的口頭禪。在另一些時候，不少公司悄悄雇了全職的“救助員”巡視互聯網上的求職板，看看有沒有它自己雇員的簡歷。? ????沒有磨擦的市場還要求標簽真實，而簡歷失實的情況非常嚴重。舊金山利特勒?門德爾松公司（Littler?Mendelson）的勞工律師加里?馬西森（Garry?Mathiason）說，他代表的一家公司利用互聯網得到衣阿華州數名軟件開發人員的簡歷，問題是他們實際上并不在衣阿華。馬西森說，公司在雇用（當然是在網上）這些編程員完成一個項目后，發現簡歷實際上是?30?名在印度工作的編程員的假簡歷。這使我們又回到早些時候的一個問題：互聯網的所有這些服務都不能消除人與人之間實際接觸的必要。在今后幾十年面對面的交談很可能仍然決定求職者的最終命運。? ????暫且把這些放到一邊，假設互聯網至少會使招聘和求職更像市場活動，那會出現什么情況？下面是幾點猜測：? ????1.?盡管公司盡最大努力留住員工，跳槽仍會加速。最近一系列調查表明，在一個崗位上工作的時間正在縮短，盡管原因與互聯網沒有多大關系（據美國人口普查局的資料，1998?年?45?歲至?54?歲的男人在他們工作崗位上呆的時間平均為?9.8?年，1983?年同一年齡段的人平均為?12.8?年）。沃頓學院教授彼得?卡佩里（Peter?Cappelli）指出，現在“有這么多選擇會使人們對已有的職業感到不滿意”。? ????2.?公司不再單純依靠酬薪估算專家來計算應給雇員多少錢──原因與上市公司不聘請評估專家計算它們的股票值多少錢是一樣的。雇員的“價格”可能更加客觀、具體，受市場影響更大。? ????3.?工資差距拉大。隨著供求力量以更快的速度通過網絡影響到整個市場──像邁克爾?喬丹那樣一流水平的人可以向全球潛在的“招標者”展示，干得最好的人將要求得到像喬丹那樣的薪金。麥肯錫公司（McKinsey）的鮑勃?普羅克特（Bob?Proctor）說：“一流人才與平平者的價值差距很大，接近于?100?比?1。”普羅克特正在寫該公司廣為引用的報告“人才爭奪戰”的續篇。? ????這些差距如果拉大，可能給公司的工資結構造成混亂。不僅每年一次的調薪太慢，跟不上電子化的市場，而且網絡市場的做法還違背了公司分發獎金的許多慣用標準──工作時間的長短、內部平衡、雇員的級別。突然之間，一名掌握非常熱門的技術的?24?歲小伙子的“價值”是比他高三級的高級經理的三倍。但是，哈佛大學商學院的杰弗里?布勞達希說，如果不采用這種定價方法，那就會迅速受到懲罰──雇員叛逃。他預言：“市場將以從未有過的方式影響企業內部勞動力市場。”? ????當然，這種預見中缺少了幾樣東西，例如培訓。事實是，多數擁有技術可以在公開市場上推銷自己的人是通過與雇主的傳統長期關系獲得這些技術的。電子化市場把工人作為固定的技術群體──而不是能學會東西的有生氣的人，在短期內可能非常有效地分配人員，但是從長遠看對人的投資可能不足。布勞達奇說：“我還不清楚怎樣在純拍賣模式中發展。有人仍然需要在雇員身上投資。”? ????然后還有一個有點令人害怕的問題：一旦目前的經濟繁榮結束，勞動力市場萎縮，雇主削減網絡招聘開支，那會出現什么情況？整個現象都會消失嗎？? ????不大可能。如果供應開始大大超過需求，那么求職者可能要付一部分錢：出錢搜索招聘的職位或者張貼他們的簡歷。記住：勞動力短缺并不完全是商業周期的作用；正如麥肯錫公司的研究指出的，今后?15?年在?35?歲到?44?歲之間的人將減少?15％。該公司報告的作者之一海倫?漢德菲爾德－瓊斯（Helen?Handfield-Jones）指出：“即使經濟增長放慢，這種情況也不會消失。”? ????有一點是肯定的：不管發生什么情況，現在學會在線戰術的雇員都能應付自如。例如，扎利?哈里斯仍然保留著她個人的網址（http://members.aol.com/?_ht_a/zaleharris/ZOPS.html）。她笑著說：“以防萬一。我時刻準備著。” ????譯者：任美芬 相關稿件
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