好巧不巧，中美”社畜“好像不約而同地對資本發起了”反抗“，只是在中國目前更多是體現在互聯網大廠，而美國則是在高盛和摩根士丹利等大型金融機構。高盛所糾結的加薪問題當然是新型勞資關系最集中的矛盾爆發點，但從此前高盛一群初級分析師通過PPT“陳情”的形式和內容來看，上調薪資可能遠非解決矛盾的根本之道，年輕人更深層次的訴求應該被看到。

以中國為例，現如今，很多互聯網大廠發現原來很管用的激勵員工的方法似乎都不管用了，例如”團建“這種經常被用來促進員工之間感情和傳遞企業價值觀的激勵方式，對于很多年輕員工來說卻變成一種負擔（抖音上有不少諷刺公司團建的搞笑視頻，由此可見一斑），而這背后是年輕人對形式主義的反感以及對私人時間和空間的重視（畢竟大多數團建都會安排在周末）。

實際上，無論是美國的這些金融機構，還是中國的互聯網大廠，如果沒有認識到新一代年輕人相比于薪資更加重視自我價值實現以及相比于成為“工作機器”更強調生活和工作之間平衡等特點，并據此在激勵方式上做出相應調整，那么未來在管理方面恐怕會面臨更多的挑戰。

投行工資高，強度大的行業特點已經是業內業外人的共識。但是該行業始終不缺乏聰明的頭腦，并且源源不斷有人擠破頭想進。雖然光鮮亮麗的背后可能是超強度的工作和內部薪酬待遇的巨大差距，但能去高盛這樣的廠牌工作，獲得的經歷是無法用一般意義上的尺度衡量的。很多在校大學生會以去到這些地方實習為榮，盡管他們的待遇其實并不高，還經常需要加班。說白了，就是看中的是這一行業的長期前景，畢竟熬出頭了，就能走上人生巔峰。

但盡管投行業的工作崗位是絕對的“賣方市場”，僧多粥少也讓壓工資“常態化”，但現在年輕人也不是沒有自己的想法，他們的見識也讓其對很多東西“祛魅”，也會拒絕，所以如果勞資雙方用行動表示的談判能達到平衡，確實比一方太過強勢、一方毫無議價能力的局面健康的多。比如讓加班就給夠加班費，嚴格遵守勞動法，拿錢換時間也不能突破人正常的生理極限等等。