你的上司可能是“偶然上任”
ELEANOR PRINGLE
2024-06-30
一項新的民意調查發現，66%的管理者都是“偶然”上任的，沒有受過正規培訓。圖片來源：GETTY IMAGES
如果你覺得你的上司不適合做管理者，別擔心，不是只有你這樣想。但是，不僅同事們覺得上司不夠格，上司們自己也越來越覺得他們不能勝任這項工作。
管理正成為一項日益艱巨的挑戰。
管理者們仍在努力協調混合工作模式和辦公室工作模式，并讓新一代——Z世代——融入員工隊伍。管理者們也必須爭分奪秒，了解人工智能對其團隊的影響，并確保員工具備勝任未來工作的適當技能。
因此，難怪一項新的調查發現，相當一部分管理者感到自己“力不從心”、“能力不足”。
全球招聘公司華德士（Robert Walters）的調查顯示，66%的管理者沒有接受過正規的培訓，因此被稱為“偶然管理者”。
該公司上個月對英國2,000名白領專業人士進行了一項調查，發現越來越多的人是在沒有做好充分準備的情況下獲得晉升的。
除了三分之二以上的管理者是“偶然”晉升的，還有22%的人表示自己是“悄悄晉升的”，即在沒有得到正式承認、加薪或改變頭銜的情況下被委以重任。
也就是說，超過八成的管理者在上任時尚無明確打算要成為團隊領導者，因此，35%的管理者曾多次要求雇主提供培訓，這也許就不足為奇了。
在那些多次請求培訓的管理者中，幾乎有一半人表示，他們感到“力不從心”、“能力不足”，無法勝任自己的工作。
華德士的業務遍布31個國家，這家專業招聘公司的首席執行官格利特?布卡爾特表示，近年來，偶然管理趨勢越來越“明顯”。
他補充說：“現代管理者需要應對遠程管理、對心理健康更多關注以及工作場所Z世代的出現等問題。如何培訓一個人處理所有這些問題？過去，管理者的主要職責是保持員工的積極性和工作效率，而在當今世界，他們需要推動團隊文化和包容性，引領數字化應用，擁有一種與生俱來的能力，知道團隊中的某個成員是否出現精神問題，而且還要傳達晉升延遲或減薪等壞消息。”
“新的研究甚至表明，當今的管理者正面臨著‘共情倦怠’的風險——即從情感角度對他們提出了過高的要求。”
雖然僅在美國，培訓業產值就超過了1,000億美元，但用“一刀切”的方法讓所有管理者跟上時代的步伐，可能并不是雇主們所希望的靈丹妙藥。
布卡爾特補充說：“如果說標準化管理培訓計劃能解決這一問題，那就大錯特錯了。人各不同，我們也不應該鼓勵這樣做。”
“有一點至關重要，卻常常被忽視，那就是‘過渡式’輔導或指導，讓專業人員經過一段時間的準備，真正能夠‘步入’管理崗位。”
人才流失
去年對4,500名英國工作者進行的一項調查得出了與華德士類似的結果。該項調查發現，82%的管理者沒有接受過正規的管理或領導力培訓。
而英國特許管理公會（Chartered Management Institute，CMI）和YouGov進行的一項研究也發現，企業正在因此流失人才。
只有27%的員工認為他們的上司“非常高效”，而半數不給上司打分的人表示，他們計劃在明年離開公司。
此外，僅有三分之一的人表示，他們感到有動力做好工作。
CMI首席執行官安?弗蘭科表示：“事實一再證明，只注重技術能力而忽視行為和其他關鍵領導特質的晉升注定要失敗，會給個人及其雇主造成損失，更不用說對更廣泛的經濟表現的影響了。”
她補充說：“從非常實際的角度看，卓越的管理者應被視為一種聲譽保險，因為他們會防止出現不良行為，指責瀆職行為，并讓團隊發揮最大效能。”（財富中文網）
翻譯：郝秀
審校：汪皓
如果你覺得你的上司不適合做管理者，別擔心，不是只有你這樣想。但是，不僅同事們覺得上司不夠格，上司們自己也越來越覺得他們不能勝任這項工作。
管理正成為一項日益艱巨的挑戰。
管理者們仍在努力協調混合工作模式和辦公室工作模式，并讓新一代——Z世代——融入員工隊伍。管理者們也必須爭分奪秒，了解人工智能對其團隊的影響，并確保員工具備勝任未來工作的適當技能。
因此，難怪一項新的調查發現，相當一部分管理者感到自己“力不從心”、“能力不足”。
全球招聘公司華德士（Robert Walters）的調查顯示，66%的管理者沒有接受過正規的培訓，因此被稱為“偶然管理者”。
該公司上個月對英國2,000名白領專業人士進行了一項調查，發現越來越多的人是在沒有做好充分準備的情況下獲得晉升的。
除了三分之二以上的管理者是“偶然”晉升的，還有22%的人表示自己是“悄悄晉升的”，即在沒有得到正式承認、加薪或改變頭銜的情況下被委以重任。
也就是說，超過八成的管理者在上任時尚無明確打算要成為團隊領導者，因此，35%的管理者曾多次要求雇主提供培訓，這也許就不足為奇了。
在那些多次請求培訓的管理者中，幾乎有一半人表示，他們感到“力不從心”、“能力不足”，無法勝任自己的工作。
華德士的業務遍布31個國家，這家專業招聘公司的首席執行官格利特?布卡爾特表示，近年來，偶然管理趨勢越來越“明顯”。
他補充說：“現代管理者需要應對遠程管理、對心理健康更多關注以及工作場所Z世代的出現等問題。如何培訓一個人處理所有這些問題？過去，管理者的主要職責是保持員工的積極性和工作效率，而在當今世界，他們需要推動團隊文化和包容性，引領數字化應用，擁有一種與生俱來的能力，知道團隊中的某個成員是否出現精神問題，而且還要傳達晉升延遲或減薪等壞消息。”
“新的研究甚至表明，當今的管理者正面臨著‘共情倦怠’的風險——即從情感角度對他們提出了過高的要求。”
雖然僅在美國，培訓業產值就超過了1,000億美元，但用“一刀切”的方法讓所有管理者跟上時代的步伐，可能并不是雇主們所希望的靈丹妙藥。
布卡爾特補充說：“如果說標準化管理培訓計劃能解決這一問題，那就大錯特錯了。人各不同，我們也不應該鼓勵這樣做。”
“有一點至關重要，卻常常被忽視，那就是‘過渡式’輔導或指導，讓專業人員經過一段時間的準備，真正能夠‘步入’管理崗位。”
人才流失
去年對4,500名英國工作者進行的一項調查得出了與華德士類似的結果。該項調查發現，82%的管理者沒有接受過正規的管理或領導力培訓。
而英國特許管理公會（Chartered Management Institute，CMI）和YouGov進行的一項研究也發現，企業正在因此流失人才。
只有27%的員工認為他們的上司“非常高效”，而半數不給上司打分的人表示，他們計劃在明年離開公司。
此外，僅有三分之一的人表示，他們感到有動力做好工作。
CMI首席執行官安?弗蘭科表示：“事實一再證明，只注重技術能力而忽視行為和其他關鍵領導特質的晉升注定要失敗，會給個人及其雇主造成損失，更不用說對更廣泛的經濟表現的影響了。”
她補充說：“從非常實際的角度看，卓越的管理者應被視為一種聲譽保險，因為他們會防止出現不良行為，指責瀆職行為，并讓團隊發揮最大效能。”（財富中文網）
翻譯：郝秀
審校：汪皓
You’re not alone if you ever feel like your boss isn’t cut out to be a manager. But it’s not just peers who might feel their superior is underqualified—bosses themselves increasingly say they’re not equipped for the task.
Management is becoming an increasingly difficult challenge.
Bosses are still trying to manage conversations about hybrid and in-office working patterns and integrate a new generation—Gen Z—into the workforce. Managers are also having to race to keep up with what AI means for their teams and ensure employees are suitably skilled for the tasks ahead.
So it’s perhaps no wonder that a new survey has found a significant proportion of bosses feel “overwhelmed” and “underequipped.”
66% of managers have had no formal training for their roles and are thus defined as “accidental managers”‘” by global recruitment agency Robert Walters.
The business conducted a survey with 2,000 white-collar professionals in the U.K. last month, and found individuals are increasingly being promoted up the ranks without adequate preparation for the move.
In addition to the more than two-thirds of managers who are “accidental,” a further 22% said they were “quietly promoted,” which entailed being given responsibility for other people without formal acknowledgment, a pay increase, or a title change.
This means a total of more than eight in 10 managers have found themselves in their roles without the clear intention of preparing to become a team leader—hence the perhaps unsurprising figure that 35% of bosses have repeatedly asked their employers for training.
Almost half of those who have asked for support multiple times said they felt “overwhelmed” and “underequipped” for their role.
Gerrit Bouckaert, CEO of the recruitment specialists that work in 31 countries, said the trend of accidental management has become more “pronounced” in recent years.
He added: “Modern-day managers need to cope with remote management, a greater focus on mental health, and the emergence of Gen Zs in the workplace—how do you train someone to handle all of that? In the past, a manager’s primary role was to keep employees motivated and productive—in today’s world they are required to drive the culture and inclusion in the team, lead on digital adoption, possess an innate ability to know if a member of their team is struggling mentally, and also be the bearer of bad news—be it delayed promotions, or muted pay rises.
“New research is even emerging that today’s managers are at risk of ‘empathy burnout’—whereby too much is being asked of them from an emotional perspective.”
While the training industry in the U.S. alone is worth more than $100 billion, a one-size-fits-all approach to bring all managers up to speed may not be the silver bullet employers are hoping for.
“It would be amiss of me to say that a standardized management training program will fix the problem—not everyone is the same, and nor should we encourage that,” Bouckaert added.
“One thing that is vital but often overlooked is ‘transition’ coaching or mentoring—preparing a professional over a period of time to genuinely be able to ‘step into’ a management position.”
Losing talent
A survey conducted last year of 4,500 British workers had similar results to Robert Walters’s—finding that 82% of bosses had no formal management or leadership training.
However, a study conducted by the Chartered Management Institute (CMI) and YouGov also found that businesses were losing talent because of the problem.
Only 27% of staffers said their managers were “highly effective,” with half of those who didn’t rate their boss saying they planned to leave the company in the next year.
Furthermore, just a third of people said they felt motivated to do a good job.
“Promotions based on technical competence that ignore behavior and other key leadership traits are proving—time and time again—to lead to failings that cause damage to individuals and their employers, not to mention the wider economy’s performance,” said Ann Francke, the CEO of CMI.
She added: “On a very practical level, skilled managers should be seen as a reputational insurance policy—they will help prevent toxic behaviors, they will call out wrongdoing, and they will get the best out of their teams.”
