探索建立教師退出機制，北京豐臺區并不是首創，此前，廣西寧夏、貴族貴陽、江蘇南京江北新區等都有過這方面的探索。但是，從實際情況來看，并沒有達到預期效果。一個非常重要的因素，就是沒有建立一套能夠有效評價、客觀考核、科學評估教師綜合能力和素質的體系，而仍然只能使用諸如末位淘汰、按年齡提前退出教師崗位等與退出機制關系不緊密的方式。因此，也就很難達到打破教師“鐵飯碗”、提高教師職業榮譽感、提升教師隊伍整體素質的目的。相反，會讓教師變得更加功利、更加沒有個性、更加庸俗化。

教師職業，決不是用“好”還是“不好”來評價的。有的教師，一直兢兢業業、任勞任怨，就是教學的能力不強、教學的效果一般，這樣的教師是“好”還是“不好”，該“淘汰”還是該“保留”，就很難評價。有的教師，教學效果很好，學生都很喜歡，學生的學習成績也很棒，家長也都認可其教學方法與水平，但是，品格一般，還偷偷在課外上課掙錢，是“好”還是“不好”，需要退出嗎？有的教師，走上領導崗位后，就不再上課，或極少上課，那么，他們是教師還是領導，是“好”還是“不好”，該不該淘汰和退出。等等，如果沒有一套完整而科學的評價體系，教師退出就是一句空話，搞不好，就會成為少數人手上的權力棒，甚至產生新的腐敗行為。

需要注意的是，在公務員沒有形成良好的退出機制的情況下，先從教師隊伍探索，難度是非常大的。在教師隊伍中，真正靠應聘進入學校的教師，大多是非常敬業、也非常用功的。倒是那些被上級派來擔任領導職務的校長、副校長們，沒有幾個能夠勝任教師崗位。千萬不要以為，校長、副校長是領導，在學校，不會教學的領導，是不配的，是不符合學校發展實際的。學校領導原則上應當從教師崗位上提拔或選聘，即便是外派，也必須參加到教學行列之中。可以上課時間略少一些，但決不能不會教學。完全脫產的校長、副校長，在學校不應當出現。同時，校長也要作為普通教師納入考核評價，如果達不到教師要求，同樣可以退出，且不能另行安排。

這也意味著，依靠地方在教師退出方面進行探索，想要探索出好的路子來，可能性是不大的。教師隊伍的改革，必須與公務員制度改革同步，與公務員隊伍建立退出機制為前提。公務員不建立退出機制，讓教師建立退出機制，會讓教師隊伍不穩定，讓教師往公務員隊伍擠的現象更加嚴重，甚至會讓教師利用學生資源去拉關系，用學生資源去轉到其他部門和崗位，從而讓教師們無法安心教學、安心培養學生。因此，必須加快公務員制度的改革步伐，給教師退出機制的建立創造良好的環境。

要想探索建立教師退出機制，就必須建立全面、科學、合理的教師評價考核和能力評估體系，且都要能夠對提升教師綜合素質和能力有促進作用。如果教師退出主要靠升學率、彼此打分、末位淘汰等方式，就注定無法成功，且會傷了好教師的心。那些勤勤懇懇、認認真真教學和培養學生的教師，就有可能很難得到高分，甚至會被淘汰。如果教師退出機制上升到高校，還有可能讓很多教師放著學生不教，專門去做自己的科研“私活”。現今的中小學，實際也已經形成了很多不關注教學，而過度注重發表論文、參加各類研討會等方面的問題，對年輕教師的引導和培養出現了比較大的負面影響。

建立教師退出機制應當與教師的收入掛鉤，與教師的勞動報酬緊密相連。如果教師只有退出、只有壓力，而在報酬、待遇方面沒有足夠的保證，教師隊伍就會人心不穩、工作的熱情就難以釋放，搞不好，會讓優秀教師大量流失。殊不知，在很多地方的公辦學校，優秀教師流失的現象是比較嚴重的。而“差”學校優秀教師向“好”學校聚集的問題也越來越嚴重。如此，如何實現教育資源均衡化、如何提高教育的整體水平呢？教師退出機制的建立，必須與教師報酬、待遇緊密相連，而目前的教育投入，似乎還沒有達到可以全面推行教師退出機制的條件。

教師退出機制其實并非新鮮事，十多年前就有試點，那時候是以教師提前退休的名義。有的教師呼吁能像公務員那樣工作滿三十年可以申請退休，因為有這些教師出于家庭和個人因素有提前退休的需求。

于是，教師退出機制就應運而生了。達到一定教齡、一定年齡的老教師，可以提前退休。這就為不能解聘卻能退出準備了制度條件。這個設想是不是看上去很完美？但是結果可能達不到預期。

教師退出機制也叫柔性退出，就是不強硬解聘教師，而是很溫和地申請退。這樣的事，對于一些人是好事，對于另一些人是壞事。一些有手段的吃空餉，把教育作副業，還名正言順地提前退休了。而一些真正需要提前退休的教師卻不一定能夠得到這樣的待遇。

所以，教師退出機制初衷是好的，但更重要的是如何公平公正的執行下去，讓有需求的教師真正獲得福利，讓年輕教師也因此有更多機會。

中國社會當前存在企業雇員和編制鐵飯碗的矛盾。一方面，企業工作流動性大、競爭強，創造的就業更多；另一方面，由于編制的性質，如教師等行業存在競爭低、活力弱，優質服務供給不足的問題。因此，相關政策的清退機制探索有助于教師行業的長遠健康發展。

教師退出機制將更大的激發教師隊伍的內卷現象。