????和這個國家中其他工作忙碌而工資低微的人一樣，我很慶幸自己在2010年沒有失業——而且工資還漲了不少。幾個月過去了，工作開始堆積起來，我在職業生涯中頭一次開始思考我一直嗤之以鼻的那些時間管理理論。

????同事們提出了一些建議：有個人告訴我一個包括12個步驟的方法（減少收發電子郵件的時間，少用實時更新信息的網絡服務），以提高效率。另一個人向我提到了風險資本家弗雷德·威爾森（Fred Wilson）的那篇“宣布電子郵件破產”的博客。還有一位告訴我一種“十加二再乘五”的方法，也就是說，集中精力工作10分鐘，休息兩分鐘，這樣反復一個小時。但是，這些方法都是說起來容易做起來難。

????所以，當《財富》雜志的母公司舉辦為期一天的富蘭克林·科維（Franklin Covey）時間管理方法培訓的時候，我立刻抓住了這次機會。我要成為一個效率狂人！我能在一天里擠出更多的時間！我可以利用那些連我自己都不知道的資源！講座的題目叫做“專注：完成對你來說最重要的事情”，整整八個小時。當它被安排在我們本來就十分忙碌的一天時，受到了同事們辛辣的諷刺。我自己也強烈希望能取消這門課程，但最終抵制了這種念頭。

????我們的老師維基·吉爾摩爾（Vicky Gilmore）向我們介紹了這門課程的核心內容之一：富蘭克林的時間矩陣。這種方法把所有的工作用兩個坐標軸劃分為四個象限，縱坐標表示“緊急”或“不緊急”，橫坐標表示“重要”或“不重要”。最好的是第二象限——不緊急，但是很重要，也就是你可以從容地完成的重要任務，沒有時間壓力。最糟糕的是第四象限——不緊急，也不重要，也就是沒有用的、浪費時間的任務。（無所事事，也并非完全沒有價值：吉爾摩爾告訴我們，一邊叫壽司外賣，一邊看肥皂劇《30 Rock》，實際上是屬于第二象限的。加油學吧，時間矩陣！）

????吉爾摩爾說，我們的目標就是“生活在橫坐標的上半部分”，也就是永遠確保你正在做的工作是重要的。雖然我很喜歡時間矩陣，但我更喜歡后面的實用技巧部分。例如，我們觀看了一個非常有效的史蒂文·科維（Steven Covey）的視頻，講述的是一位婦女試圖在一個已經裝滿了小卵石的水桶里再放一堆大石塊（你明白這其中的隱喻嗎？）。吉爾摩爾還給了我們一些實際的忠告：把令人生畏的大型任務分成若干個能用45分鐘完成的“可行的小任務”；在制定一周計劃時，要先為那些最大的項目（大石塊）留出空間；為了避免使自己陷入不利的局面，只給65%的時間安排上工作。還有最重要的一點：關掉“幽靈提示”。就是在電腦屏幕上彈出的、提醒你收到新郵件的小窗口，這可以極大地避免精力分散。

????在這次課的最后，吉爾摩爾傳授給我們一個最重要的經驗。他向我們介紹了另一種科維主義：這就是“磨刀不誤砍柴工”的道理，從感覺上很緊迫但實際并非如此的事情上省下一些時間，去做長期來看有益的事情。（就好比一個伐木工，如果他不愿意花時間磨刀的話，幾天以后，他的工作效率會越來越差。）后來我聽說，有人認為這句話實際上是林肯總統說的，但不管怎么說，對我來說，這都是奇妙的一刻。我一直知道，自己總是被一些小事情包圍。現在這種狀況有一個名字了，一個類比——史蒂文·科維主義——讓自己像激光一樣專注（也許像一把磨光的鋸子一樣）。我認識到，在辦公桌上吃午飯，就是一種典型的不愿意花時間磨刀的行為。當時間管理課程正好趕上被遺忘了很長時間的某項任務的截止日期時，我一時沖動地想取消它，也屬于這種行為。

????上這次課值不值得呢？我一直還在遵循的那些原則實際上只需要兩個小時就能學會了，而不需要八個小時——當我試圖彌補落下的工作時，認為這真是一個諷刺。我還發現自己每天都在應用那些原則：我現在制定時間表的方式和以前不一樣了，把更多的精力放在重要的事情上，關掉電子郵件的提示框，也發揮了奇跡般的作用。（真的，你也試試吧！）我還沒有完全改變過去的毛病，雖然我能輕松地告訴你如何關閉提示框，但在我不愿意磨刀的時候，通常要花整整三個月的時間，才能說服自己去磨刀。

????譯者：廉曉紅

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一分鐘導師

????你最優秀的員工會不會在有條件的時候離你而去？數字人才中介Hired Guns的總裁艾利森·海明 （Allison Hemming）教你幾個留住明星員工的招數

了解他們

????即使最優秀的員工，也不是各方面都一樣優秀。要分清真正是其他員工所沒有的重要能力，然后給你的團隊排名。要重點關注能執行你當前商業計劃的員工。

查查行情

????了解一下你不能失去的員工的行價，以及行價與他們現在薪酬的差距。如果他們馬上要離開，就加上這個差價。不過可別太追星了，每個人都是可以替換的，盡管過程很痛苦。

安排面談

????不過，你要保持表情平靜。如果要談新的獎金結構或是新的職務，要讓明星員工告訴你他的需要：這并不總是跟現金有關。要誠懇地討論長期職業潛力。然后，制定一個競爭計劃。

提升

????如果他們值得加薪或升職，就照辦。如果你一定要等到年底，就確保他們知道要到年底。然后，再來點公開表揚。公開表揚不僅讓相關員工感覺良好，也讓其他人理解了你對優秀的定義。