實際上，因為競業限制而導致“跳槽失敗”在現實中是比較少的。競業限制其實是一個利益權衡的問題，對于公司而言，大面積簽署競業限制協議并監控員工是否違反，進而采取實質維權措施是有風險和成本的，非常依賴協議簽署的有效性和員工離職前后公司的行動措施，以及比較專業的法律素質，可以說在很多方面只要疏忽一點都可能失去對員工的限制，所以縱然很多公司都與員工簽署了競業限制協議，但真正要求員工嚴格履行的還真不多。

而對員工而言，實際上很多情況下競業限制對員工的限制措施只是違約責任，更直白點說大多數情況下僅僅只是違約金，所以說，對超高價值員工而言，只要支付一筆違約金，跳槽還是比較好實現的；而對一般員工而言，說實話公司還真不一定管，就算要管，付出的成本和需要承擔的法律風險也是需要仔細衡量的。

競業協議是一把雙刃劍，用好了皆大歡喜，用過了勞民傷財。對于初創公司來說競業協議的效力確實很明顯會激勵創始人和員工全心全意推動公司發展；而對于成熟企業來說它也會讓股東有動力花費公司資源開發人力資本，不會擔心員工去創立一家競爭企業或被競爭性企業挖走。但這都是在一個良好的環境下的前提，也有很多公司利用員工法律知識的缺失，在員工簽訂競業協議后壓縮員工工資，利用競業協議壓迫讓員工有苦說不出。也有公司將協議范圍擴大，不僅違反規定涵蓋普通員工且將過多非競爭行業及公司列入協議名單，妨礙人才市場正常流動。