花錢買時間加速了物資流通，造就了國內龐大的快遞產業。快遞小哥們除開被貼上救命恩人的標簽外，也是活在系統中的人。飛馳在街市，從早到晚，吃的是辛苦飯和高危飯。如果有更好的工作，快遞從業人員想必不愿再堅持的應該占絕大多數。另外無人配送已然悄然登堂入室，不定哪天就徹底掀了小哥們的飯碗。求發展須得自身有本領，順豐推出“員工可持續發展保障計劃”確實很有人情味，讓員工們增加了幸福感。
“終身學習”由來近60年，是隨著信息化發展而逐步被更多人廣泛接受的。農業和工業社會中，勞作是普遍的唯手熟爾，但摩爾定律下的信息社會可不僅僅是信息爆炸，由之驅動的社會變革也是日新月異。如果不學習跟上潮流，真是極易丟掉工作或者在職場中被邊緣化。這樣的情況在科技類公司或勞動密集型企業中，最易發生。比如曾經流傳的大廠規矩，35歲沒有晉升到一定級別就會被“優化”；而勞動密集型企業的工人們則越來越可能被數字化控制下的智能機器搶走飯碗。所以需要“終身學習”的，早已不局限于個別行業，而是幾乎覆蓋了世界絕大多數地區的絕大多數行業。
授人以漁，順豐的計劃以人為本，但卻不能逆轉無人配送發展的大勢。人的學習能力隨年齡的增長而逐漸降低，科技發展仍在加速，終有一天人類的學習能力已無法適配更為發達的科學。想必那時候，機器已可以為我們創造出極大的物質富足；再過些時間，人類也許會成為插管活在元宇宙中的存在。扯遠了，還是應該抓緊眼下的時間努力跟上時代的腳步，在學有余力之時也可以凝視星空深處的黑暗，想想人類的未來。

1、所謂“小哥心安、快遞安心”，順豐剛剛出臺的這個“員工可持續發展保障”計劃，對于順豐20萬的快遞小哥而言，人均2500元的額外福利，考慮到順豐的薪酬水平，雖然并不算多，但是對于整個行業的象征意義很大。

2、對于快遞小哥的福利保障問題，也是老調重彈，正如之前所言的，出租車司機的前車之鑒，不應該發生在快遞小哥群體的身上，今年無疑是一個極為重要的轉折點，無論是順豐、京東還是四通一達和它們背后的菜鳥網絡，以及最大的攪局者極兔，都應該意識到這個問題。

3、今年7月，七部委聯合印發的《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》，就已經明確地提出了這個問題，也明確表示“一分部署，九分落實”，把《意見》落地才是最重要的。在談及這個問題時，不只是快遞公司的責任，也涉及到產業鏈上下游的利益分配問題，這里面提及的產業鏈無疑就是電商產業鏈。

4、京東是自營物流，可以先不說，那么剩下的兩大電商巨頭阿里和拼多多，尤其是拼多多，在前幾年業務突飛猛進的同時，是不是應該多花一些心思來重新評估跟快遞企業的關系，所謂的“滿足用戶差異化需求”，這個責任更應該由電商平臺來背，而不是快遞員來背。

5、過去兩年快遞公司價格戰打的如何火熱，跟平臺過度地搞補貼價格戰有直接的關系，2019年一批腰部快遞公司的倒閉，就是價格戰的結果，假如平臺直接還是把幾塊錢包郵作為賣點，那么快遞行業要走出內卷，只能是癡人說夢，隨著今年的快遞單量接近1000億件，雙11就會成為一個看點。

6、回到順豐，近3000億的市值，是不折不扣的老大哥，那么作為行業老大，外界對你的要求肯定是更高，快遞小哥對你的期待肯定也是最大的。從員工流動性來看，順豐也是行業里最低的，這次拿出5億元做“員工可持續發展保障”計劃，值得肯定，也是一個加分項。

7、對于順豐管理層而言，尤其是在今年一季度業績變臉，中報利潤同比大幅下滑，部分機構投資人對于順豐頗有意見的大背景下，做這件事情還是體現了一個老大的站位，雖然這些事沒法在財務指標上直接有所體現，但是如果可以不打折扣的落地，相信從市場份額和盈利水平上，未來一定會體現出來。

8、說一千道一萬，最大的問題不在于表態，而在于落實，順豐怎么把技能學歷提升、轉崗轉型培訓和家屬福利這些事情一件一件落地，并且獲得員工的正向反饋，這是真正的挑戰。比如學歷提升，對于工作那么繁忙的快遞小哥來說，又大部分都是年輕人，這件事情會不會變成一個紙上談兵，怎么去跟教育機構溝通，這需要有內部專業人員去全程對接，同時又要拿出對小哥們有吸引力的方案。未來，順豐也可以向外界公布最新的進展和困難，讓專業人士來出謀劃策，共同讓這個行業更有人情味。

9、因為快遞行業的特征性，小哥們選擇這個職業，就是奔著門檻低、薪酬高而來的，而隨著薪酬跟其他行業越來越平行，就業選擇的多元化，小哥越來越難招，順豐做的這件事確實是未雨綢繆，這也是全行業的共同挑戰，其他快遞公司會不會跟上，老板們都好好考慮下這個問題，不要總是想著價格戰，你說呢？

由從業人數角度來看，快遞行業也屬于勞動密集型行業，同時從業人員有學歷低，年齡低，同時對職業發展缺乏規劃的整體特征，而這與這一群體的受教育水平密切相關。

順豐的這個做法，是授人以漁，通過職業培訓和繼續教育提升從業者的競爭能力，使他們能夠對職業有更大的選擇空間，同時也能通過學習，擴大視野，提升思考能力，為自己最終的職業發展制定有章可循未來可期的規劃。

這可以被視為“三次分配”的一個環節，希望未來能有更多類似企業推出結合實際有明確目標的相關措施。

順豐為員工投資，格局打開。這次順豐斥資5億，加大員工福利，鼓勵員工提升自己，關愛快遞員家屬等等措施，都展現了順豐良好的品牌形象，在宣傳企業文化的同時，也實現了資本的回籠。
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一方面，順豐將大量資金投入“可持續發展保障”計劃里，是給員工謀福利。但其實從長遠角度來看，順豐才是最佳受益方。公司內部員工的層次提高了，辦事效率和服務質量也會有所提高，公司的效益自然也會提升，更多的人才又因此涌入公司。從另一方面來看，順豐也是在順應時代潮流和國家政策傾向。推出員工保障計劃其實就是在響應之前的“共同富裕”。共同富裕其中有一點指出，既包括物質上的富裕，也包括精神上的富裕；不只是生活的富裕富足，也包括精神的自信自強。還包括環境的宜居宜業，社會的和諧和睦，公共服務的普及普惠。所以順豐通過提升員工的學歷，可以提升員工的精神素養，走向共同富裕。