今年3月，在微軟供開發人員共享軟件代碼的論壇GitHub上，一位匿名中國用戶的帖子在網站的常規用戶之外引發了關注。這個帖子名叫996.ICU，是對中國科技行業的開發人員忍受超長工作時間的抗議。

這個獲得了超過23萬顆星的帖子解釋道：“工作996，生病ICU。”這個帖子自稱這是一次法律運動，而不是政治運動。它詳盡解釋了996文化如何違背了中國的勞動法。按照法律規定，每周的工作時間為40小時，每月的加班時間最多不超過36小時。作者以一條標語結束：“開發人員的命也是命。”

這種加班文化甚至連硅谷都望塵莫及。前谷歌大中華區總裁李開復在著作《AI未來》中將中國科技公司的高管比作角斗場里的角斗士，他寫道：“與中國初創公司里的景象相比，硅谷的公司顯得昏昏沉沉，工程師看起來也很懶惰。”

香港中文大學社會科學教授陳力表示：“如今996的反對呼聲高漲，是因為過去十年飛速增長的中國互聯網行業如今感受到了經濟增速放緩的壓力。”

經濟的疲弱驚嚇了投資者，也引發了中國科技界的恐慌。許多中國的科技公司選擇通過裁員來應對下行壓力。2月，滴滴出行宣布進行人員優化，裁員規模涉及2000人，占比達到15%；騰訊稱要落實“末位淘汰10%”的制度；京東也宣布今年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。

老板們聲援“996”

盡管如此，中國一些科技巨頭的高管還在不斷表達對于加班的支持。

今年4月，馬云發表了一篇長文，就此前關于“996”引發爭議的觀點做出進一步解釋，他曾經表示公司不缺8小時上班很舒服的人。他認為在現如今的時代當中，像百度、阿里、騰訊，這些公司能夠實行996工作制是這些人修來的“福報”。

“前幾天我在公司內部關于‘996’的觀點，引起熱議，批評聲也是源源不斷，和我預期的一樣。”馬云寫道。“我很理解這些看法，其實我完全可以說一些‘正確的話’。但今天的社會不缺正確的話，我們缺的是實話、真話、讓人思考的話。”

“那些能堅持996的人一定是找到了自己的熱情之處，找到了金錢以外的快樂之處。”馬云寫道。

而雷軍的觀點跟馬云基本一樣，他認為有能力的人就應該有強烈的工作欲望，強大的夢想抱負，我自己的事業而努力，每天堅持12點下班也要心甘情愿。

京東首席執行官劉強東也在微信朋友圈表示，雖然不會強迫員工“996”，但不能拼搏的人當不了他的“兄弟”。

多家媒體已經斥責了996文化及其辯護者。《人民日報》表示，996工作文化的合法性“顯然是存疑的”，并表示應當對此加以審視。

這一非官方的支持是否代表著政府的政策還有待觀察。不過，在維持經濟增長的同時保護員工權利，是中國政府想努力達到的目標。

關于裁員，這家企業堪稱典范

時間回到1993年。印度塔塔鋼鐵公司的J.J.·伊拉尼和工會談判代表一起走進會議室，他將要討論一個非常糟糕的議題：裁員。

這實在令人難以置信。在塔塔鋼鐵公司從來沒有人失業過。一個人一旦進入塔塔集團，他的工作就有了保障，連續工作25年以上者，還能得到子女在那里工作的保障。

當然，這一切必須結束，伊拉尼現在必須向人們解釋結束這一切的理由。他剛開始講話，一位工會談判代表就站起來大喊：“你這是在砸孩子們的飯碗！”伊拉尼回應道：“你擔心你子女的飯碗，但我所擔心的是咱們自己的飯碗。如果不做出改變，我們誰都保不住飯碗。”

塔塔鋼鐵公司效率低下的根本問題并沒什么特別之處，但是它的嚴重程度卻超乎想象。公司被迫采取了一個異乎尋常的大膽方案，它事實上看起來極度瘋狂，甚至有些喪失理性。

得知這一消息后，一位印度實業家在給伊拉尼的便條中寫道：“你要么是錢多了燒得慌，要么是腦子不好使。”但事實證明伊拉尼的方案是整個勞資關系和公司文化史中最杰出的決策之一。

1991年之前的40年間，跟世界其他大型鋼鐵企業相比，塔塔鋼鐵極度缺乏競爭力。這一點并不要緊，因為印度封閉的社會主義經濟體制把外國競爭者擋在了本國市場之外，國內競爭者（包括塔塔鋼鐵）都處于政府的嚴格控制之下。在這種與世隔絕的體制下，無效率是美德，有效率才是罪惡。

按照政府的要求，像塔塔鋼鐵這種大型企業的主要職責是解決就業問題，雇傭人員越多越好。成本不是企業需要操心的問題，因為政府的計劃人員會確保公司能夠賣出它生產的所有產品。當然，公司每年的鋼鐵產量也都是由政府事先規定好的。正因為如此，效率才是罪惡的事情。超過規定產量進行生產是非法的，公司將受到起訴。

1991年印度最終被迫要面對自己的經濟現實，這一切隨之發生了改變。整個20世紀80年代世界其他國家持續繁榮增長，而印度國民經濟卻搖搖欲墜，國民忍饑挨餓。

現在，塔塔鋼鐵要與全世界最優秀的鋼鐵企業競爭，它必須大幅提高效率，而且動作要快。現有的設備和生產流程都很老舊。它甚至不知道自己有多少員工，它用了三個月時間才查明了員工總數（大約78,000人）。其中包括大約3,000名秘書和辦公室勤雜人員。會計部門有32名專職司機、保安人員和雜工。這些可不是一家高效和有競爭力的現代鋼鐵企業所應該具有的特征。

塔塔鋼鐵每年人均鋼鐵產量為100噸左右，而一個高效生產者，如美國查普洛鋼鐵公司的這一數字為1,000噸左右。

塔塔鋼鐵公司面臨著一個嚴重的棘手問題：大規模裁員。

最大的挑戰是規模龐大的塔塔企業在印度社會中扮演著不同尋常的角色。塔塔集團的天才創始人詹姆謝特吉·納薩萬吉·塔塔（J.N.·塔塔）是一位狂熱的民族主義者，他希望印度實現繁榮、和平并擺脫英國統治。他信奉拜火教，其建教理念是人生應致力于慈善和正義事業。曾經學習成為拜火教的牧師的J.N.·塔塔從職業生涯一開始，所追求的目標就遠遠不限于獲取利潤。

在向員工提供非同一般的優厚待遇方面，塔塔集團擁有非常悠久的歷史。它是全世界首批采用八小時工作日（1912年）、產假福利（1928年）以及利潤分成（1934年）制度的公司之一。

大規模裁員與塔塔公司文化以及印度人民對于它所寄予的厚望之間發生了嚴重的沖突。雪上加霜的是塔塔鋼鐵所處的地理位置。公司大部分業務都位于偏遠的賈姆謝德布爾市。除了塔塔鋼鐵之外這里沒有其他大型雇主，解聘員工等于是活生生地拋棄他們。

正是在這樣的環境下，伊拉尼不得不認真設計一套解聘上千名雇員的計劃。工人們背后有工會撐腰，伊拉尼必須首先向工會領袖進行解釋。20世紀20年代以來，塔塔鋼鐵的工會從未發起過一次罷工運動，勞資雙方都希望盡可能和平相處。但是伊拉尼強調必須做一些改變，必須直面的關鍵現實是要有一大批雇員離職。除此之外，工會還必須接受廢除保障子女工作機會的規則。

“我對工會講這一規則難以為繼，”伊拉尼回憶說，“否則員工人數永遠不會減少，走一個來一個。”除了接受這些變化之外，伊拉尼并沒有指望工會能夠給予太多幫助。“我對他們講，我能理解，沒有哪個工會會向自己的會員兜售裁員計劃。”他說。因此他沒有要求工會領袖支持他的行動，只是請求他們不要反對。

伊拉尼需要時間，一方面為了確保雇員們能夠慢慢理解做出變化的原因，另一方面為自己爭取充足的時間設計正確的方案。他的方案名叫提前退休計劃，直到1994年才開始實施。

根據方案，公司掌握主動權，自行挑選雇員向他們提供提前退休補償金 ——“否則可能會流失最優秀的雇員。”伊拉尼說。被選中的雇員可以拒絕接受，繼續在這里工作，但如果他們日后改變主意，補償金可就沒那么慷慨了。

事實上，它的慷慨程度令人咂舌。40歲以下的雇員保證得到剩余工作年限的全額工資，直到名義退休年齡61歲。40歲以上的雇員能夠得到超過現有工資的補償金，超出部分根據年齡從20%到50%不等。如果在到達退休年齡之前去世，家人仍然能夠繼續得到全額支付，直到該員工到達退休年齡。如果繼續生活在賈姆謝德布爾市，他們及其撫養人 ——21歲以下的兒子、未出嫁的女兒、父母 ——能夠繼續享受免費醫療；如果離開賈姆謝德布爾市，他們能夠得到免費醫療保險。他們必須放棄公司住房，但不著急，三年內搬出即可。

提前退休計劃如此慷慨大方，不由得讓人心生疑問：如果計劃的目的是通過縮減員工數量促使公司提高效率、降低成本，那為什么要向這些雇員支付全部工作年限的全額工資——甚至更多——外加各種福利呢？

單從財務上看，這樣做等于是這些員工從未離職，但卻不為公司做一點事情。正因為如此，那位實業家才會寫信給伊拉尼說塔塔鋼鐵要么錢太多，要么人太笨。

事實證明這一評價是錯誤的，該計劃的經濟意義并不像初看起來那么瘋狂。雖然接受提前退休建議的員工能夠全額得到工資甚至更多，但這一工資是接受計劃之時的工資，61歲之前一直保持不變，而如果他們繼續工作，工資數額將會上漲；塔塔鋼鐵也不再為他們繳納工資稅或養老金。實施計劃之后，塔塔鋼鐵的勞動力成本將立即開始下降，盡管初期會比較緩慢，但隨著大批接受該計劃的員工到達退休年齡，勞動力成本將會迅速下降。與此同時，這些雇員離職后可以尋找另外一份全職工作 ——塔塔為他們提供高質量的就業輔導 ——這樣他們得到的總收入會遠遠高于留在塔塔所能拿到的工資。

提前退休計劃持續了很多年，至今偶爾還會用到。到2004年時，塔塔鋼鐵的員工人數已從78,000人下降到了47,000人，其中三分之一的裁員屬于自然流失。

憑借更低的勞動力成本以及十多億美元的新增投資，塔塔鋼鐵轉變成為一家更加高效、具有全球競爭力的公司。

提前退休計劃幫助塔塔集團實現了這一目標，并為它此后20年間前所未有的杰出業績奠定了堅實的基礎。它是否在其他方面也帶來了回報呢？例如，多年以后塔塔集團在一些國際交易中順利得到政府和工會的批準，如收購泰特萊茶葉公司、康力斯鋼鐵公司以及捷豹路虎集團。我們并沒有這方面的直接證據，但也不禁讓人這樣猜想。

從更廣泛意義上講，這個發生在一個沒落第三世界經濟體中的、由一家低效公司做出的決策樹立了一個榜樣，多年以后西方世界的公司才慢慢發現它的價值。研究顯示，發達國家的公眾對企業的不信任感達到了前所未有的程度，人們日益不再根據經營結果來評價公司，而是開始按照它們如何對待雇員以及在社會中扮演的角色對其加以評判。很多年以前塔塔就已經明白了這一點。（財富中文網）