Zoom人力總監：Z世代需要了解如何創造價值
JANE THIER
2024-07-10
LUIS ALVAREZ—GETTY IMAGES
美國大學應屆畢業生有許多樂觀的理由。經過半遠程授課和未來完全不確定的四年之后，就業市場的情況終于有所好轉。應屆畢業生甚至比疫情之前的畢業生更有可能找到好工作。
多年的非常規學校教育，如Zoom在線授課和取消SAT考試要求等，確實讓學生們更容易適應變化和不可預測的情況，并且有更靈活的應對能力。
但另一方面，多年來勞動力市場緊張，而且畢業生失去了線下實習或從事入門級崗位的機會，這可能讓他們在評估和掌握職場文化方面很不幸地落后于其他人。許多領導者一直都主張，軟技能通常比完成任務的能力更重要。新員工在入職培訓時可以掌握完成任務的能力。
當然，這一直都是公司高管的觀點。接近一半招聘經理表示，Z世代是最難共事的一個群體，就連Z世代老板也認同這種觀點。普華永道（PwC）英國業務的首席人力資源官伊恩·艾略特最近表示：“在疫情期間錯過了面對面活動的學生，現在可能在某些領域更強大，例如獨立工作方面，但在小組報告等方面卻缺乏自信，這是完全可以理解的。”
即使工作說明中并不包括小組報告，但對于職場新人而言，無論在任何領域，從事任何工作，他們都有責任理解他們被錄用的原因，以及他們需要做些什么才能保持良好的工作狀態。這是Zoom首席人力資源官馬休·薩克森的觀點。他最近在接受《財富》雜志采訪時稱贊了自我意識和價值創造的優點。
薩克森對《財富》雜志表示：“硅谷的職場新人需要真正了解如何創造價值，尤其是客戶價值。如果你在輔助職能部門，[距離客戶]可能有一點距離，但你依舊應該清楚如何創造最大的價值。”
薩克森表示，視頻會議應用Zoom在疫情期間備受歡迎，現在它依舊是一個家喻戶曉的平臺。它每個季度都會對員工進行一次調查。調查專注于三個主要支柱。第一：下個季度的工作重點是什么，以及你如何幫助完成這些任務？第二：在慶祝勝利的同時，也要考慮哪些方面可以做得更好。第三：捫心自問你在當前的崗位和未來可能承擔的崗位上如何發展。
薩克森表示：“這是真正的成功模式。了解客戶價值鏈，以及你在價值鏈中的作用。”
幸運的是，對薩克森以及可能不能理解Z世代的那些人力資源負責人而言，事實證明這些最年輕的上班族比前輩們更關心與工作結果之間的聯系，以及他們的工作會如何改善周圍的世界。
圣地亞哥州立大學（San Diego State University）心理學教授、《美國的代際差異和對未來的意義》（Generations: The Real Differences between Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers and Silents—and What They Mean for America’s Future）的作者珍·特溫格最近為《財富》雜志撰文時寫道：“Z世代比前輩們更重視‘直接有助于他人’的工作。”與同齡時的千禧一代相比，Z世代更有同理心，而且他們會尋找“對社會更有價值”的工作。
薩克森對此深有體會。他對《財富》雜志表示，他認為人事主管的工作分為三個部分：他必須照顧到公司、團隊和個人。他說道：“人事主管和人力資源部門需要從這三個角度思考問題。你的工作是如何在公司內建立聯系，如何執行公司的愿景、使命、戰略、價值觀、慈善事業和DEI（多元、公平和包容）等。”
他補充道，對于任何公司而言，培養彼此之間以及員工與工作之間有意義的聯系至關重要。“我認為有時候人力資源負責人傾向于專注于公司層面，傳統的人力資源負責人不太注重個人層面。”
Z世代有進取心，渴望從事符合自身價值觀的工作，并且需要保證工作-生活平衡，他們最終可能使人力資源工作的天平恢復平衡。（財富中文網）
翻譯：劉進龍
審校：汪皓
美國大學應屆畢業生有許多樂觀的理由。經過半遠程授課和未來完全不確定的四年之后，就業市場的情況終于有所好轉。應屆畢業生甚至比疫情之前的畢業生更有可能找到好工作。
多年的非常規學校教育，如Zoom在線授課和取消SAT考試要求等，確實讓學生們更容易適應變化和不可預測的情況，并且有更靈活的應對能力。
但另一方面，多年來勞動力市場緊張，而且畢業生失去了線下實習或從事入門級崗位的機會，這可能讓他們在評估和掌握職場文化方面很不幸地落后于其他人。許多領導者一直都主張，軟技能通常比完成任務的能力更重要。新員工在入職培訓時可以掌握完成任務的能力。
當然，這一直都是公司高管的觀點。接近一半招聘經理表示，Z世代是最難共事的一個群體，就連Z世代老板也認同這種觀點。普華永道（PwC）英國業務的首席人力資源官伊恩·艾略特最近表示：“在疫情期間錯過了面對面活動的學生，現在可能在某些領域更強大，例如獨立工作方面，但在小組報告等方面卻缺乏自信，這是完全可以理解的。”
即使工作說明中并不包括小組報告，但對于職場新人而言，無論在任何領域，從事任何工作，他們都有責任理解他們被錄用的原因，以及他們需要做些什么才能保持良好的工作狀態。這是Zoom首席人力資源官馬休·薩克森的觀點。他最近在接受《財富》雜志采訪時稱贊了自我意識和價值創造的優點。
薩克森對《財富》雜志表示：“硅谷的職場新人需要真正了解如何創造價值，尤其是客戶價值。如果你在輔助職能部門，[距離客戶]可能有一點距離，但你依舊應該清楚如何創造最大的價值。”
薩克森表示，視頻會議應用Zoom在疫情期間備受歡迎，現在它依舊是一個家喻戶曉的平臺。它每個季度都會對員工進行一次調查。調查專注于三個主要支柱。第一：下個季度的工作重點是什么，以及你如何幫助完成這些任務？第二：在慶祝勝利的同時，也要考慮哪些方面可以做得更好。第三：捫心自問你在當前的崗位和未來可能承擔的崗位上如何發展。
薩克森表示：“這是真正的成功模式。了解客戶價值鏈，以及你在價值鏈中的作用。”
幸運的是，對薩克森以及可能不能理解Z世代的那些人力資源負責人而言，事實證明這些最年輕的上班族比前輩們更關心與工作結果之間的聯系，以及他們的工作會如何改善周圍的世界。
圣地亞哥州立大學（San Diego State University）心理學教授、《美國的代際差異和對未來的意義》（Generations: The Real Differences between Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers and Silents—and What They Mean for America’s Future）的作者珍·特溫格最近為《財富》雜志撰文時寫道：“Z世代比前輩們更重視‘直接有助于他人’的工作。”與同齡時的千禧一代相比，Z世代更有同理心，而且他們會尋找“對社會更有價值”的工作。
薩克森對此深有體會。他對《財富》雜志表示，他認為人事主管的工作分為三個部分：他必須照顧到公司、團隊和個人。他說道：“人事主管和人力資源部門需要從這三個角度思考問題。你的工作是如何在公司內建立聯系，如何執行公司的愿景、使命、戰略、價值觀、慈善事業和DEI（多元、公平和包容）等。”
他補充道，對于任何公司而言，培養彼此之間以及員工與工作之間有意義的聯系至關重要。“我認為有時候人力資源負責人傾向于專注于公司層面，傳統的人力資源負責人不太注重個人層面。”
Z世代有進取心，渴望從事符合自身價值觀的工作，并且需要保證工作-生活平衡，他們最終可能使人力資源工作的天平恢復平衡。（財富中文網）
翻譯：劉進龍
審校：汪皓
The new class of college graduates have plenty of reasons for optimism. After four years of semi-remote classes and fully uncertain futures, the job market is finally looking brighter—and the newest cohort may even be better positioned to land a good job than pre-pandemic grads.
All those years of unconventional schooling—with Zoom lectures and dropped SAT requirements—surely have made students more amenable to change, unpredictability, and going with the flow.
But on the other side of the ledger, those years of tight labor markets and missed opportunities for in-person internships or entry-level work may have left them haplessly behind when it comes to assessing and mastering workplace culture. And as many leaders have long maintained, soft skills are often significantly more crucial than tasks that can be taught to anyone during onboarding.
That’s certainly been the opinion of the top brass. Nearly half of hiring managers say Gen Z is the hardest sect to work with—a take even Gen Z bosses agree with. “It’s wholly understandable that students who missed out on face-to-face activities during COVID may now be stronger in certain fields, such as working independently, and less confident in others, such as presentations to groups,” Ian Elliott, chief people officer of PwC’s UK business, said recently.
Even if group presentations aren’t part of the job description, it’s incumbent upon new workforce entrants—in any field, doing any job—to have a strong sense of why they were hired, and what they need to do to remain in good standing. That’s according to Matthew Saxon, the chief people officer of Zoom, who extolled the virtues of self-awareness and value-adding in a recent interview with Fortune.
“Young Silicon Valley newcomers need to really understand how to create value, particularly customer value,” Saxon told Fortune. “If you’re in a support function that might be a couple of steps removed [from the customer], still be really clear on how you can add the most value.”
Zoom, the pandemic-era videoconferencing darling that remains a household name, conducts a quarterly check-in among each member of its workforce, Saxon said. It focuses on three primary pillars. The first: What are the priorities of the upcoming quarter, and how might you help in achieving them? The second: Celebrating success while also considering where you can do better, in equal measure. The third: Asking how you can develop, both within your current role and in potential future roles.
“That really is the model for setting someone up for success,” Saxon said. “Understanding the customer value chain, and where you play within that.”
Luckily for Saxon—and for people leaders across the workforce who may be confused by Gen Zers—it turns out the youngest workers, more than any of their forebears, really do care about connecting with their work output and seeing how it improves the world around them.
“Gen Z values jobs that are ‘directly helpful to others’ more than previous generations did,” Jean Twenge, a psychology professor at San Diego State University and the author of Generations: The Real Differences between Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers and Silents—and What They Mean for America’s Future, wrote for Fortune recently. Gen Zers also show more empathy than millennials did at their age, and seek out jobs that are more “worthwhile to society.”
That’s a fact Saxon knows well. He told Fortune he considers his job as head of people to be three-pronged: He must look after the company, the team, and the individual. “People chiefs and HR functions need to look through those three lenses, too,” he said. “It’s about how you build connections in the company, and how you execute on vision, mission, strategy, values, philanthropy, DEI—any of those sorts of things.”
It’s critical for any company to foster those meaningful bonds—both to each other and to the work—he added. “I think sometimes human resources leaders have tended to focus on the top part, which is the company level, and maybe traditionally, not heavily on the individual level.”
With their gumption and desire for a job that reflects their values and need for work-life balance, Gen Z might finally rebalance the scales for good.
