美國最適宜工作的100家公司
????游泳池和急劇上增的薪水可能使雇員們感到振奮，但持續的培訓和充滿人情味的待遇才會使最好的人才留下來。 ????作者：謝利?布蘭奇 (Shelly Branch) ????如果你近來覺得工作很不稱心──比如說你要被橫向“晉升”了（又一次！），你的認股權價格大幅度下跌了，而且你總是有一種自己變成了貪圖金錢的可憐蟲的感覺──那么，這篇文章可能正是促你奮起的東西。為什么？因為你可以肯定，此刻在佛羅里達州迪爾菲爾德比奇的 JM 家庭企業公司（JM Family Enterprises，一家大型汽車經銷公司），一位開心的正式雇員正在用她那剛剛修剪過的指甲輕柔地翻閱著這篇文章。我是說，她是在辦公室內、用上班時間修剪指甲的。她在享受免費銼指甲、上指甲油的同時，大概會有一陣陷入乘坐公司游艇暢游巴哈馬的遐想。或者她會考慮一下如何支配 JM 公司不久之後將存入她的退休金帳戶那筆 15% 的分紅。 ????這可以稱作一種奢華的生活，但你不必非得把比爾?蓋茨（Bill Gates）當作老板才能過上這樣的生活。《財富》雜志同最佳供職公司研究所（Great Place to Work Institute）和休伊特聯合公司（Hewitt Associates）一道，從 1,000 多家大中型公司中挑選了 206 家公司，并對它們的大約 2.7 萬名雇員進行了調查，以確定哪些是最適宜工作的公司，并弄清楚它們是如何成為這樣的公司的。它們像分發獎券那樣向員工分配認股權，這肯定使它們得分。但是，一家公司要想躋身于最佳公司的行列，單靠股票升值是遠遠不夠的。“報酬當然還是關鍵因素，”這個排行榜的審定者之一──米爾頓?莫斯科維茨（Milton Moskowitz）說。“但是，這個排行榜還反映了雇員在管理層與同事中間所得到的信任、尊嚴和情誼，同時也反映了公司鼓勵這種風氣的做法。”下面就是我們調查的結果（欲了解排名的具體辦法，請參看第 16 頁“100 家最佳公司是如何選出的”一文）。 ????從我們去年1月首次公布排行榜到現在，公司人才缺乏現象變得更加嚴重了。在失業率徘徊在接近于 30 年來最低點的情況下，各家公司都在竭盡全力吸引并留住各級崗位上的優秀員工。一個流行的做法是通過配給認股權來使員工有機會得到豐厚的報酬。列入本排行榜的公司中有 28 家公司都向從總裁到停車場管理員等各類員工提供認股權。但是，另一種辦法──全面訓練和培養 ──正在變得同樣重要，因為它使雇主和員工雙方都能獲得寶貴的好處。 ????因此，這 100 家最佳公司都在耗費巨資建立起來的設施內以及通過慷慨的學費返還計劃對雇員的教育作重要投資。1998 年，這 100 家公司平均對每名員工進行了 43 小時培訓──比前一年多出了差不多整整一天的時間。有些公司開始在它們的招聘資料中大力宣傳這些學習設施。股票經紀公司愛德華─瓊斯公司（Edward Jones）（排名第 11 位）新招聘的經紀人先要接受 17 周的課堂和研討班培訓，每人的花費高達 50,000 至 70,000 美元。“我們認為培訓是投資而不是開支，”設在圣路易斯的這家公司主要負責人丹?蒂姆（Dan Timm）說。“如果我們不把我們的人培訓好，那對我們的公司是不利的。”在許多公司內，最優秀的員工都爭著要接受教育和培訓，因為他們意識到這是晉升的先決條件──不論是在他們目前所在的公司，還是在別的公司。 ????但是，這里也存在一個難題：只有在雇主們能把他們花大錢培訓出來的人才留住的情況下，教育才不失為一種明智的投資。一個雖不能完全解決問題、但卻是顯而易見的應對辦法是制定一項不解雇員工的政策，至少是表現出明顯不贊成解雇的態度。盡管人們普遍認為就業保障已經成為歷史了，但它卻是這 100 家最佳公司經常采用的籠絡員工的辦法。它們中有三分之一以上的公司悄悄地告訴調查者，對員工的雇用是永久性的。其中有三家公司──西南航空公司（Southwest Airlines, 排名第四位）、哈利─戴維森公司（Harley-Davidson，排名第 77 位）和聯邦快遞公司（FedEx，排名第 79 位）──實行了正式的不解雇政策。“倒不是這些公司發善心，”貝恩公司（Bain & Co.）的顧問、《忠誠效應》（The Loyalty Effect）一書的作者弗雷德?賴克赫爾德（Fred Reichheld）說。“它們的員工留下來竭誠效力的可能性要大得多，即便在困難時期也是如此。”因此，這種許諾可以起到留住人才的作用。 ????根據對人力資源部門的調查，本著需要采取許多吸引措施才能保住最優秀員工的原則，排行榜上有數十家公司還慷慨地提供所謂的“軟福利”──即那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利。對于勤奮工作的員工來說，協調工作與生活的關系也同工作的性質一樣重要。因此，諸如在公司內部理發和修鞋、提供雜項服務以及免費早餐等看起來不起眼的福利都在迅速增加。實際上，這些福利使人們可以把以前花在跑路和瑣事上的時間用來陪伴家人──以及用在工作上。如能建立一座像 SAS 研究所（SAS Institute）那樣的花錢不多、但卻算得上一流的日間托兒所，就會使得工作與生活之間不可避免的選擇變得不那么痛苦或嚴峻。 ????這類福利會使公司表現出富有人情味的一面。我們在調查中訪問過的許多人都說他們非常珍視這一點。這類福利還能使未來的雇員分辯出不同公司的面孔。當各公司開始招聘今日之星時，它們所提供的不僅是工作崗位和一些誘人的福利；它們所推銷的還有公司的特色。“現在有許多值得為之效力的好地方，”休伊特聯合公司的顧問雷?鮑姆魯克（Ray Baumruk）說。“但是，最佳公司采取的是標新立異的方針，就像名牌產品在消費市場上所做的那樣。必須發出這樣的信息：｀我們代表別家公司不同的東西。我們是與眾不同的。我們與您息息相關。＇”硅谷一位工作場所顧問喬治?貝利（George Bailey）也說：“這里的人不想只是被固定在某架大型機器上。他們希望有機會在自己的崗位上有所創新，希望在一種能把人完全吸引住的環境里工作。公司不能捏造出這種東西來。” ????在所有這些與眾不同的做法中，正在形成一系列全面的標準。“說實在的，今年我們挑選這 100 家最佳公司的工作比以前困難多了，”最佳供職公司研究所的兩位創始人之一──羅伯特?利弗林（Robert Levering）說。“現在有比以前多得多的公司在竭盡全力，至少要顯出對員工友好的樣子。”事實上，去年入選的公司中有 37 家今年榜上無名──主要不是因為它們的得分減少了，而是因為一些后來者超過了它們。比恩公司（L.L. Bean）今年降至第 100 位，但它比去年居第 100 位的公司高出了 20 分。另一家去年入選的公司──伯明翰的公用事業公司亞拉巴馬煤氣公司公司（Alagasco），不僅保住了自己的一席之地，而且名次由第 93 位升至第 72 位。它是在增加了好幾項照顧家庭的福利──諸如對領養孩子的人提供 5,000 美元資助等等──之后才取得這一成績的。今天，不論你的公司多么出色，要保持最佳公司的地位就必須不斷加以改進。 ????看來，公司的規模、所在行業或是它的聲望對它入選排行榜既沒有妨礙也沒有幫助。雖然許多新入選者都是從事高技術和金融業的公司──這是兩個激烈爭奪高級人才的迅速增長的行業，但是一些處于劣勢的企業這一次也取得了較好的成績，其中包括兩家航空公司、一家石油公司和一家醫院，。談到調查中爆出的冷門，芬威克─韋斯特律師事務所（Fenwick & West，第 39 位）因采取了一系列照顧家庭的福利措施而入選，取代了莫里森─福斯特公司（Morrison & Foerster）去年的位置。你聽說過一家叫做希特爾公司（Scitor）的系統工程咨詢公司嗎？這家設在加州森尼韋爾的名不見經傳的公司取得了第五位的佳績，這在一定程度上是因為它指示其經理人員：他們壓倒一切的任務“不是賺錢”，而是“發掘每個人的創造性”。 ????在數十次采訪中，人們清楚地、有時還很幽默地講述了為這些最佳公司工作對他們意味什么。“在一家好的公司工作，就好比有一位賢惠的妻子，”經營運動用品的 K2 公司（排名第 52 位）的高級生產經理弗洛伊德?威廉斯（Floyd Williams）說。談到他有機會同時鋪開25個項目，他如數家珍，滔滔不絕。“當你習慣了一定程度的自由與刺激的時候，你就不想離開了。”事實上，結過三次婚的威廉斯在這家公司工作了 28年，他的任何一次婚姻都沒有維持這么久。“一位妻子曾對我說：或是要 K2，或是要我。我說：｀好吧，我不想離開K2！＇” ????今年 30 歲的蘇西?布克哈特（Susie Burkhart）今后還要工作好幾十年，但她也有同樣的感受。這位 J.M. 斯馬克公司（J.M. Smucker，排名第 22 位）的產品經理談到獵頭公司如何挖她，可她連它們的電話都不回。她干嘛要理它們？她在這家公司工作的七年中，由公司出錢讀了一個 MBA，有過三次升職。而且，她相信她永遠不會感到厭倦。“在這個崗位上，我在不斷成長，”她說。“人們來向我討教，請我作決定，我不必去請示我的上司。這是一個權力很大的工作。” ????這100家最佳公司的高層管理人員所做的權力下放的工作比以往任何時候都多，與此同時，他們也確實認為同普通員工交談是很重要的。聯信公（AlliedSignal）董事長勞倫斯?博西迪（Lawrence Bossidy）用以接近下屬的辦法是每個月就醫療保險和多樣性等問題發布一份兩頁紙的“拉里之信”。這些信件的閱讀率高達 99%。為了聽取基層的意見，他每個月都要同員工舉行好幾次早餐會，參加早餐會的員工是用計算機隨機挑選的。在英格拉姆計算機批發公司（Ingram Micro, 排名第 68 位），董事長杰爾?斯特德（Jerre Stead）有他專用的 24 小時暢通的 800 免費電話線，供員工同他聯絡，而且他也真的親自接聽這些電話。他還把家里的電話告訴本公司所有 13,000 名員工。“如果我們什么事情做得對，我愿意聽人們談及這一點，”斯特德說。“如果有些事情應當采取另外的做法，我也愿意知道。” ????為了提高員工的士氣，講話必須是雙向的。在這 100 家最佳公司內，往往是采取積極的對話方式。“這些公司內存在一種表揚的文化，”莫斯科維茨說。例如，大平原公司（Great Plains，排名第 30 位）每年都舉行“開拓節”表揚員工的成績。表揚文化在西諾烏斯金融公司（Synovus Financial）已經牢牢扎根，以至于該公司耗資一億美元設施的河濱小路的磚塊上將刻上其子公司──全面系統服務公司（Total System Services）全體員工的姓名。你沒聽說過這家設在佐治亞州哥倫布、今年取代了西南航空公司登上排行榜首的西諾烏斯金融公司嗎？這家金融和信用卡公司的雇員不會因此而感到不悅。在那里，雇員與雇主之間的關系如此親密，以至有人稱之為“貼心文化”。這聽起來可能有些偏重感情，不過西諾烏斯公司在諸如高級培訓──這種培訓吸引了全國各地各種年齡的人──和一些一流的福利措施上是毫不吝嗇的。它的福利中包括每位員工可用 20 小時陪同子女或孫輩去上課，工資照發。不過，員工們談論最多的還是西諾烏斯公司如何在辦公室內外增強人們的一體感。 ????擔任集團副總裁的貝基?魯默（Becky Rumer）追述了她的一位教友很客氣地請她加入該公司的情景。當她簽約的時候，她沒想到幾位副總裁會朝她走來，對她說：“歡迎加入我們的大家庭！”但他們這樣做了。“這就傳達了這樣一種信息：｀我們不會把你丟開的，＇”魯默說。“是的，我們承認我們大概是有一些由老同學關系網構成的派系或小圈子。但是我們將發現你的強項，使你能夠獲得成功。” ????這一切聽起來是如此不切實際。但是，投資者可能愿意知道互相尊重的公司文化是否也能帶來競爭優勢。根據我們的統計，去年列入排行榜的那些上市公司給它們的股東帶來的平均年收益，事實上高于拉塞爾 3000 指數（Russell 3000）的成分股──這一指數是我們的名單的最佳反映。今年選出的公司大體上也是如此：列入排行榜 55 家至少已上市五年的公司，其股票價格在這一期間內平均每年上升 25%，而拉塞爾指數成分股的股價增長率為 19%。上市十年的公司也保持了差不多同樣的佳績。“那些使獎勵策略與商業策略保持一致的公司都取得了優異的業績，”沃森─懷亞特公司（Watson Wyatt）的董事艾拉?凱（Ira Kay）說。 ????這當然是一種不精密的科學。但是，雇主們對獎勵與績效之間的聯系如此感興趣，以至于這家咨詢公司正在設計一種“人力資本指數”來分析一家公司的收益中有多少是來自它吸引、聘用和獎勵適當雇員的能力的。因此，當像 JM 家庭企業這樣的公司開始提及諸如“每修剪一次指甲帶來的收益”這類事情的時候，你可不要感到意外。 ????譯者：應邇 相關稿件
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