不清楚這個為00后設置的部門是臨時的還是固定的，也不知道這個專門設置的部門的職責是什么，因為文中還說了這些00后還同時歸屬其它部門。似乎這是個平行于公司其它部門而存在的，這些00后接受的是矩陣或雙重管理。

如果是臨時的，比如入職前三個月，起到入職培訓的作用，那也可以有；如果是為了某一個專屬00后的專項工作，比如很多公司的業務創新部門都用年齡做了硬性要求、喜歡用年輕人或職場新人，那也是常用的人力資源管理常態。如果是認為00后難管，而專門這樣設立管理架構，那我們的管理水平是不是大大地退步了呢？因為江山代有才人出，年輕人、職場小白總是存在的，年輕人的思想和想法不同這在哪個年代都存在，只是各自的表現情況不一樣而已。怎么到了00后就這樣設部門呢？！

以年齡維度來給某些崗位或部門或行業設限本是正常，但國內職場這幾年年齡限制主要集中體現在35歲以上的人，從而引發了廣泛的且不得當的“年齡焦慮”或“中年危機”。比如大家常拿來對標和說事的華為公司，常說35歲以上的人不適合再在華為云云，又比如地產公司在三年前招一名招商總監就明說非85后不可。似乎年輕人才有創新能力和干勁，其他年齡段都是廢才。但當我們放眼全球，聚焦科創公司或時尚行業，掌舵創新的都是“高齡老人”。人家的公司里，公共場所白發蒼蒼的在崗位上敬業、職業的多了去了。我國已經進入老齡化社會，用人的年齡態度改與時俱進進地扭轉了。每個年齡段有其自身不可替代的優勢，這些優勢是相互不能替代的。

客觀平和地對待年齡在工作和生活的位置，不以年輕而竊喜，不以年長而焦灼，大家會更輕松融洽。這樣也才會有超強的集體凝聚力和創造力。

我覺得不能說00后整頓職場，只能說00后有了自己的堅持。新聞中的公司，如果把整頓00后的精力和財力變成福利給到00后，想必效果會更好。

每代人有不同時代賦予的性格特點。如果說00后“不服管”，只是他們與現在由60/70/80后建立的公司有代際差異罷了。等時代的浪潮席卷，90/00/10后創辦的公司成為市場上的大多數，如果70后80后沒退休加入了，會不會有話題：“如何推進70后80后的創新意識？”“如何解除他們身上的老舊規矩束縛？”

1990年代以前，中國的經濟發展速度與現在不可同日而語。隨著科技發展，時代變化越來越快，未來的年輕人看到的世界，和現在公司老板看到的世界是完全不同的。估計每5年就會有一道代溝，這是公司與社會必須適應的人才進化。

待00后占領勞動力市場，管理層與其PUA年輕員工，給他們畫大餅，不如把講給他們的道理講給自己聽：“要適應環境，不能讓環境適應你。”

作為一名80后，記得看到過最多的消息就是90后們在職場上多么率性而為，在面試、就職和離職過程中都有諸多奇葩的事情發生，奇葩的離職信，奇葩的對待領導的方式等。而如今，90后歲數比較大的已經到了而立之年，經歷了幾年職場的摔打和磋磨，估計心性現在平靜和很多。

現在已經輪到了00后們步入職場了，比起90后，00后們可能是更難管的新一代，對于很多公司，00后的不斷加入的確帶來了很多管理上的挑戰，公司成立這種部門，的確具有一定程度的創新意義，但會不會造成歧視00后的問題，可能還需要好好把握。如果沒有對公司所有的員工采取一視同仁的管理方式，而僅僅是因為年齡就區別對待，恐怕也有違背勞動法的嫌疑。

共青團的行政化處理？
若與老同事在一個工作團隊，該怎么考核績效、安排工作？ 若00后組成獨立的團隊，不與老同事搭配起來，在一些項目上實際上很多公司這么處理了，但若是全公司普遍性這么做，企業傳承如何處理？會不會造成企業內部的人為壁壘？

個人覺得，作為企業文化管理、精細化管理，針對不同人群做針對性差異化管理是有益處的，過份凸顯特殊年齡斷絕對化了，毛病可能會更大。

未嘗不是一種好的摸索，千禧一代2022年開始走出大學校門，社會也好，企業也罷，需要給數字化一代提供新空間。有人說，千禧一代大學畢業生是新三屆，因為他們歷經三屆新冠，就業壓力與心理波動疊加，企業若真心引導，其實完全不要想得那么魔幻。

一個有意思的舉措，只是不知道初衷和用意具體為何？
不管怎樣，應該是覺察到不同年齡段的人有不同的特點；管理根本上是人的工作，有針對性的工作往往可以更加行之有效。以年齡段來劃分管理單位，比起以往更多依照工作內容進行劃分，算是側重關注了人的因素，算是一種進步。
只是，雖然同為00后，價值觀念、行為樣貌就都一樣么？這是不是一個有價值有意義的劃分標準呢？這些都是值得思考和探討的問題。該公司的舉措具有一定的實驗性。
另外，也是更根本的，就是公司對于“管理”的理解。是要圈而治之；還是以更匹配的溝通方式，向00后學習，和00后協商，互補長短，合作共贏呢？