字節跳動在上周二（12月7日）宣布整體撤銷人才發展中心團隊，現有團隊成員優先內部轉崗，若無合適崗位，給予補償、離職。就在一個多月前，字節跳動把專業能力培養板塊分離了出去，直接并入大力教育板塊，形成一個大型中臺。

這是字節跳動新CEO梁如波對組織架構調整之后的第一個動作，非常小，但我們卻可以從中看到些許變化。字節跳動這臺龐大的App機器也要開始停下腳步，執行了多年的人才超配模式也來到了十字路口。

所謂人才超配，有三個含義：

數量超配，字節有一個人數超過2000的HR團隊，他們會把優秀人才全部吸引到字節跳動的各個部門和業務線。一個小算法團隊，其他公司5個人就夠用了，字節可能會招十幾個人；一個短視頻垂類，其他公司可能10個運營，而字節有30個。

能力超配，一個應屆生能干的活兒，字節招兩三年經驗的人來干，本科生能干的活兒，招碩士博士來干。

業務超配，提前把未來可能需要的人招過來，先放在一個業務磨合，充當預備隊。等新業務有用人需求時，這些人有了一定的配合和熟悉度，能很快投入戰場。

總之，字節HR就一個原則：把市面上百度、阿里、騰訊、美團、滴滴、快手，國外facebook、谷歌、亞馬遜，清北復交、C9、985、211，哈佛、斯坦福、伯克利，QS前100的優秀候選人，一股腦的全部收在公司旗下。

招別人的人，讓別人無人可招。

這個超配策略，某種意義上，也是一種內部賽馬機制。在互聯網行業高速發展，字節跳動跑馬圈地的時候，非常好使。可以把大量的人員轉移到業務增長快的產品，取得更快的發展，直接把競爭對手干趴下。比如，任利峰團隊在2016做出來抖音，就是內部賽馬機制下成功的產品，從一個內部孵化產品到日活超過快手，不過2年時間。這里面，與字節有足夠多的員工充實到抖音產品運營團隊，有很大的關系，而快手在19年之前，員工數量很少，也很佛系。

但是，在互聯網聯網在人口紅利消失和政策監管的雙重壓力下，字節跳動整個公司的業務增長基本停滯。大力教育被“雙減”政策直接一棍子打死，游戲，智能硬件業務，遠遠不及預期，幸福里裁員，本地商業化業務也受到來自抖音電商的沖擊。

但這種超配策略還造成了一個不好的結果。比如，你是一個雙非二本背景的產品經理，在某創業公司工作3年，經過幾輪面試，終于進了字節某核心業務。當你發現部門同事都是985/211，大廠背景時，你的第一反應會是，原來我這么優秀，能跟這么牛逼的人當同事。然后，又暗自下定決心：我一定要好好表現，勤能補拙，不能比他們差。所以，你上班得比同事早，下班得比同事晚，工作時間要比同事長。然而，你的那些985/211的大廠同事們，也是這么想的。于是大家開始比拼誰來的早，誰下班晚，誰工作時間長，誰加班多，誰的PPT做的好。

這個結果，我們稱之為：內卷。

好幾個人搶一個人的活兒，好幾個team搶一個team干的活兒。字節之前發展迅猛，這個結果還不會造成很壞的結果。大不了轉崗，今日頭條多余的，去做抖音；抖音多余的，去做西瓜，做電商；西瓜多余的，還可以去做大力教育。但現在，沒得干了，要么養著這幫閑人，要么裁員。
都說字節給的offer薪水高，但事實上并不盡然。薪水高很大一個原因，是因為之前有大小周加班費兩倍工資，有租房補貼。現在，大小周取消了，普通員工的收入下降了17%，跟其他互聯網大廠相比，字節的薪水就沒有什么競爭力。我見過很多字節的2-2的產品經理、運營和數據分析，他們的月薪只有20-25K，而且沒股票沒期權，在失去加班費這一收入后，他們的年薪只有30到45萬，也就是阿里P5到P6的水平。

字節在招聘時，只有候選人也在面試其他大廠，HR才會給出一個相對高一點的offer來搶人。但針對那些背景還不錯，卻并不需要爭搶的時候，HR也會找到各種理由給你壓價。如果你因為薪水原因拒接offer，HR會拿出那句經典話術：你確定不來么，我們可是字節啊？！

面對超配的人員，字節也有解決方案。那就是不升職不加薪，然后再給后來的新員工和校招生高薪offer，倒逼老員工離職。入職即巔峰，這是很多字節員工的真實寫照，甚至很多面試過字節的人都知道這個。除了研發之外，字節內部沒有薪水普調，很多基層員工在職兩三年，薪水也沒有任何變化，如果入職的時候沒有期權，那就真的沒有什么可留戀的。反正字節的員工有buff加成，積攢了一定的經驗和背景后，跳槽到其他大廠，都能拿到一個不錯的offer，何樂而不為。

員工拿到了不錯的offer，字節清理了失去利用價值的員工，其他大廠招到了有字節背景的人才，大家都有了美好的未來。

我們不得不佩服字節跳動人力負責人華巍，作為一個投資背景的高管，她用做風險投資的邏輯來招人。風險投資的邏輯是：我投100個項目，哪怕99個項目都死掉，但只要能有一個收益500倍的，我就賺翻了；字節是我招了100個人，哪怕90個人沒給公司帶來什么價值，但只要有10個人是公司需要的人才，做出來頭條和抖音這種產品，我也賺了。除了人才招聘之外，字節也經常會收購一些創業團隊，比如張楠，陳林，朱駿，等等，都是創業后被字節收購，然后逐漸成長為字節的高管和一方大員。但羅永浩的子彈短信，郭列的臉萌，徐宇杰的穿山甲聯盟等團隊，以及早期的黃河，宋健等人卻已經紛紛離職，沒能給字節帶來足夠多的價值。

從2012年3月到現在，在不到10年的時間內，字節跳動從一個不足10人的公司發展成為擁有六大事業群，員工總數超10萬，估值5000億美元的“宇宙條”，HR部門功不可滅。在字節發展的過程中，HR部門一直在執行人員超配招聘的策略，這個策略幫助字節在過去的數年里取得了超出其他任何一家公司的快速發展。但在2021年，這種超配招聘的模式卻讓字節背上了沉重的負擔，這個負擔連字節創始人張一鳴都難以下咽，不得不提前“下崗”，退居二線，去聚焦遠景戰略、企業文化和社會責任等長期重要事項。讓自己的合伙人，此前甚至都不在高管名單中的梁汝波來解決這個“爛攤子”。

可以預見，在未來的一段時間內，字節對組織架構，高管和普通員工“動手術”的消息還會出現在公眾的視野中。

一直以來，字節的HR部門在互聯網江湖中都是“神一般”的存在，也就是他們，發明創新了如今在科技圈大廠中比較流行的冗余招聘模式，那就是只需要兩個人的崗位，招聘五個人進來，形成有效的競爭，也就是我們俗稱的“內卷”，受不了內卷的人自然會離開，又或者將校招工資逐年提高，形成新老員工工資倒掛，逼走“老白兔”….這樣的傳說比比皆是。如今卷來卷去終于卷到了HR自己身上，真是黑色幽默的一幕。