如果說4月底證監會發布了《關于加快推進公募基金行業高質量發展的意見》是官宣了公募基金行業作為“天選之子”重要使命的話，那么剛過去的這個周末，中基協發布的關于《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》可以看出監管從頂層設計上想要規范和推動公募基金行業健康快速發展的苦心和誠意。

《指引》這次直切薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內控管理、自律管理五大方面，感覺刀刀要害。相比以往自律協會制定某些大原則的做法，這次的指引，相對細化。針對這些年公募行業廣為詬病的問題，監管這次似乎沒有都沒有回避，諸如公募注重相對排名而非絕對收益、以規模論英雄、以管理費貢獻定績效、以半年度或者年度同類排名做宣傳；造星基金經理，業績好時頻發基金，主動控制規模保護現有投資者利益經常做得不夠；基金經理績優之后紛紛跳槽私募，原基金公司是否有成熟的經理來接任，產品交接是否規范等等。這些弊病，讓公募基金行業自身賺得盆滿缽滿，公募人成為金領職業，卻丟了口碑，大部分基民一窩蜂而來，又一窩蜂散去，在終究虧錢的怪圈里轉悠。

相應地，這次被明確的薪酬考核和內控制度，于上述行業弊病的針對性還挺強的。比如，績效薪酬遞延支付期限、比例規定；業務部門負責人和基金經理的自購品種、比例規定；股權、期權、限制性股權激勵措施也被納入薪酬限制范圍，并明確問責機制適用于離職人員。明確對關鍵崗位的薪酬考核，不得將規模排名、管理費收入、短期業績等作為考核的主要依據等。

要求基金公司業務負責人用自己的錢買入自己公司的產品，基金經理買自己管理的產品，讓他們與基民利益綁定，對自身投研和管理更負責任，肯定是基民的福音。摒棄短期業績和規模收入的考核指標，降低短期排名的宣傳力度，無論是對基金經理個人成長，還是對投資者教育來說也都是好事。前兩天作為《意見》的配套細則，基金經理“公奔私”靜默期上調為一年，也是這波整飭的組合拳，為的就是約束經理頻繁跳槽，為了人氣變現快速離職的行為。一個行業要發展壯大，不能竭澤而漁，要循序漸進，努力做大這個行業的發展空間，創設所有參與者共贏的局面。

不過雖然這次《指引》條例比較細化了，但思考一下仍然有很多配套規則需要跟進，個人感覺是信息披露規則的進一步完善。因為這些指引要求依靠協會發布自律和督導檢查，在執行上無法及時和到位，對各家基金公司來說也會存在不公平現象，對從業個體來說也會有很大的套利操作空間。如果輔之以透明的披露規則要求，讓全體基民監督執行，套利行為將會大大減弱。

例如，現在基金公司自購和基金公司管理人員持有本基金的情況，在半年報和年報中的披露顆粒度還很粗，時間滯后，金額只有一個區間，也不披露區間的變動量，不清楚自購資金的持有期限。如果能夠結合《指引》完善這方面的披露，將基金公司高管、基金經理運用績效薪酬購買的產品名稱、份額、區間變化或者承諾持有期限等均透明化，對于基民來說也是一種信心傳達，比任何的心理按摩都實際，比任何的陪伴服務都是落地。如果做不到月度披露，起碼也是雙月或者季度，現在的半年度太滯后了，很雞肋。

如果不用接受公眾的監督，自律管理往往會陷入一種表面合規的形式主義。比如，要求公司高管自購，在公司內部有差別的將投研資源傾向于管理層定向購買的產品，甚至專門成立一個產品成為滿足自購要求的殼服務于高管，這些都是有悖于監管初衷的，但恰恰是可以表面合規的變通之道。目前私募基金的自律管理中就有很多這種看似合規，實則沒有達到與投資人利益真正綁定，沒有落實適當性原則等諸多問題。所以想到這些，期待這套《指引》有更多的監管信披細則出臺。

在這幾年的投資熱和基金熱之下，大批投資者入場，資金的涌入，造就了一批明星基金經理，而基金經理的薪酬亂象也變得十分突出。

基金的薪酬改革早就放出風聲，不過，具體要怎么改革，一直以來相關部門跟機構的探討中，都有一些體系不同，結構不一的問題，到現在開始落地，應該已經在協商中達成了共識。

從遞延支付期限不少于3年，基金經理需拿出不少于30%薪酬自購的主要規定看，此次薪酬改革的方向就是將薪酬考核長期化，這樣可以有效維護基金公司和具體基金項目的穩定。